Как сделать ставку на джунов и не прогадать? Выстраиваем кадровую технологию от обучения

У нас в JetStyle развита культура обучения и обмена опытом: старшие специалисты помогают новичкам и прокачивают их в профессии. Мы не боимся брать джунов на работу и делаем это регулярно. Почему мы считаем, что это выгодно, как эффективно обучать людей и вовлечь в этот процесс команду — рассказывает Артем Аксенов, наш Scrum-мастер. Статья будет полезна опытным разработчикам, тимлидам, продуктологам и тем, кому важно, чтобы компания предсказуемо и стабильно развивалась и росла.

Я 15 лет создаю и формирую отделы: проджект-менеджеров, Q/A, Scrum, инхаус-команды и команды внешней коммерческой разработки. Это мой основной интерес, хобби и работа. Но отделы — это не только люди, а еще процессы, окружение и множество других аспектов. И я оптимизирую эти процессы, в том числе развития сотрудников.

Как решать кадровый вопрос, как масштабировать команду?

Ответ в том, что не существует сеньоров в достаточном количестве, и что можно самостоятельно вырастить из джунов классных специалистов. Только помните, что обучение — это инвестиция. Не будет серьезных результатов, если вы не будете постоянно в это вкладываться. А прежде чем вкладывать, нужно создать стартовый капитал.

Почему обучение — это инвестиция?

Дополнительная выгода: настройка команды на саморазвитие влияет на всех, будут прокачиваться и другие специалисты — сеньоры, миддлы, старшие джуны. Так что, если вы связываете свое будущее с этой командой, то это классная инвестиция.

К вашим задачам добавляется еще одна деятельность — воспитание новых членов команды. Зачем? Если вы связываете будущее с компанией, то вам нужны:

Если вы хорошо отстроите процесс обучения, вы будете понимать, в какие сроки у вас вызреет специалист. Будет легче управлять ростом компании. А еще джунов всегда больше, их проще нанимать.

Три главных качества, которые делают сеньора сеньором:

И, если посмотреть на вопрос «как растить джунов», то можно уже формулировать задачу: взять джуна, вкачать в него знания, сделать так, чтобы у него как можно быстрее появилось больше опыта, чтобы выработались навыки.

Задача снова сужается: вам нужно понять, что из используемого вами помогает новичку быстрее получать знания, опыт и развивать навыки. И оптимизировать: можно пересмотреть то, как у вас устроена работа, какие итерации и инструменты используются, что ускоряет и замедляет обучение.

Для чего это делать? Сразу скажу, что процесс не нужен, если у вас есть конкретная проблема: появился новый заказчик и требуется еще один сотрудник под его проект. Процесс полезен в долгосрочной перспективе: когда вы понимаете, что вам придется периодически нанимать сотрудников.

Без чего нельзя формировать процесс прокачки джунов?

А еще потребуются силы и желание, потому что отстроить процесс обучения — это вопрос не пары месяцев, и это то, что останется с вашей командой надолго. Рутина и авралы будут сбивать с пути, поэтому мотивация должна быть огромной.

Сколько ждать?

Миддл — это крепкий специалист, которому можно дать почти любую задачу, и он ее сделает. Сеньор сам может разобраться в бизнес-процессах заказчика. Например, арт-директор понимает, какие задачи перед продуктом стоят. Но далеко не каждый миддл становится сеньором, не всем это интересно.

Черному квадрату посередине я научился у системных аналитиков. Они говорят:«Прежде, чем ты опишешь, какой должна быть система, опиши ее окружение: с чем она связана, какие у нее входы и выходы». Поэтому прежде, чем формировать систему прокачки джунов, круто посмотреть на окружающий вас контекст.

Если мы хотим быстрее развивать новичков, нам важно, кто придет. Чем подготовленнее человек, тем выше шансы быстро вырастить из него самостоятельного сотрудника. Если в вашей команде принято делиться знаниями, то человек быстрее их получит. С процессами то же самое: если они хорошо настроены, то оптимизировать их, чтобы опыт быстрее усваивался, — дело техники.

На входе в процесс обучение у нас, как правило, найм сотрудников. И первое, что вы должны сделать — внимательно посмотреть на текст вакансии, которую размещаете. Обычно требования к кандидату в них однотипные: «опыт от…», алфавитный указатель личных качеств и бесконечно длинный список технологий, которые должен знать и практиковать соискатель. Если мы нацелены на джунов — это только отпугнёт тех, кто старается адекватно оценить свои силы.

Гораздо лучше:

Скорее всего, такая вакансия будет выгодно отличаться на фоне других и увеличит процент адекватных новичков, которые бы просто отсеялись, побоявшись не подойти.

На собеседовании важно оценить:

Знания получаются не только в учебных заведениях и на курсах — они буквально окружают нас. И если завести полезные привычки внутри команды, шаринг знаний будет происходить без отрыва от производства.

Реальный опыт — важнейшая часть роста новичка. Круто, когда с самого первого дня джун может получать реальный опыт на реальных проектах.

Что этому способствует:

Человеческое участие ускоряет процесс обучения, поэтому наставники — сеньоры и тимлиды — будут вынуждены тратить свои усилия на новичков. Надо как-то мотивировать их воспитывать новичков.

Мы постепенно выделили следующие выгоды для практикующих наставников:

В команде, в которой есть атмосфера win-win, кооперации, прокачка нового соратника — это улучшение всей команды целиком. В какой-то момент сеньоры перехватывают процесс найма сотрудников и подбирают джунов под себя, когда у них есть свободное время или новый проект.

Подытожу: нанимаем хороших сотрудников, прокачиваем культуру общения вокруг компетенций, поощряем эксперименты и попытки использовать технологии в ограниченных условиях, прокачиваем процессы. У нас появляются первые достижения, вдохновленные джуны понимают, что могут расти, и как все устроено — это делает их гораздо более самостоятельными. В этот момент они двигаются в сторону сеньоров.

Предлагаем всем, кому есть, чем поделиться, написать в комментариях про свой опыт: с чем вы сталкивались в процессе обучения новичков, как устроили это у себя в компании?

А если вы хотите у нас работать или поговорить про процессы обучения сотрудников, пишите на почту jobs@jetstyle.ru.