Трудоустройство и адаптация людей с инвалидностью: опыт Johnson & Johnson, Philip Morris International и Accenture

В рамках изучения темы Disability я пообщалась с тремя экспертами из бизнес-среды, которые внедряли практики трудоустройства и инклюзии людей с инвалидностью у себя в компаниях. Они поделились опытом (сложностями, с которыми столкнулись) и решениями, которые помогли в успешной реализации проектов.

Василий Куцевол — руководитель отдела подбора персонала в Johnson & Johnson, отвечает за регионы: Россия, СНГ, страны Центральной и Восточной Европы и EMEA (Europe, the Middle East and Africa), также входит в ресурсную группу Alliance for Diverse Abilities, которая помогает создавать культуру равных возможностей, занимается наймом и адаптацией сотрудников с инвалидностью.

Наша ресурсная группа сотрудников (Employee Resource Group — ERG) образовалась в ноябре 2019 года, и уже более 13 месяцев мы занимаемся наймом и адаптацией людей с инвалидностью. В первую очередь, мы организовали кросс-индустриальный завтрак: делились и обменивались лучшими практиками. Во вторую, начали и продолжаем принимать участие в ярмарках вакансий.

Есть мероприятие «Путь к карьере», организованное РООИ «Перспектива», где кандидаты с инвалидностью демонстрируют, насколько успешно они подходят к решению того или иного бизнес-кейса. В этом мероприятии участвуют несколько десятков работодателей. И на моих глазах работодатель пригласил кандидата на работу прямо по окончании мероприятия, без интервью.

Главный урок работы над инициативой по diverse abilities — поддержание в организации культуры равных возможностей. Мы запустили информационную кампанию: разместили плакаты на всех этажах офисов Johnson & Johnson в поддержку. На них с разрешения наших кандидатов поместили их фотографии и написали такие слоганы, как «Я успешный SMM-менеджер — я могу стать твоим коллегой», «Я эксперт технической поддержки — я могу стать твоей коллегой». На плакатах были как кандидаты с инвалидностью, так и с другими стереотипными отличительными характеристиками, например, более старшего возраста. Таким образом мы поддерживаем понимание нанимающими менеджерами того, что люди с инвалидностью — это такая же часть пула кандидатов рынка труда.

Также у нас есть тренинг «Кандидаты с инвалидностью: как подбирать и как адаптировать». На нем рассматриваются этические и юридические аспекты, обсуждается, как надо проводить интервью, что такое неосознанные предубеждения и как их преодолевать, почему важна культура равных возможностей, а также на нем есть отдельный модуль по адаптации сотрудников с инвалидностью. Для нанимающих менеджеров это обязательная программа обучения.

Кроме того, мы проводим тренинги для кандидатов с инвалидностью «Советы по успешному трудоустройству», где делимся опытом в подборе персонала, общими советами (как составить резюме и сопроводительное письмо, как подготовиться к вопросам на интервью), разбираем другие стандартные моменты, ценные для кандидатов, которые не так часто проходят интервью. Четыре слушателя этого тренинга получили предложения о работе в других компаниях. Наша цель — помочь кандидатам с инвалидностью в социализации.

Каждую неделю мы делаем рассылку открытых вакансий, в ней есть отдельный блок про равные возможности со ссылками на нанимающих менеджеров, которые уже успешно работают с диверсифицированными командами. Они делятся инсайтами, рассказывают о результатах работы.

Я уже упоминал про нашу ресурсную группу, в которой есть представители как HR, так и бизнеса. Коллеги делятся друг с другом своим опытом: почему нанимают людей с инвалидностью, почему это важно, какую пользу это приносит. Ресурсную группу поддерживает генеральный директор, что позволяет нам ссылаться на ее мнение и мнение других лидеров при продвижении культуры внутри компании.

Диверсифицированные команды – команды, в которых представлены люди с разным профессиональным и жизненным опытом. И я здесь не имею в виду только людей с инвалидностью. Это про возраст, пол, экспертизу и другие различия. Такие команды позволяют смотреть на вопросы и проблемы под разным углом, что улучшает качество и креативность решений. И также поднимает уровень психологической безопасности сотрудников, которые понимают, что мнение каждого важно, каждый должен быть услышан. Вне зависимости от различий, каждый может добиваться успеха, карьерного роста. Это создает более комфортные условия работы для сотрудника в организации.

Согласно исследованию Deloitte, у компаний с сильной D&I культурой на 17% выше производительность в командах, на 20% — качество принимаемых решений, на 29% — сотрудничество в командах и почти на 70% — уровень психологической безопасности. Я говорю всем нанимающим менеджерам, что у нас нет такой роскоши (в нынешней ситуации борьбы за таланты), как смотреть не 100% рынка и ограничивать кандидатов по искусственным критериям отбора. Мы ориентируемся на компетенции, опыт, навыки, но не на особенности здоровья.

Мы поддерживаем культуру равных возможностей разными инструментами: коммуникациями, тренингами, системой признания. Но я хочу сделать акцент на том, что не все готовы открыто рассказывать про особенности здоровья, и это было сознательное решение не принуждать. Мы постепенно продвигаем нашу культуру, а сотрудники сами начинают рассказывать о своих особенностях.

Может быть интересно: статья Василия о найме и адаптации кандидатов с инвалидностью.

Ася Реуцкая — управляющая по многообразию и вовлечению в аффилированных компаниях Philip Morris International в России, занимается двумя направлениями: наймом, трудоустройством, адаптацией сотрудников с инвалидностью и управлением талантов.

Мы верим, что разнообразные команды приносят лучшие результаты. И нанимаем сотрудников с инвалидностью с 2017 года. Сейчас их в компании около 50, 23 из них пришли к нам в рамках проекта (и до сих пор работают в компании). Появление сотрудников с инвалидностью полностью меняет команду.

Я наблюдаю среди знакомых две основные реакции: боязнь или желание пожалеть. У меня была боязнь. Честно, я хотела отказаться от проекта, потому что боялась. Но со временем стала больше общаться с людьми, с организациями, например, с «Перспективой», с фондом «Действуй». И на одном из квестов от фонда «Действуй» села в инвалидное кресло и проехала змейку. Со мной случилась личная трансформация, пожалуй, наибольшая из тех, что я получала за профессиональную жизнь.

В первый раз, когда мы участвовали в конкурсе «Путь к карьере», принесли несколько предложений о работе. И до сих пор продолжаем смотреть и набирать кандидатов с этого мероприятия. Также работаем с восприятием текущих сотрудников — у нас есть несколько направлений тренингов. Например, как только сотрудники с инвалидностью присоединяются к команде, мы для коллег делаем тренинг по этикету общения. Вместе с «Перспективой» разработали методичку (она работает над повышением осведомленности), а с фондом «Действуй» — проводили квесты, участники которых узнавали, какие особенности существуют у разных типов инвалидности.

В том числе работаем над средой и адаптацией малоподвижных сотрудников. Например, для нас были в новинку те вопросы, которые возникают при эвакуации. Даже если есть адаптированные туалетные комнаты, пандусы, лифты, некоторые бизнес-центры могут не подходить для эвакуации. Сотрудники отдела охраны труда рассказали нам, что нужна специальная комната, в которой человек может находиться до 3 дней (бункер на высоком этаже).

В этом году мы запустили бизнес-школу «Равные возможности» в дистанционном формате. Начали с образовательной части, затем предложили участникам пройти этап наставничества и защитить собственные проекты. Позже мы хотим поделиться профилями школы с другими компаниями, чтобы они заметили пул кандидатов.

Мой совет: начинайте трудоустройство сотрудников с инвалидностью, заручившись поддержкой управленческой команды. Так мы смогли нанять людей в разные отделы компании. И теперь менеджеры активно смотрят на их карьерные пути, помогают развиваться.

3 декабря мы отмечали День инвалидности и сделали коммуникационную кампанию «Разрушители мифов». Пригласили 8 сотрудников с инвалидностью, которые своим примером показали, как можно успешно работать и заниматься разными активностями: спортом, волонтерством, поисково-спасательной деятельностью. В 2021 году хотим продолжить делать то, что делаем, хотим активно делиться знаниями с нашими поставщиками, дистрибьюторами, с компаниями, которым эта тема интересна.

Текучка может быть высокой. Есть миф, что с сотрудниками с инвалидностью тяжело расстаться. На самом деле, здесь проявляется равенство: расстаться с сотрудниками с инвалидностью можно по тем же причинам, что и с сотрудниками без инвалидности. Стоит помнить, если человек проработал у нас полгода – это уже опыт и весомая строчка в резюме. Сотрудники с инвалидностью реже меняют работу, они более лояльны. Есть четкие индикаторы, которые помогают избежать ошибок найма: мы смотрим на мотивацию и понимание, насколько человек готов вовлекаться в работу и готов к тому, что его будут рассматривать на равных с другими сотрудниками.

Когда у тебя есть предубеждение, нужно начать работать с той группой, против которой у тебя предубеждение. Я начала ходить на мероприятия и общаться, наняла к себе в команду людей с инвалидностью. Одна рекомендация — узнавайте больше.

Полина Тихоненко — HR-менеджер в Accenture (компания занимается консалтинговыми услугами по разработке и внедрению инновационных решений; принципы diversity & inclusion включены в стратегию).

В 2020 году у нас вышло исследование, посвященное людям с инвалидностью. Поделюсь некоторыми цифрами: порядка 10,5 млн человек остаются исключенными из активного рынка труда — это значительная потеря в ресурсной нише кандидатов. И если вовлечь хотя бы 1% из них, то мировой ВВП вырастет на 25 млрд долларов. В то же время, у тех компаний, которые уделяют внимание вопросам формирования инклюзивной среды, выручка, как правило, выше на 28%. Эти бенефиты не всегда очевидны, поэтому еще предстоит большая работа по просвещению бизнес-сообщества.

В Accenture есть глобальные и локальные инклюзивные практики и программы. Многое нужно адаптировать под российские реалии. И мы уже наработали внушительный опыт в этом вопросе. Определили три основные составляющие корпоративной культуры, которые приводят к результативному формированию среды равных возможностей: решительное лидерство, благоприятная среда и комплексный план действий.

Лидерство — это не только про спонсорство и поддержку, но и про разнообразие внутри нашей управленческой команды. Мы подходим инклюзивно к формированию состава лидерской команды, предоставляя равные возможности людям с разным бэкграундом. Благоприятная среда — это то, что позволяет всем инициативам развиваться и не уйти в действие ради действия: среда, построенная на принципах уважения, доверия и открытости. Комплексный план действий заключается в том, что у нас разработаны метрики по формированию инклюзивной среды, пересмотрена и адаптирована внутренняя политика, проводятся программы и мероприятия по популяризации и разъяснению идей инклюзивности.

Мы стараемся работать по двум направлениям. Внутренняя среда — здесь существенно большой вклад привносят сотрудники Accenture, которые поддерживают и генерируют идеи. И, конечно, мы стараемся прорабатывать с партнерами и клиентами нашу повестку. Стремимся оценивать наши разработки с точки зрения идеи доступности для людей с инвалидностью и устойчивого развития.

Учимся взаимодействовать, преодолевать внутренние барьеры. Если раскрывать непосредственные активности в рамках комплексного плана действий, то выборочно можно назвать: обязательные тренинги для руководящего состава, менторские программы. Мы опубликовали все наши вакансии с пометкой «доступно для людей с инвалидностью». Адаптируем офисные пространства. Проводим активности по повышению осознанности: глобально запускаем соревнования, где, например, в течение какого-то времени надо поработать одной рукой или с закрытыми глазами. Не так давно команда из Восточной Европы получила награду за разработку специальных браслетов для детей с аутизмом. Этот браслет помогает родителям отслеживать физическое состояние ребенка. Мы вдохновились и запустили инкубатор таких технологических идей здесь, в России.

Мы также на глобальном уровне делимся личными историями под брендом «Я могу», в которых люди с инвалидностью рассказывают о своей карьере в компании. В прошлом году начали сотрудничество с организацией, которая устраивает международные профессиональные соревнования для людей с инвалидностью. И рады, что в следующем году у Accenture уже будет своя номинация для профессиональных соревнований.

Существует Совет бизнеса по вопросам инвалидности, который курирует РООИ «Перспектива», и мы, являясь его частью, активно взаимодействуем в рамках соответствующих программ и продвигаем культуру равных возможностей.

Благодаря тем активностям, которые ведут наши сообщества, не столько даже HR или D&I офис, а именно наши сотрудники, к нам стали обращаться люди с инвалидностью, о которых мы не подозревали, и открыто говорить о своих особенностях, о готовности участвовать в инициативах. Значит, мы уже добились определенных успехов в формировании инклюзивной среды и культуры открытости, доверия и взаимоуважения. Но впереди еще много возможностей для развития.

Я бы объединила направление работы с инвалидностью со средой равных возможностей в целом, над которой мы работаем. Мы говорим здесь про готовность человека быть собой, не скрывать, не стесняться, не проявлять негативные или агрессивные реакции в отношение других, а подходить осознанно к восприятию, бороться с предубеждениями. Ожидать, что компания тебя поддержит и даст возможности для развития вне зависимости от пола, возраста, национальности или физических возможностей. На эти темы мы просвещаем сотрудников с первого дня работы, анонсируем твердую позицию компании и наши амбиции, призываем сотрудников занять активную позицию.

Разнообразная по своему составу, с фокусом не на ограничения, а на возможности. Поощряющая активное взаимодействие, принятие другой точки зрения.