«Тестовое задание ничего не значит» и другие принципы, которые помогут определить кандидата мечты

Всем привет. Меня зовут Кирилл. Два года назад я пришел в IT-компанию Nutnet на позицию HR. Релевантного опыта не было совсем. Поэтому первыe полгода я просто не вывозил, а во вторые — увеличил штат компании в 2 раза. Расскажу о принципах, которые помогли мне пробить потолок и привлечь «своих» людей в условиях жесткого хантинга в IT.

Harvard Business School сформулировали принцип: «A» people bring «A» people, but «B» people bring «C» people. Идея в том, что крутые люди приглашают в команду крутых людей. А средние приглашают тех, кто хуже, чтобы выгодно отличаться на их фоне или скрыть собственные пробелы и некомпетентность.

Согласен с этим на 100%. Мы ищем в команду людей превосходящих нас в чем-то, чтобы в ходе синергии строить проекты, превосходящие ожидания. Прыгать выше головы так сказать.

Тестовое задание похоже на домашку: его либо гуглят, либо делают сами. Я не верю в силу тестовых и вот почему: человек находится в максимально расслабленной обстановке, без контроля, сам называет дедлайн. В тепличных условиях сделать плохо просто невозможно.

Каждое второе тестовое выполнено идеально. А при личной встрече начинаются танцы с бубнами, мычания, пространные формулировки. Человек либо бьет в цель своими ответами, либо плавает. Это сразу видно.

Некоторые соискатели обвиняют нас в том, что под видом тестового задания мы скрываем коммерческие задачи. Но каким нужно быть безрассудным идиотом, чтобы человеку, которого ты знаешь не больше 10 минут, доверить будущее проекта и собственную репутацию?

Тестовое задание лишь фильтрует людей на наличие желания что-то делать.

Собеседования мы проводим в паре с руководителями каждого из направлений. Они проверяют компетенции соискателя и готовность приступить к работе. Моя задача — разглядеть мотивы: почему человек пришел к нам? Что его не устроило на прошлом месте работы? Что он хочет получить?

Важно, чтобы в соискателе было три качества: мудрость, умение делать дела и совместимость с командой. (Спасибо Вастрику за инсайты).

Мудрость — это умение рассуждать и задавать вопросы, анализировать аргументы, не делать поспешных выводов, видеть плюсы и минусы решений и процессов. «IT — командная игра, одиночки тут неконкурентны» (с). Каким бы сильным не был кандидат, он ничего не стоит без стремления работать в команде. С делами все просто: либо разработчик, как ниндзя, одним взмахом руки уничтожает груды legacy кода, либо он зря тратит время.

Иногда на подсознательном уровне возникает отторжение к кандидату. Да, я тоже человек, и мне кто-то может не нравится без причины. Это непрофессионально. Поэтому я стараюсь вовремя поймать эту мысль и избавиться от неё.

Сейчас люди быстро попадают в IT с помощью онлайн-курсов. Но большинство подобных обучений дают больше практики, чем теории. Можете закидать меня камнями, но наличие опыта реализации не дает права называть себя полноценным специалистом. Теория, подкрепленная практикой, является почти идеальным уравнением успеха. Важно, чтобы ещё здравый смысл присутствовал.

Чем отличается мастер от ученика? Мастер сразу представляет конечный результат и, исходя из этого, подбирает инструменты. Ученик же знаком только с инструментами, которые возможно приведут к какому-то результату.

Всю входящую информацию мы воспринимаем эмоционально. Чтобы принять взвешенное решение, после собеседования я даю себе от 2 до 5 дней на размышления. Провожу внутренний торг с собой: взвешиваю «за» и «против». По итогу выдвигаю оффер или отправляю мотивированный отказ.

Люблю отправлять офферы в пятницу, чтобы кандидат также порефлексировал наедине с собой. Как правило, это помогает соискателю оценить ситуацию взвешенно и понять чего он хочет. В это время я на коротком пульсе ради кандидата, отвечаю на все вопросы в любое время. Я понимаю, ждать понедельника мучительно, и не лишаю возможности утешить любопытство.

Разработка любого продукта — это командная работа, и задача каждого участника — задавать вопросы и объяснять свои действия. Это как дважды два: не понятно — спроси, задали вопрос — расскажи почему так и на что это влияет.

Неспособность или нежелание людей объяснять так, чтобы их поняли, становится огромной головной болью для всей команды. Я называю это эмоциональной незрелостью.

Эмоционально зрелые люди формулируют запрос, который доходит до адресата. А взрослые дети плавают в хаосе с отсутствием здравого смысла, и поди разберись что там к чему.

«Джун пишет код, который работает, а сеньор пишет код, который смогут прочитать другие» (с).

Описанное выше может выглядеть высокомерно или предвзято. Тем не менее, эти принципы, с одной стороны, служат фильтром для «не своих», с другой — помогают найти людей со схожими ценностями и образовать сильную команду.

Буду рад, если кому-нибудь это пригодится.