Несколько слов о карьерных войнах ⚔️ Слово 1

На смену китайским военным стратагемам, которые не так давно были популярны для описания и обучения конкуренции компаний, пришли мирные подбор сотрудников, компетенции и KPI. Что ж, на модели менеджмента тоже существует мода, должны же книгоиздатели и авторы-консультанты кормиться.

🥊 Мы же будем использовать и модное, и немодное, а поучительные примеры и аллегории, которые жизнь разбросала вокруг нас, помогут нам. Например, мы видим, что стратегия, построенная на защите территории, рано или поздно приводит к поражению, и что территория сохраняется или прирастает не в результате обороны ее границ, а в результате успешных активных операций. Переходя на уровень рассмотрения ниже и сравнивая бокс и ножевой бой, можно увидеть их кардинальное различие: в боксе вы можете избрать тактику изматывания противника, обороняться от него и уходить, а в ножевом бое этого делать категорически нельзя. Лучше всего совсем избежать/убежать еще до начала. Человек, у которого в руке нож, имеет перед вами огромное преимущество. Но если возможности избежать нет, то вы не можете, отразив его атаку, дать ему возможность готовиться к следующей, ведь она может оказаться успешной – ваши шансы остаться в живых с каждой атакой стремительно уменьшаются. Отразив атаку, вы должны одновременно нанести максимальный ущерб нападающему, в идеале вообще вывести его из строя.

🥊 То же самое происходит на испытательном сроке в старой токсичной компании с ворохом проблем и устоявшимися тектоническими разломами конфликтов. Вы устроились на место человека, которого «съели» окружающие, вероятно, не по причине того, что ему не хватило компетенций, а потому, что он пытался выстроить свои процессы так, что они задевали бы чьи-то многолетние интересы. Почему стало возможным от него избавиться? И не только от него, а еще от пары-тройки предшественников на этой должности. Такие должности называются «на вылет». От нового сотрудника хотят чего-то нового, при том, что основные процессы, над которыми он «поставлен руководить», более-менее поддерживаются его подчиненными и в его отсутствие. Хотят нового, но чудесным образом, ничего не меняя вокруг.
Нападающий не рассчитывает пострадать сам, ведь у него налажены процессы взаимодействия с вашими подчиненными, он и без вас решит с ними свои насущные вопросы, с ними-то он не ссорится. А больше ему ничего и не нужно. Его задача – ослабить и устранить вас. А вы лояльны, вы не хотите нарушить эти общие процессы, если это может повредить вашему новому работодателю. Но он-то, работодатель, ничего не знает о вашей лояльности, да она ему и не очень-то интересна. И это одна из его ошибок, которая и привела к чехарде сотрудников – он на самом деле не делегировал реальных полномочий.
Ваш противник при этом имеет возможность крутить вас, как котлету на тарелке, раздумывая каким соусом лучше приправить и с какой стороны начать есть.

👉 Это ложная лояльность – вот первое, что вам нужно усвоить. Настоящая лояльность состоит в том, чтобы установить прочный мир вокруг вашей должности, с вашим реальным руководством и контролем над всеми процессами вашего функционала. "Сначала надеть кислородную маску себе, потом ребенку", помните? Процессы, у которых каждые полгода/год меняется владелец – это нездоровые процессы.

Продолжение последует в ТГ канале: