3 причины создать культуру обучения в вашей компании

Почему крупные фирмы всполошились и начали вкладывать деньги в обучение так, словно их сотрудники — персонажи RPG? Вот Васе надо прокачать скорость, потому что он опять не укладывается в дедлайны, Пете — подзарядить ману, ибо идеи в его голове закончились еще неделю назад, а он, вообще-то, креативный менеджер. А Рите не помешает ловкость, потому что если она в четвертый раз прольет кофе, у руководителя начнет дергаться и второй глаз.

Утрируем, конечно -_-

Хотя для сериала «Офис» получилась бы отличная сцена…

Мы сейчас не будем врать, что на первом месте владельцев бизнеса стоит любовь к сотрудникам и труд во благо всему миру. Ну…потому что они на втором.

Всех сначала интересует одно — прибыль.

И обучение влияет на нее, как минимум, потому что сохраняет конкурентоспособность бизнеса. Конкуренция сейчас жесткая, а самые ловкие быстрее всех внедряют инновации, учитывая предпочтения клиентов и оставляя соперников далеко позади.

Все это делается за счет сотрудников, а точнее, их знаний и умений. Но помимо прибыли, которая при создании культуры обучения растет, есть и другие профиты, например:

Когда обучение — часть корпоративной культуры, а не отдельное мероприятие, оно уже не воспринимается сотрудниками как отвлекающий процесс. Они больше не разрываются между рабочими задачами и новой темой курса, не успевая ни там, ни там. Да и кому захочется решать какой-нибудь тест в свой выходной? Разве что 100% альтруисту.

Между культурой обучения на рабочем месте и высокой производительностью есть четкая положительная связь.

Когда сотрудник видит, что «сверху» интересуются его ростом и развитием, предоставляя ему возможности для обучения, он чувствует свою ценность. А еще довольный сотрудник = лояльный сотрудник, а значит, что вероятность его ухода из вашей компании значительно снижается.

К слову, в ис­сле­до­ва­нии центра обу­че­ния LinkedIn, мил­ле­ни­а­лы и по­ко­ле­ние Z признались, что обу­че­ние и рост для них важ­нее, чем по­вы­ше­ние. А 94% опро­шен­ных от­ве­ти­ли, что го­то­вы доль­ше ра­бо­тать в ком­па­нии, при условии, что она вложится в их образование.

Кстати, помимо стандартного онлайн-курса в коллективах можно проводить:

• продуктовые встречи;
• тренинги;
• мастер-классы;
• буккроссинг;
• презентации новых проектов;
• бизнес-завтраки и т.д.

Такие мероприятия позволят сотрудникам сблизиться, обменяться опытом и вдохновить друг друга.

Иногда сотрудникам трудно переключаться между задачами, которые еще спустя время могут меняться, особенно если компания растет.

Так вот при отсутствии культуры обучения они могут сталкиваться с нехваткой навыков и знаний для решения проблем.

Непрерывный образовательный процесс взращивает в них гибкость и повышает способность к быстрому освоению новых навыков. В условиях постоянно меняющегося рынка это о-го-го как важно, друзья.

Взять, например, Philips — они построили систему контроля и самообучения с сертификацией навыков на разных уровнях. При этом, сделав экзамен по отдельным навыкам, компания для себя четко определила, каких результатов она ждет в итоге.

Конечно, сотрудник может сразу пойти на сертификационный экзамен, но без подготовки сдать его нереально. Поэтому компания предлагает множество возможностей, чтобы подготовиться.

Сотрудники могут читать профессиональную литературу, пройти онлайн-курс или воспользоваться социальным обучением, когда действует система сообществ, где люди обучают друг друга.

А вот создатели ваших любимых мультиков, — Pixar, креативят не только в своих работах. К обучению они тоже подошли по-особенному: создали курс Pixar in a Box, где предоставляют набор онлайновых академических инструментов с видеоуроками, интерактивными упражнения и практическими занятиями.

Обучающимся предоставляется возможность открыть для себя возможности, позволяющие специалистам Pixar создавать миры, различную анимацию персонажей и рассказывать истории с помощью собственных анимационных фильмов.

Основная миссия — продумать стратегию внедрения культуры обучения так, чтобы у сотрудников появилась мотивация совершенствоваться. И тут у нас тоже есть несколько советов:

Во-первых, показывайте взаимосвязь между обучением и эффективностью

Если вы видите эту связь, еще не значит, что она также очевидна и для сотрудников. Покажите, что их желание учиться ценится компанией. Используйте примеры других фирм, будет здорово продемонстрировать статистику и опереться на факты.

Во-вторых, поощряйте применение новых знаний

Обращайте внимание на то, как сотрудники применяют новые знания и используют другие подходы к решению задач. Будьте наблюдательными. Эти мелочи очень много значат для людей, ведь все мы хотим, чтобы наши старания были замечены. Это вдохновляет.

В-третьих, постарайтесь облегчить доступ к образовательным ресурсам

У всех сотрудников должен быть доступ к обучающим ресурсам в любое время, из любого места и с любого устройства. Так больше шансов, что они не забросят эту затею. Запомните: чем сложнее их путь до знаний, тем выше вероятность, что они до них не дойдут.

Чтобы обучение стало частью культуры, развитие сотрудников должно быть не в виде разовых акций типа тренинга или семинара, а проходить хотя бы несколько раз в неделю. Например, в виде дискуссий.

В ходе обучения используйте инструменты для вовлечения, знакомьтесь с трендами в образовании, делайте процесс обучения удобным и мобильным для всех участников процесса.

Кстати, с этим вам помогут наши статьи:

Корпоративная культура гигантов. Правила сотрудников Google и Netflix

3 главных тренда в бизнес-образовании: как учить в 2021 году

Как построить маршрут обучения? Learning Journey Map (LJM)

Да прибудет с вами сила!

Метрики для оценки эффективности обучения, шаблоны для опросов и другие приятные бонусы ждут вас в телеграм-канале.

Как говорится: «Ты заходи, если что!»