Почему IT-компании перестали нанимать джунов

Парадокс: если компании перестают нанимать джунов, откуда возьмутся синьоры-помидоры? 🍅 Это уравнение рынок пока не решил. Кто-то надеется на AI. Кто-то — на вузы. Кто-то не думает дальше следующего месяца. Но проблема никуда не денется. На связи Артём Харитонов, я последние 25 лет занимаюсь IT и расскажу, что происходит на рынке и как с этим быть.

За последние пять лет в мировом IT произошло около миллиона увольнений — звучит как сюжет антиутопии. Компании удвоили штат в 2020–2021, а сейчас сокращают излишки и адаптируются. Меж тем общая IT-занятость продолжает расти.

Острый кадровый голод 2021 года, когда на вакансию приходило 1,5 резюме, сменился другой реальностью. В мае 2025-го hh-индекс достиг 12,8 резюме на вакансию — исторический рекорд.

Джунов на рынке становится больше с каждым годом и найти работу им всё сложнее. Ещё и компаниям нужен хотя бы полугодовалый коммерческий опыт — чтобы ты базовые шишки набил где-то в другом месте 🤡

Как мы сюда пришли? Вот краткая хроника:

Экономика и кризис играют против тебя. Сейчас работодатель не хочет платить junior-разработчику 70 000, ведь нейронка стоит ~20 долларов в месяц.

Типовая вёрстка, простые CRUD-операции, бойлерплейт, базовые скрипты — всё это раньше отдавали новичку, чтобы он вкатился в проект. Теперь это быстрее скормить Claude Code.

А вот декомпозицию задач, архитектурные решения, код-ревью, общение с заказчиком, понимание продукта оставляют для специалистов более высокого уровня или менеджерам. Раньше к этим задачам и навыкам вела та самая карьерная лестница: начал с простых тасок, вырос в мидла. Сейчас нижние ступеньки этой лестницы выбивают.

McKinsey называет это «сменой пирамиды на бриллиант» — вместо большого основания из джунов и узкой верхушки из сеньоров получается структура, где основная масса — опытные разработчики, а вход снизу сужается.

Но если идти такой логикой, где ИИ пишет базовый код — то у разработчиков на начальном этапе пропадет тяга к знаниям и более сложные проекты они не смогут поддерживать.

ИИ кардинально не поменял структуру моей команды, потому что из джунов вырастают в сеньоры. А всем как требовалось быстро, дёшево, качественно (одно зачеркнуть) — так и требуется.

Есть специализации, где джуновских позиций становится меньше из-за резкого роста порога входа.

Крупные компании могут себе позволить не нанимать джунов с рынка, а растить специалистов со студенческой скамьи. Сбер вон начинает со школы и собственные кафедры в университетах. Там не нужно бегать по рынку и нанимать за дорого неопытного специалиста — они сразу получают лояльного сотрудника, который знает их стек, процессы и культуру.

Бигтеху джуны ещё нужны, но только СВОИ. Те, кого компания вырастила сама с малых лет. С улицы туда путь почти закрыт.

А вот у компаний поменьше такой роскоши нет. Они не строят университеты и не заходят в вузы. Они, поддавшись всеобщей моде, перестают нанимать джунов и получают скрытую кадровую дыру, которую через пять лет будет нечем закрыть.

Знаешь, я и раньше искал в кандидате скорее умение анализировать и находить решения, думать, нежели зубрить. За год эти качества в человеке стали для команды GORA ещё ценнее, в том числе благодаря AI. Потенциал важнее, чем энциклопедичность. Я нанимаю человека, который не испугается неизведанной фичи или баги.

Ручной труд не исчез, когда появился Photoshop. ИИ — такой же инструмент, он встроится в нашу жизнь, но не заменит человека. Если и есть одна проблема с ИИ — он не несёт ответственность, а просто пишет код или делает задачи, без рисков для себя. Поэтому джуны, которые через пять лет станут сеньорами — ценный ресурс.

Поэтому в GORA мы по-прежнему берём джунов и растим из них профессионалов.

Один из сотрудников студии был очень зелёный и обаятельный разработчик на PHP. Я попросил знакомого CTO прособеседовать его. Он погонял его по алгоритмам и другим техническим задачам, он с ними справился не очень, сильно волновался, но наше общение как с человеком и потенциалом было на высоте — вопреки технической логике я его взял и это было одно из самых верных решений.

Он оказался очень талантливым и ответственным. Неожиданно благодаря нему мы быстро переехали на Golang в бэкенде и это дало нашим клиентам огромный прирост в скорости и простоте доработки новых фич. Сейчас он уже скорее архитектор бэкенд-систем, а не tech-lead.

Окей, не буду больше пугать. Давай к конкретике.

Начиная с 2025 года во всех резюме очень много текста в блоках «О себе» и про проекты и задачи. У джунов текста больше, чем было у сеньоров раньше — это всё сгенерировано AI, и никто этого не скрывает, т.к. сервисы типа HH.ru навязывают такие генераторы сами.

Прозвучу, как старпёр, но раньше было лучше. Ты видел и грамматические ошибки, и сам текст и стиль пишущего. Сразу можно было немного понять психотип человека. Но сейчас нет времени и желания читать AI-воду и хочется пропустить всё резюме через AI-фильтр и сжать до трёх слов. И сам же Хедхантер в кабинете Работодателя предлагает инструмент по отбору резюме с помощью ИИ. Получается, ИИ проверяет сам себя))

Не из учебных тудушников, а чего-то, что можно показать: пет-проект, который решает вашу личную проблему, форк проекта, который вам нравится, с вашими доработками, или тестовые задания для других компаний — не стесняемся. Ссылка на работающий продукт — хороший вариант. Если живых проектов нету — сгенерируй их и выложи на Гитхаб с описанием, скриншотами и ссылкой на демо. По легенде, так в своё время делал Артемий Лебедев в самом начале карьеры — выдумывал сайты и визитки и говорил, что это клиенты.

У тебя наверняка найдётся пара идей в голове или проблем, которые хочется решить с помощью веб-сервиса. Сейчас сделать такой проект проще простого. Работодателю важно видеть как человек мыслит и действует — а не ждёт, когда его возьмут зелёного в крупную команду и будут всему обучать. Мы любим инициативных и предприимчивых, даже с вымышленными проектами.

Джун будет куда полезнее, если умеет создавать и двигать задачи в Jira + логировать время, знает базовые функции GIT, умеет читать и писать документы в Google Docs или Confluence, общается в Slack, владеет Cursor или Claude Code хотя бы на минималках. На собеседовании покажи, что ты не боишься инструментов, а используешь их. Это выделит тебя из тех самых 1300 откликов.

У них другая модель найма, которая не рассматривает даже самых амбициозных новичков. Многие тратят месяцы на бесконечные попытки пробиться в Яндекс, но лучше бы в это время набирали реальный опыт, с которым потом компания сама придёт с оффером.

Если классические сервисы поиска работы не дают результатов — отслеживай сайты или карточки компаний, возможно, у них есть удалённая вакансия в другом регионе и тебе она подойдёт.

Поработай там год минимум. Маленькие компании берут джунов охотнее, потому что у них банально нет бюджета на мидлов. Ищи студии мобильной и веб-разработки, аутсорс-конторы, стартапы на ранней стадии. Да, зарплата будет скромной. Зато через год у тебя будет строчка в резюме и — главное — реальный опыт работы в команде.

ИИ не уйдёт, джуны никуда не денутся, а скрытая кадровая дыра будет расти у тех, кто сейчас экономит на входе. Я нанимал, нанимаю и буду нанимать джунов — потому что команда из людей, которых ты вырастил сам, стоит дороже любого стека.