Точка решения: сооснователь Skillbox разбирает 3 жестких управленческих кейса
Как предприниматели относятся к тому, что у сотрудников есть «проект на стороне»? Как платить зарплаты в кассовый разрыв? Обсудили в выпуске подкаста «Управляй иначе»
Сотрудник в свободное время работает над другим проектом. Что делать основателю бизнеса?
Дмитрий четко разделяет: эпизодический консалтинг — это нормально, любого профессионала время от времени просят поделиться экспертизой на стороне. Отказываться мало кто может, да и незачем. Но есть граница.
Когда человек вывешивает в соцсетях, работая в компании: мол, запускаю проект, ищу людей — это некорректно. Тем более кнопка «заказать консультацию» в соцсетях уже перебор. В Skillbox маркетологи часто консультировали, и это было нормой. Условие одно: без публичных объявлений о стоимости своего времени.
Лучший сценарий — когда сотрудник сам приходит и говорит: «меня просят провести консультацию, можно?» Дмитрий в таких случаях предлагал другое: «Давай обсудим, как ты эти деньги заработаешь у меня».
Если сотрудник скрывает какой-то дополнительный проект вне основной работы, это уже серьезное нарушение доверия. И тут разговора нет: единственный выход — увольнение.
В компании кассовый разрыв. На все выплаты сотрудникам денег не хватает. Кому платить первым?
Тем, у кого маленькая зарплата, выплачивать деньги сразу. У них, скорее всего, нет финансовой подушки безопасности. У топ-менеджмента более вероятно есть отложенная сумма, которая поможет продержаться до выплаты зарплаты.
Схема такая: как правило, бонусы и премии откладываются. А дальше личные разговоры с каждым: когда сотруднику нужны деньги, сколько, как можем распределить выплаты.
В Skillbox во время кассового разрыва основатели составляли календарь платежей. Каждую неделю были открытые встречи с командой: обсуждали, то происходит, когда будут деньги, по каким принципам распределяем, максимальная прозрачность.
Брать кредит в банке во время кассового разрыва — худшее решение. Никто в компании ничего не понял, мы не сделали выводов, не уволили вовремя неэффективных сотрудников.
Основателям нужно четко понимать, кто из команды готов продолжать работать в компании в сложные времена. Узнать это как раз можно в процессе разговоров: если кто-то планирует свой выход, лучше учитывать это заранее.
Еще один инструмент, о котором говорят редко: перевод топ-менеджмента на четырехдневную рабочую неделю.
Сотрудник автоматизировал свою работу с помощью ИИ и тратит в разы меньше времени на задачи. Поощрять его или пересматривать роль в компании?
Человек, который самостоятельно автоматизировал свою работу, должен идти на повышение. Ему стоит передать более сложные задачи и бОльшую ответственность
Но есть ловушка. Многие думают: автоматизировал, и можно ничего не делать. Это путь к увольнению.
Правильная культура — когда такой человек приходит и говорит команде: «смотрите, что я научился делать». Делится, помогает другим. Тогда его ценность в компании растет.
Культура, в которой люди прячут свои чит-коды, работает против компании
Создать такую культуру — задача лидера.
Три разных ситуации, но один общий принцип — честность. С командой в кризис, с сотрудником на стороне, с человеком, который нашел чит-код. Дмитрий в каждом кейсе возвращается к одному: открытый разговор работает сильнее любого контроля.
Но есть проблема. Российские компании часто построены на культуре «из-под палки», контроле и страхе сделать шаг влево. В такой культуре инновации невозможны по определению. Люди боятся импровизировать, боятся предлагать что-то свое. А инновация — это всегда импровизация.
Как с этим работать и что вообще ждет бизнес и команды в ближайшие 10 лет — Дмитрий Крутов рассказывает в полной версии подкаста «Управляй иначе»: ищите выпуск на YouTube!