Как хошь, так и выполняй! #1 Исполнитель

ЧТО ДЕЛАТЬ ЧЕЛОВЕКУ, КОТОРЫЙ ПОЛУЧИЛ ЗАДАЧУ БЕЗ ПОЛНОМОЧИЙ

Человеку говорят: «Ты отвечаешь за результат».

Но при этом он не управляет ни временем людей, ни их приоритетами, ни их загрузкой, ни решениями их руководителей.

Это системная ловушка: ответственность есть, рычагов нет.

Главная ошибка — молча принять задачу и начать «договариваться со всеми как-нибудь».

Так человек сразу попадает в ловушку: результат с него спросят, а влиять на систему он не может.

Правильная логика такая.

Не соглашаться на размытое: «Организуй», «проконтролируй», «добейся», «собери со всех».

Нужно перевести задачу в конкретный результат:

➖ Что должно быть сделано?

➖ К какому сроку?

➖ По каким признакам поймём, что результат достигнут?

➖ Кто реально должен участвовать?

➖ Какие решения я могу принимать сам?

Ключевой вопрос руководителю:

«Я правильно понимаю, что отвечаю за результат, но у меня нет прямых полномочий над участниками? Тогда давайте сразу определим, какие полномочия и поддержку вы мне даёте».

Это не конфликт. Это нормальная настройка задачи.

Если люди вам не подчиняются, у задачи должен быть видимый владелец выше по системе. Не обязательно генеральный директор. Но кто-то должен иметь право сказать руководителям участников: «Эта задача важна. Люди должны выделить время. Приоритет подтверждён».

Без этого вы не управляете проектом. Вы просто просите коллег помочь в свободное от основной работы время.

А свободного времени в компаниях обычно нет.

На встрече нельзя ограничиваться фразой: «Все согласны? Отлично».

Нужно фиксировать конкретику:

➖ Кто что делает?

➖ К какому сроку?

➖ Что нужно от других?

➖ Какие есть риски?

➖ Что человек должен отложить, чтобы это сделать?

Очень важный вопрос участнику: «У тебя реально есть время сделать это до пятницы, с учётом твоих текущих задач?»

Если человек отвечает: «Постараюсь» — обязательства нет.

Хороший результат встречи — не общее согласие, а список конкретных задач.

Если человек говорит: «Я бы сделал, но у меня задача от моего руководителя».

Это не надо воспринимать как саботаж.Это нормальный сигнал: конфликт приоритетов вышел наружу.

Дальше не нужно давить на исполнителя. Нужно поднимать вопрос на уровень руководителей: «У нас конфликт за ресурс. Мне нужен Иван на два дня, но у него уже есть приоритет от его руководителя. Кто принимает решение, что важнее?»

Так вы не жалуетесь. Вы показываете системе место, где она должна принять решение.

Человек без полномочий часто пытается быть хорошим: напоминает, уговаривает, делает за других, сглаживает углы.

В итоге система не видит проблемы.

Руководство думает: «Ну работает же».

Правильнее показывать реальность:

➡ Задача А зависит от отдела Б.

➡ Обязательство было на 15 число.

➡ Не выполнено.

➡ Причина — нет подтверждённого приоритета у руководителя отдела Б.

➡ Требуется решение: подтвердить приоритет / перенести срок / изменить состав работ.

Не обвинять людей. Показывать зависимость и управленческое решение, которое требуется.

Хорошая формула: «Я готов отвечать за координацию, прозрачность, коммуникацию и движение задачи. Но я не могу отвечать за выполнение работ людьми, чьи приоритеты я не определяю».

Это нужно проговаривать спокойно и заранее.

Иначе потом будет классическое:

➖ «Почему не добился?»

➖ «Почему не проконтролировал?»

➖ «Почему не договорился?»

А на самом деле у человека не было рычагов.

Хотя, скажем честно, там, где в правилах героизм, а не система, руководители часто не хотят слышать ничего подобного.

В следующем посте - что делать компании, где задачи без полномочий стали нормой.