12 сигналов на собеседовании, которые предприниматели игнорируют зря

Харизма и уверенность могут затмить тревожные сигналы, особенно когда нужно срочно закрыть позицию. 12 моментов, которые покажут, совместим ли кандидат с вами на годы. Читайте чек-лист — и перестаньте нанимать вслепую.

1. Критика прошлых работодателей и коллег. Показывает неумение решать конфликты и склонность винить в своих проблемах внешние обстоятельства.

Спросите ”А что бы вы хотели видеть в руководстве/компании, чтобы ситуация сложилась иначе?”

2. Уклонение от прямых ответов, общие фразы без примеров. Чаще всего выделяет недостаток реальной насмотренности, слабую рефлексию или желание что-то скрыть.

Спросите - ”Расскажите на конкретном примере, как вы это делали. Какова была ваша личная роль?”

3. Демонстрация неуважения к процессу (опоздание без предупреждения, отвлекается на телефон). Если человек так ведет себя на собеседовании в работе будет только хуже.

Это базовое правило делового общения.

Но работодатель тоже не должен неуважительно относиться к процессу.

4. Преувеличенная самоуверенность и нежелание признавать зоны роста. Такой сотрудник будет плохо принимать обратную связь, учиться на ошибках и работать в команде.

Спросите ”Расскажите о проекте, который прошел не идеально. Что вы извлекли?”

5. Не может внятно объяснить свой вклад в упомянутые в резюме проекты. Возможно завышает значимость своего вклада в проект, красиво написал в резюме - а вот детально рассказать сложнее. Здесь и сыпимся)

6. Не задает уточняющих вопросов о задачах, продукте или культуре компании. Пассивная позиция.Но чаще всего кандидаты еще и стесняются задать какие-то вопросы. Проявите лояльность и расскажите сами. Дополнительно можно задать вопрос

”Какие вопросы о ваших будущих задачах у вас возникли по ходу нашей беседы?”

7. Вопросы только про условия (отпуск, больничные, график) в начале интервью.

Фокус на "брать", а не на "отдавать". Важен баланс, вопросы об условиях уместны в конце.

Заметьте, как же расставлены приоритеты кандидата.

Несовпадение карьерных целей с траекторией позиции.

8. Человек уйдет через полгода, когда поймет, что работа не ведет к его цели. Либо будет использовать вас как временное место.

Спросите ”Кем вы видите себя через год? Как эта роль поможет вам в карьере?”

9. Необоснованно заниженные финансовые ожидания.

Непонимание рынка и своей ценности. Чаще всего кандидаты занижают ставку - когда их никто не берет. Или у них есть проблемы с налогами (редко, но и жизненные обстоятельства могут человека заставить поставить низкую мотивацию).

Спросите ”На основании чего вы сформировали такие ожидания по зарплате?”

Категория 4. Логические несоответствия

10. Противоречия в хронологии резюме. Может указывать на приукрашивание фактов или даже ложь.

Спросите - ”Я заметил нестыковку в датах между проектами. Помогите разобраться?”

11. Слишком идеальные или заученные ответы без личной истории. Возможно, человек хорошо подготовился к типовым вопросам, но не может мыслить гибко.

Дайте ситуационный вопрос или кейс, выходящий за рамки стандартного.

12. Давление и попытки ускорить процесс найма (У меня есть уже 2 оффера, нужно ускориться).

Часто это тактика манипуляции, чтобы скрыть недостатки и не дать вам проверить информацию.

При использовании отмечайте пункты, которые проявились в ходе собеседования.

1-3 сигнала - тема для глубокой проверки на этапе референсов.

4 и более - серьезный сигнал пересмотреть кандидата, даже если он технически силен.

Помните - нанимаете вы целого человека, а не просто набор навыков.

У нас своя авторская методология портретного поиска на маркетплейсах, наша команда помогает закрывать вакансии связанные с маркетплейсами , IT и закрываем эксклюзивные вакансии - за которые никто не берется на рынке.

- Разбираем оргстуктуру, ситуацию бизнеса и определяем уровень кандидата.

- Обсуждаем требования и формируем под тип личности управленца профиль должности.

- Ищем кандидатов на разных платформах и в собственной базе.

- Предоставляем рекомендации с характеристиками и видео-записями.

- Организуем финальные интервью и готовим оффер.

- Контролируем выход сотрудника на работу.

Гарантии: Если сотрудник уйдет в первый месяц, мы бесплатно найдем замену.

Отчетность: Каждую неделю отправляем отчет о проделанной работе.

Сроки: В среднем вакансия закрывается за 2-4 недели.

А можно ли зайти посмотреть ?

У нас есть бесплатный 2-х недельный тест, если за 2 недели не сработаемся - вернем деньги.

🎁Приходите на бесплатный бриф

На встрече разберём вашу вакансию и бесплатно подготовим детальный PDF-портрет идеального кандидата: какой опыт, навыки и качества искать, на что смотреть на собеседовании.