Этичный и эффективный рекрутмент — а что, так можно было?
Юлия Карпова
CEO HRDirect, сооснователь HR Digital Club
Все мы понимаем, насколько ситуация сейчас сложная и как мы все устали. Я не исключение — иногда одолевает безысходность, кажется, что ничего не хочется, и ты живешь в режиме сохранения энергии. В этом состоянии очень легко скатиться в механический, агрессивный рекрутмент, где люди превращаются в безликие функции.
Но я в Digital больше 20 лет, последние 7 лет руковожу кадровым агентством по подбору IT и Digital-специалистов и каждый день вижу рынок с обеих сторон. Мой опыт показывает, что обычная человеческая этика в отношениях с кандидатами, заказчиками, конкурентами и самими собой сегодня стала выгодным бизнес-инструментом, отказ от которого приводит к большим потерям.
Часть 1. Этично к кандидатам. Почему это выгодно?
На vc.ru принято жаловаться, что «рынок пуст, нормальных специалистов нет». Но часто сильные люди просто не доходят до оффера из-за скрытых дефектов в самом процессе найма. Если разделить ожидания соискателей на понятные составляющие и перевести их на язык бизнес-потерь, мы получим три четких направления.
А. Информационный комфорт и гигиена
- Развернутая обратная связь в согласованные сроки. Мы отлично понимаем, что не всегда даем ее из-за нехватки времени. Иногда это просто молчание, иногда — отказ в духе «вы не подходите».
Конечно, давать развернутый фидбек тяжело, но его отсутствие — одна из причин, почему кандидаты уходят с обидой. В итоге компания навсегда теряет лояльность специалиста, вместо того чтобы сохранить его в резерве для будущих проектов. Бизнес просто платит за привлечение новых людей как минимум дважды. - Предсказуемость и безопасность на любом этапе отбора. Кандидаты часто не понимают, сколько этапов осталось впереди, где они находятся сейчас, чего ждать дальше, хотя определенность, можно сказать, жизненно необходима.
С точки зрения бизнеса, прозрачный таймлайн — это отличный способ удержать топ-кандидата от принятия других офферов, пока ваша компания берет паузу на размышления. - Поддержание контакта с кандидатом без игнорирования и блокировок. Про внезапные исчезновения рекрутеров в процессе диалога уже можно писать книги. Кандидатам важно, чтобы им просто отвечали — это базовый уровень вежливости.
Для бизнеса это еще и защита репутации: один проигнорированный специалист в эпоху информационной прозрачности может испортить репутацию работодателя на профильных сайтах так, что стоимость найма вырастет в разы. - Честность в коммуникациях. Кандидатам важно слышать правду о том, почему им отказали. Мы часто видим, что они теряются в догадках при увиливаниях от прямых ответов, а ведь можно просто честно сказать о причинах, по которым кандидат не подходит на вакансию.
Для бизнеса это прямая защита от публичного негатива, который зачастую появляется из-за размытой коммуникации и оправданий. Также четкий профессиональный ответ экономит время рекрутера, закрывая диалог сразу и избавляя команду от затяжной переписки с уточняющими вопросами. - Корректный отказ с развернутым объяснением причин. Здорово, когда мы можем подсказать человеку реальные причины отказа и дать конкретные точки для профессионального развития.
Кандидат, которому дали такую обратную связь, уходит не врагом компании, а потенциальным адвокатом её бренда, и он с большей вероятностью порекомендует вас своим сильным коллегам, что в конечном итоге снизит стоимость найма.
Б. Оптимизация процессов и инструментов
- Хорошо настроенный AI-отбор, у кандидата есть выбор по взаимодействию. Сейчас на хайпе тема первичного отбора резюме с помощью AI. Но во многих компаниях фильтрация настроена некорректно, и сильные кандидаты с нестандартным бэкграундом просто не могут пробиться к живому человеку и пообщаться с ним.
На мой взгляд, у кандидата всегда должен быть выбор: общаться с AI-сервисом или переключиться на человека. Это позволяет использовать базу кандидатов и обрабатывать отклики на вакансии максимально полно, сокращать сроки и оптимизировать стоимость подбора. - Только необходимые этапы интервью с минимальными промежутками. В больших компаниях (особенно в IT) любят устраивать «марафоны» собеседований по 5–7 раундов. По моему опыту, далеко не все они нужны.
Избыточные раунды не просто утомляют людей — они отрывают ваших тимлидов и руководителей от их основной работы. Оставьте только необходимое количество этапов (максимум 2–3): это ускорит найм и разгрузит команду. - Отсутствие или минимизация тестовых заданий. Сильные специалисты их просто игнорируют, иногда даже считают просьбу выполнить тестовое задание неуважением. А те, кто соглашаются на выполнение, в большом количестве случаев делают это через ChatGPT или самостоятельно, но очень поверхностно (и то, и другое не помогает нанимать).
Считаю, что бессмысленно тратить дорогие часы экспертов компании на проверку заданий, сгенерированных нейросетью. Если тестовое необходимо, можно сделать его компактным и/или оплачиваемым, а еще лучше будет проверить кандидата прямо на собеседовании.
В. Личные границы и безопасность
- Уважительное обсуждение зарплатных ожиданий без прогибания. На интервью заказчики часто начинают откровенно прогибать кандидата по зарплате. Я понимаю, что экономия бывает необходима, особенно в текущих условиях, но все же делать это лучше деликатно. Стоит уточнить, в каких рамках человек готов двигаться по зарплате, а не давить на него в стиле «за забором на это место стоит очередь».
Часто бывает, что кандидат, вышедший на более низкую зарплату от безысходности, увольняется через пару месяцев, когда находит более подходящее место, а стоимость его замены обходится компании в 3–6 его окладов. - Интервью без стресса, негатива и токсичности. Практику стресс-интервью, на мой взгляд, давно пора оставить в прошлом как ненужный пережиток.
Если кандидат увидит токсичность на входе, он с высокой долей вероятности снимет свою кандидатуру с рассмотрения. Если это происходит на финальном этапе цикла собеседований, то мы получаем впустую потраченное время рекрутера и нанимающих, новый виток найма и потери для бизнеса. - Фокус на профессиональные вопросы на интервью без личных моментов. Собеседование — это оценка профессиональных навыков, а не личной жизни, поэтому стоит держать фокус на рабочих вопросах. Если уж специфика бизнеса требует уточнения каких-то личных моментов, то задавать вопросы можно только с однозначного и вежливого разрешения самого кандидата.
Это существенно влияет на конверсию воронки кандидатов в офферы: востребованные специалисты считывают бестактность как признак токсичной культуры и уходят к конкурентам. Кроме того, фокус на компетенциях, а не на личной жизни, защищает компанию от найма на основе субъективных симпатий и предвзятости, снижая риск дорогой ошибки. - Запрос обратной связи у работодателей с разрешения кандидата. Моя «любимая» история — когда к текущему работодателю кандидата приходят с запросом обратной связи, пока человек еще не сообщил о своем решении уйти из компании и не получил новый оффер. В итоге за сотрудником как минимум будет более пристальное внимание, а как максимум его могут уволить.
Можно не сомневаться, что обиженный кандидат с большой охотой будет делиться обратной связью о вашей компании как о работодателе, которому нельзя доверять.
Часть 2. Этично к бизнесу. Рекрутер — партнер или «руки»?
Рекрутеры — это не просто руки, которые механически отбирают резюме и приносят заказчику. Это люди, которые влияют на бизнес напрямую и являются его важной, даже необходимой частью. К сожалению, их часто считают просто исполнителями, и мы со своей стороны стараемся это менять.
Но, чтобы бизнес доверял рекрутменту, рекрутмент должен говорить на языке цифр и помогать бизнесу сохранять и эффективно использовать ресурсы.
- Калибровка ожиданий заказчика с условиями рынка. Если у заказчика есть нереалистичные ожидания по поводу зарплат для будущих сотрудников, задача рекрутера — не молчать, а давать честную обратную связь. Нужно открыто говорить, что предложенная сумма не соответствует тому уровню, который сейчас предлагает рынок, что нанять сильного специалиста на низкую зарплату не получится.
Чтобы сопоставить свои вакансии с реальностью рынка, можно свериться с нашими актуальными рейтингом зарплат в IT и рейтингом зарплат в Digital. Чем быстрее бизнес скорректирует требования и ожидания благодаря аналитике рекрутера, тем меньше денег и времени он потратит на подбор. - Проактивная корректная обратная связь заказчику на всех этапах отбора. К заказчику нужно приходить заранее с цифрами, воронкой и графиками, а не тогда, когда он уже разозлился из-за отсутствия результата.
Мы у себя в агентстве стараемся делать именно так. Для бизнеса это хорошая точка контроля: если воронка не работает из-за завышенных требований, компания узнает об этом быстро, а не через месяц безуспешных поисков. Такая прозрачность позволяет вовремя скорректировать стратегию найма.
К слову, на канале нашего сообщества мы опубликовали математический расчет: сколько конкретно в деньгах теряет бизнес на неэтичных решениях руководителей — рекомендую показать вашему финдиректору. - Эффективное использование платных и бесплатных ресурсов поиска. Доступ к базам кандидатов стоит дорого, и цена стабильно повышается каждый год. Я как владелец бизнеса знаю, насколько это накладно.
Если у рекрутеров есть возможность использовать сначала бесплатные каналы, нетворкинг, комьюнити и внутренние базы без ущерба для скорости поиска, это нужно делать. Но, конечно, если это мешает быстро нанять нужного кандидата, решающего задачи бизнеса здесь и сейчас, то нужно оперативно подключать платные инструменты.
Партнерский подход рекрутера здесь в том, чтобы относиться к бюджету компании как к собственному: не сливать деньги на дорогие инструменты из-за нежелания включать нетворкинг, но и не тормозить развитие бизнеса излишней бережливостью. - Разумная экономия времени заказчика. Это продолжение темы оптимизации. Рекрутер должен проводить глубокий первичный отбор, чтобы не показывать нанимающему всех подряд.
Иногда количество показанных кандидатов входит в KPI рекрутеров, и мы считаем это в корне неправильным, потому что избыточные и нецелевые собеседования тратят часы руководителей, отрывая их от развития бизнеса. - Приоритезация задач, а не просто их выполнение «по списку». Часто бывает так, рекрутеру спускают задачу: «Вот тебе 10 вакансий, нанимай людей». Рекрутер или пытается делать все одновременно, теряя фокус, или начинает с более легких позиций с быстрым возможным результатом, но не всегда нужных для бизнеса.
Гораздо правильнее выставить приоритеты вместе с нанимающим: позиции, которые приносят компании деньги прямо сейчас (например, ключевые продажи или разработчики на коммерческий проект), должны закрываться в первую очередь. Позиции, на которые нужно вывести человека через несколько месяцев, можно временно отодвинуть. - Система KPI для рекрутеров на основе бизнес-похода. У меня в агентстве работают 10 рекрутеров, и у всех одни и те же KPI: если мы как бизнес зарабатываем деньги в определенном объеме, то получаем бонусы, а если не зарабатываем — не получаем. Было бы хорошо сделать то же самое для внутренних рекрутеров компаний.
Когда KPI завязаны не на количество показанных кандидатов или назначенных собеседований, а на закрытые позиции и сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, рекрутмент смотрит с заказчиком в одну сторону. Это создает сильный эффект синергии и минимизирует конфликты — если вы союзники, то зачем вам спорить? - Забота об HR-бренде компании. Рекрутер — это во многом лицо бренда. То, как он ведет общение с кандидатами, напрямую формирует имидж компании на рынке. Экологичный подбор автоматически делает компанию привлекательным работодателем, что сильно упрощает и удешевляет найм в будущем.
Часть 3. Этично к конкурентам. Почему противодействие обходится слишком дорого?
О конкурентах я скажу коротко — мы все находимся на одном достаточно маленьком рынке, поэтому тактика «выжженной земли» и открытого противодействия всегда возвращается бумерангом по тому, кто ее применяет.
- Начало поиска с «теплого» рынка кандидатов (быстро, экологично, менее затратно). Если мы начинаем подбор с «теплого» поиска по кандидатам, которые уже сейчас открыты к предложениям, это сработает гораздо быстрее и будет гораздо дешевле. «Тёплый» кандидат готов быстрее выйти на новое место, его не нужно активно хантить.
Это этично и по отношению к конкурентам: мы не выдергиваем агрессивно человека из другой компании и не рушим чужие бизнес-процессы. - Продолжение поиска на «холодном» рынке (корректно, с индивидуальным подходом). Когда «теплый» рынок исчерпан, приходится выходить на кандидатов в пассивном поиске. Но шаблонные сообщения в личку в стиле «у нас классный проект, давайте созвонимся» сегодня только выжигает базу специалистов — кандидаты не в поиске такие сообщения просто игнорируют.
Для бизнеса индивидуальный подход к «холодным» кандидатам — это вопрос конверсии первого касания. Точечный, аргументированный заход, когда рекрутер изучил бэкграунд человека и попадает сразу в его профессиональный интерес, повышает вероятность ответа в разы.
В итоге мы не тратим недели на веерные рассылки в пустоту, не портим репутацию компании на рынке и забираем штучных экспертов, которых часто нет на сайтах по поиску работы. - Работа с зарплатными ожиданиями кандидатов без «перегрева» рынка. Когда человека нужно нанять во что бы то ни стало, компании готовы перекупать его за любые деньги. В итоге эти же и другие компании потом не могут нанять соискателей по адекватной стоимости, экономика бизнеса этого не выдерживает, а кандидат на перегретом рынке всё равно уйдет туда, где предложат еще больше.
- Деликатная, но честная обратная связь по сотрудникам при запросе. Когда коллеги по рынку приходят за рекомендацией на бывшего сотрудника, важно давать объективную, сухую оценку без эмоций и перехода на личности.
Если человек работал хорошо, но был нюанс — об этом стоит сказать деликатно и профессионально. Конкурент все равно со временем узнает слабые стороны сотрудника и подумает, стоит ли давать честную обратную связь по кандидату, которого хотите нанять уже вы. - Рекомендация хороших кандидатов. Если у вас в воронке есть отличные специалисты, которых вы сами по каким-то причинам не смогли нанять к себе на текущие задачи (например, не сошлись по бюджету или позиция закрылась), будет здорово порекомендовать их коллегам по рынку.
Для бизнеса это запуск закона взаимности: завтра коллеги могут поделиться с вами топовым финалистом, сэкономив вам бюджет на подбор. К тому же сам кандидат запомнит вашу помощь и вернется к вам в будущем, когда ваши задачи изменятся.
Конкуренты — это не враги, а важная часть рынка, за которой стоит наблюдать и у которой полезно перенимать лучшие практики. Мы среди кадровых агентств не конкурируем, а стараемся строить теплое комьюнити, развивающееся вместе.
Часть 4. Этично к людям и к себе
Заключительный этап — это этичное отношение не только к коллегам, но и просто к людям и к себе самому. Из-за высокого уровня стресса, который сейчас характеризует рынок, мы можем срываться, говорить не самые приятные вещи, о которых потом будем жалеть, но именно в такой ситуации экологичность становится одним из главных факторов стабильности бизнеса.
Кстати, именно поиску баланса между бизнес-результатами и человечностью мы посвятили нашу конференцию «Этика в управлении персоналом 2026: Эффективность и смысл», которая прошла 19 мая 2026 года. Пост-релиз можно прочитать на канале нашего сообщества HR DC, а презентация со всех выступлений доступна в закрытом чате этого сообщества. Если вам хотелось бы её получить, напишите мне.
- Спокойствие, открытость и честность. Для меня это не просто слова, и мои коллеги, которые работают со мной много лет, это подтвердят.
Для бизнеса прозрачные правила игры — это прямая экономия на удержании команды. Когда ключевые сотрудники работают годами, компания не теряет деньги на постоянном поиске замен, онбординге и сохраняет высокий уровень экспертизы. - Обязательные ответы в мессенджерах. Для меня своевременный ответ на сообщение — это элемент уважения. Это касается не только рабочих моментов, но и личного общения.
В коммерческих процессах это защита от зависших задач и упущенных контрактов: скорость и предсказуемость ответов напрямую влияют на успешность проектов и лояльность клиентов. - Общение в профессиональном поле без перехода на личности. Взаимодействие в профессиональном поле исключительно в конструктивной плоскости, без перехода на личности — это абсолютный мастхэв.
Любая токсичность сжигает рабочий фокус команды, а конструктив, напротив, позволяет быстрее находить решения и держать высокую продуктивность. - Небольшие паузы, чтобы подумать в сложных ситуациях. Когда внутри накопилось слишком много негативных эмоций, мы бываем готовы настрочить в мессенджере импульсивный ответ на много-много сообщений. В такие моменты я бы рекомендовала просто взять паузу, закрыть ноутбук и выдохнуть, может, даже выйти прогуляться.
Скорость коммуникаций в нашем мире создает иллюзию, что отвечать нужно мгновенно, но эмоциональные перепалки разрушают отношения, которые строились годами. Своевременная пауза экономит недели и сотни тысяч рублей, которые потом уходят на устранение последствий конфликта. - Улаживание разногласий лично, не публично. Любые разногласия стоит улаживать лично, тет-а-тет. Публичные «разборки» в общих чатах на глазах у всех коллег демотивируют команду и парализуют работу. Кулуарное решение проблем сохраняет здоровый климат в коллективе и спасает от внутренних кризисов.
- Уважение ко времени и нервам друг друга. Это помогает избегать конфликтных ситуаций. Выгорание сотрудников из-за постоянных внутренних распрей обходится компаниям слишком дорого — от сорванных дедлайнов до стоимости замены ушедших специалистов.
Бережное отношение к ресурсу команды — это очень хорошая инвестиция в бизнес.
Итог
Любое отношение всегда возвращается: мир отражает то, что мы в него транслируем. Может быть, это звучит немного философски, но, как мне кажется, в бизнесе это работает как математический закон. То, как компания относится к кандидатам, партнерам и сотрудникам сегодня, определяет её жизнеспособность завтра.
Чтобы вам было проще оценить свои процессы со стороны, забирайте наш открытый чек-лист «Этичный и эффективный рекрутмент». А если вам интересно посмотреть, как мы сами реализуем эти принципы на практике, почитайте короткий разбор 5 шагов, как мы выводим в команду идеального кандидата.
Если вы прямо сейчас развиваете IT или Digital-продукт и хотите выстроить экологичный, быстрый найм, вы можете оставить заявку на подбор специалистов, и мы свяжемся с вами, чтобы обсудить ваши задачи.
Бережное, прозрачное, бизнес-ориентированное отношение к найму — это, на мой взгляд, и есть самая эффективная и прагматичная стратегия на рынке.
Поэтому я желаю всем нам ровно такого же профессионального и бережного отношения со стороны рынка и кандидатов, какое мы сами транслируем им.