Поколение Z на рынке труда: как меняются сотрудники, компании и подходы к управлению
Недавно мне посчастливилось выступить на форуме, где я отвечала на многочисленные вопросы, касающиеся поколения Z.
Эта встреча стала отличной возможностью глубже погрузиться в тему и поделиться своими наблюдениями.
Поскольку эта дискуссия вызвала большой интерес, я решила продублировать наиболее актуальные и ценные ответы здесь, в этой статье.
Надеюсь, представленная информация поможет вам лучше понять особенности, ценности и ожидания этого динамичного и быстро меняющегося поколения.
- Какие 3 ключевые ценности поколения Z, вступают в противоречие с классической корпоративной моделью?
Молодые люди поколения Z отличаются гибкостью и самостоятельностью, они ценят доверие к себе, чувство свободы. Классическая же модель, как правило, про жесткие рамки, фиксированный график и контроль. Зумеры выросли в цифровой среде и привыкли к быстрым решениям, в отличие от руководителей — для них долгие согласования и многоуровневая иерархия — это норма. Новая молодежь ищет ценность и идею в работе; для них очень важна возможность влиять на конечный результат, видеть смысл в своих действиях. В то время как классическая модель предполагает отсутствие прозрачности между ценностями и реальными действиями топ-менеджмента.
- Какие HR-метрики наиболее ярко отражают конфликт поколений - текучесть, время закрытия вакансий, стоимость найма или вовлечённость?
Исходя из многолетнего опыта работы HR-директором в ГК «КАН АВТО», самый яркий показатель конфликта поколений — добровольная текучесть на испытательном сроке и в первый год работы. Ее рост напрямую говорит о разрыве ожиданий и реальности. ENPS (индекс лояльности сотрудников) или вовлеченность в разрезе по возрастам/отделам показывает негативную динамику среди зумеров в отделах с классической старой школой управления. За последние пару лет время принятия решения кандидатом сильно уменьшилось. Медленные процессы найма ведут к потере кандидатов.
- Какие новые HR-модели и управленческие подходы возникают в период активного появления зумеров на рынке труда?
В период активного появления зумеров на рынке труда возникают и новые HR-модели, и управленческие подходы. Сейчас карьера строится не по вертикали «должностей», а по горизонтали «навыков и проектов» — некая система внутренних талантов, где сотрудник может переходить в разные команды под задачи. Менеджмент воспринимается как коучинг, где роль руководителя трансформируется из контролера в наставника, который вводит в контекст, помогает расти. Теперь не только топ-менеджмент получает доступ к крутым программам обучения — это становится доступнее на всех уровнях через персональные бюджеты на обучение.
- Как адаптироваться компаниям и сотрудникам, чтобы выиграть в новых условиях?
Также компании стараются быть открытыми и предоставлять информацию о стратегии, финансовых показателях и зарплатных вилках. Сотрудникам же стоит развивать «корпоративную грамотность»: учиться доносить свои идеи на языке бизнес-выгоды, понимать ограничения и риски для компании. Очень важно проактивно управлять карьерой, использовать менторство, проекты, не ждать, когда вас заметят, и всегда быть готовым к диалогу и возможности взять на себя больше ответственности за результат. Практиковать «реалистичный оптимизм» — изучать компанию до собеседования (отзывы, стиль руководства), идти с вопросом «как здесь на самом деле?», а не с идеализированной картинкой. Развивать навык переговоров, оговаривая условия, зону ответственности и метрики успеха на старте. Строить карьеру как портфель проектов, рассматривая каждое место работы как проект, где ты получаешь конкретный опыт и навыки.