Куда расти HR после руководящей роли: 5 способов монетизировать опыт вне найма

Карьеру в HR часто представляют довольно линейно:

рекрутер → HRBP → руководитель функции → HRD.

Но чем больше у специалиста опыта, тем меньше следующий шаг обязательно связан с новой должностью.

👉🏻 Накопленная HR-экспертиза может быть востребована отдельно от штатной роли: компании привлекают внешних специалистов для настройки HR-процессов, консультаций собственников, развития руководителей, проведения стратегических сессий и работы на уровне советов директоров.

Для самого HR это один из способов строить поликарьеру или портфельную карьеру — сочетать несколько профессиональных ролей и применять опыт сразу в разных компаниях и проектах.

Разберём пять форматов.

Опытного HR можно подключать к бизнесу на ограниченный срок и под конкретную задачу.

Например:

— перестроить процесс найма и адаптации;

— разработать систему оценки;

— настроить HR-аналитику;

— сформировать HR-стратегию;

— изменить организационную структуру;

— оптимизировать бизнес-процессы в HR-функции при изменении масштаба компании.

В отличие от постоянной роли, здесь специалист отвечает за конкретный участок работы или результат и после завершения задачи может перейти к следующему проекту.

Такой формат особенно подходит HRD, HRBP и руководителям отдельных HR-функций, которые уже несколько раз проходили похожие трансформации внутри компаний.

Другой способ использовать накопленный опыт — индивидуально сопровождать специалистов и руководителей.

HR с сильной практикой может работать с:

— начинающими HR;

— HRBP и руководителями функций;

— линейными менеджерами;

— руководителями, которые впервые строят собственную команду.

Менторинг — это не выполнение задачи за человека и не классическое обучение по программе. Ментор помогает разобрать конкретную рабочую ситуацию, посмотреть на неё через собственный опыт и быстрее найти решение.

Темы могут быть очень разными: от построения HR-функции и взаимодействия с бизнесом до развития управленческих навыков и собственной карьерной траектории.

Если менторинг в первую очередь работает с развитием человека, то консультация обычно направлена на конкретную бизнес-задачу. По сути, это формат управленческого консультирования — когда практический HR-опыт используется как инструмент решения задач бизнеса.

Опытный HRD или функциональный руководитель может выступать внешним советником собственника или топ-команды.

Например, помочь разобраться:

— как нанять сильную управленческую команду;

— как удерживать ключевых сотрудников;

— как построить HR-функцию с нуля;

— какую систему мотивации использовать;

— как распределить ответственность между HR и бизнесом;

— как перестроить процессы при быстром росте компании;

— какие HR-метрики действительно стоит отслеживать.

Особенно ценен здесь не общий набор HR-знаний, а опыт решения похожей задачи в реальном бизнесе.

Иногда компании достаточно одной-двух консультаций, чтобы сверить собственную модель с практикой другого игрока и увидеть риски до запуска изменений.

Фасилитация — это организация группового обсуждения так, чтобы участники не просто обменялись мнениями, а пришли к конкретному результату: определили приоритеты, приняли решения и договорились о следующих шагах.

Для HR этот формат довольно естественен.

Многие руководители HR-функций годами работают с командами, изменениями, конфликтами интересов и управленческой коммуникацией.

Этот опыт можно применять при проведении:

— стратегических сессий;

— командных воркшопов;

— встреч по развитию корпоративной культуры;

— программ для руководителей;

— сессий по организационным изменениям;

— обсуждений целей и принципов взаимодействия команды.

Задача фасилитатора — не решить вопрос вместо участников, а правильно выстроить процесс, удерживать дискуссию в рамках цели и помочь группе прийти к понятному результату.

Для HRD и руководителей с большим управленческим опытом ещё один возможный трек — работа на уровне совета директоров или advisory board.

Здесь фокус смещается от ежедневного управления HR-функцией к вопросам бизнеса более высокого уровня.

HR-эксперт может участвовать в обсуждении:

— преемственности руководителей;

— назначения и развития топ-команды;

— системы мотивации руководителей;

— организационной трансформации;

— корпоративной культуры;

— кадровых рисков;

— стратегии развития бизнеса в части управления талантами и человеческим капиталом.

Особенно близки HR-профилю комитеты по назначениям и вознаграждениям.

Это уже другой уровень применения экспертизы: не «как настроить конкретный HR-процесс», а как решения о людях влияют на устойчивость и развитие бизнеса.

Это важное различие.

Чтобы начать развивать поликарьеру, необязательно увольняться и становиться независимым консультантом.

🔹 Для одного специалиста портфель может выглядеть как:

HRD + несколько экспертных консультаций в месяц.

🔹 Для другого:

основная работа + менторинг.

🔹 Для третьего:

проектные HR-задачи + фасилитация + работа в advisory board.

Задача не в том, чтобы одновременно заниматься всем.

Гораздо полезнее задать себе другой вопрос: какая часть моего профессионального опыта уже имеет ценность отдельно от моей текущей должности?

Если вы несколько раз строили HR-функцию, проводили организационную трансформацию, меняли систему мотивации, внедряли HR-аналитику или работали с топ-командами — за пределами вашей компании могут быть бизнесы, которым нужен именно этот опыт.

Привлечение внешнего HR-эксперта под конкретную задачу напрямую влияет на операционную эффективность: компания получает нужный результат без затрат на постоянную штатную единицу.

Переход к портфельной карьере не требует сразу уходить из найма или брать большой проект. Начать можно с нескольких простых шагов.

🟢 1. Разобрать свой опыт на конкретные задачи.

Не просто: «10 лет работаю в HR».

А, например: «строил функцию C&B», «запускал HRBP-модель», «перестраивал систему оценки», «сокращал время найма», «участвовал в организационной трансформации».

Так проще увидеть, за какой именно опыт бизнес потенциально готов платить отдельно.

🟢 2. Выбрать один формат для тестирования.

Необязательно сразу пробовать всё. Можно начать с часовой экспертной консультации, менторинга или небольшой проектной задачи — в зависимости от того, что лучше соответствует вашему опыту и текущей загрузке.

🟢 3. Упаковать профессиональный профиль.

Для внешних проектов важны не только должности и названия компаний, но и конкретные кейсы: какие задачи вы решали, в каком контексте и за что отвечали.

🟢 4. Начать следить за запросами рынка.

Это помогает понять, какие HR-компетенции компании ищут прямо сейчас, какие задачи готовы отдавать внешним экспертам и где ваш опыт действительно может быть востребован.

Один из способов сделать это — зарегистрироваться на Gigoo. Когда появляется запрос, соответствующий профессиональному профилю эксперта, мы подбираем специалистов с релевантным практическим опытом для консультаций и проектной работы.

А в Telegram-канале Gigoo регулярно публикуем новые заявки на экспертные консультации, карьерные возможности и материалы о том, как опытные специалисты выстраивают портфельную карьеру.