{"id":13813,"url":"\/distributions\/13813\/click?bit=1&hash=3c22b4b0065314c155395f07b2afd2da09cc39fb4f5620cc3f7ea9fd68c8d942","title":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u043b\u0438, \u0447\u0435\u0433\u043e \u0436\u0434\u0443\u0442 \u043e\u0442 \u043d\u043e\u0443\u0442\u0431\u0443\u043a\u0430 \u043b\u044e\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0437\u043d\u044b\u0445 \u043f\u0440\u043e\u0444\u0435\u0441\u0441\u0438\u0439","buttonText":"\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"52d2dd45-830c-5107-aa6b-a015a2adb659","isPaidAndBannersEnabled":false}

Адаптация сотрудника: пошаговая инструкция для руководителей

Привет! На связи Анастасия Дроздова, старший менеджер в RealHR. Сегодня я расскажу, как проводить адаптацию с пользой и для новых сотрудников, и для бизнеса.

Для кого эта статья: для владельцев бизнеса, руководителей и HR-менеджеров малых и средних компаний со штатом до 300 сотрудников.

В более крупных компаниях и корпорациях взаимодействие с новыми сотрудниками чаще всего автоматизировано, и не все советы из этой статьи подойдут.

Если у вас:

– сильная кадровая текучесть;

– большие расходы на подбор (время и финансы);

– большие расходы на мотивацию персонала;

– низкая лояльность сотрудников к бренду компании (что снижает срок работы в компании)

Всё это может говорить о том, что в вашей компании проводится некачественная адаптация, или же она просто отсутствует.

Существует 3 вида адаптации персонала:

1) Организационная адаптация

Для чего нужна: позволяет познакомить нового сотрудника с порядком и правилами компании.

Кто проводит: руководитель и/или HR-менеджер

Что важно сделать:

– Познакомить со всеми участниками команды

– Показать, где рабочее место

– Рассказать, где сидит бухгалтер, офис-менеджер, системный администратор и другие специалисты, с которыми, возможно, придется взаимодействовать

– Помочь с документами для трудоустройства (лучше заранее указать все необходимые документы в оффере)

– Рассказать про внегласные правила компании (например, то, что все коллеги общаются на “ты”), традиции, график работы и т.д.

– Выдать необходимую технику для работы, настроить учетные записи, сделать корпоративную почту.

Цель организационной адаптации в том, чтобы новый сотрудник смог для себя определить:

Что? – что нужно делать в той или иной ситуации

Кто? – кто может помочь и ответить на вопросы

Где? – где находится тот или иной кабинет, столовая, уборная и пр.

2) Психологическая адаптация

Для чего нужна: позволяет отслеживать психологическое состояние сотрудника, уровень удовлетворенности работой, коллективом, выявлять “больные” точки и потребности.

Кто проводит: HR-менеджер компании

Зоны, которые стоит отслеживать:

– Взаимоотношения с коллегами

– Взаимоотношения с из-за трудностей с выполнением рабочих задач

– Личные проблемы – переезд, развод, смерть близкого, болезни.

Важно быть тактичным, но при этом дать понять сотруднику, что компания в случае кризисных ситуаций всегда поддержит и поможет. Это важно.

3) Профессиональная адаптация

Для чего нужна: определить зону ответственности, задачи на ближайшее будущее, наметить пути развития

Кто проводит: руководитель отдела

Что важно сделать:

– Определить четкие KPI, которые нужно выполнить для успешного прохождения испытательного срока

– Определить зону ответственности сотрудника

– Проговорить приоритетные задачи на текущий момент

– Наметить шаги, которые нужно сделать, чтобы перейти на следующий грейд

– Помочь разобраться с трудностями в рабочих моментах

От теории к практике – разберем пошаговый план адаптации сотрудника с первого до последнего дня в компании

Первый день

Главное правило первого дня – не загружайте нового сотрудника рабочими задачами и не требуйте от него результатов в первый же день. Первый день нужен для того, что погрузить, рассказать, помочь с документами, а не спугнуть ;)

Про первый рабочий день многое есть в открытом доступе, расскажу про основные маркеры:

Welcome-встреча (презентация компании)

Кто проводит: руководитель и/или HR-менеджер

Что рассказываем: все про структуру компании, коллег из отдела, в котором предстоит работать, топовых специалистов компании, а также о тех, к кому можно обращаться по рабочим вопросам. То есть мы максимально закрываем вопрос организационной адаптации.

Welcome-письмо

Где рассылаем: Традиционно подобная рассылка происходит в почте, но я предлагаю вести коммуникации на тех площадках, где можно оперативно ответить, оставить комментарий – то есть в современных мессенджерах (slack, telegram).

Что должно быть в письме:

– ФИО

– Фотография

– Должность и роль в компании

– Предыдущий опыт

– Хобби и интересные факты о себе

– Социальные сети (по желанию)

– Зона ответственности сотрудника

– В какую команду/проект идет

Первый месяц

В первый месяц важно проводить one-to-one встречи с руководителем. Достаточно одного раза в неделю, не более 20-30 минут.

One-to-one встречи – это важный инструмент для руководителя, который позволяет всегда быть в курсе жизни команды и оперативно решать вопросы.

Встреча по итогам первого месяца

Кто проводит: HR-менеджер + руководитель

Важно, чтобы сотрудник поделился:

– совпали ли ожидания и реальность

– какие были трудности

– какие были страхи, опасения, удалось ли их решить

– доволен ли своими результатами

– предложения по улучшению рабочих процессов

Важно, чтобы руководитель дал обратную связь – от положительных моментов к недостаткам.

Дополнительные инструменты – опросники:

90 градусов – обратная связь прямого руководителя

180 градусов – оценка самого сотрудника и прямого руководителя

270 градусов – самооценка, оценка руководителя и подчиненных оцениваемого

360 градусов – самооценка, оценка руководителя, подчиненных, коллег и внутренних клиентов

540 градусов – это 360 + оценка внешних клиентов

720 градусов – это 540 + оценка акционеров/ инвесторов компании

Важно!

Градус опросника зависит от грейда сотрудника и/или от запроса руководства.

После первого месяца достаточно проводить one-to-one встречи с руководителем 1-2 раза в месяц вплоть до окончания испытательного срока.

После испытательного срока мы не бросаем сотрудника, но сокращаем количество встреч. Одного раза в квартал будет достаточно, чтобы понимать, как идут дела.

Дневник новичка, как еще один вариант автоматизации процесса адаптации

В прошлом я работала в диджитал-агентстве, где внедрила программу для новичков «Дневник новичка». Это была анкета, которая отправлялась автоматически два раза в неделю в 18:00 с помощью Битрикс24.

В этой анкете было всего три вопроса:

  • Что сегодня было хорошего?
  • Что не понравилось?
  • Как, на твой взгляд, можно было бы улучшить рабочий процесс ?

Введение анкеты дало компании большую пользу, потому что:

  • Позволило увидеть точки роста во внутренних процессах (например, отдел продаж не всегда корректно передавал клиентов в отдел аккаунтинга, а в обучающей программе для технических специалистов нашли ошибки)
  • Существенно повысило вовлеченность сотрудников в работу

Мне как HR-менеджеру это помогло:

  • Отслеживать психологическое состояние новичков
  • Увидеть, как и над чем рефлексируют сотрудники
  • Понять, чем я могу им помочь

Важно!

Анкета не должна быть анонимной.

Полученную информацию сначала нужно проговаривать с самим сотрудником.

Будет здорово, если вы поделитесь опытом (удачным или не очень), как у вас проходил процесс адаптации. Какие классные инструменты адаптации есть в вашей компании, а какие лучше не использовать?

0
6 комментариев
Написать комментарий...
Nickname

сейчас вам также как и в комментариях к этой статье https://vc.ru/marketing/307234-ne-beri-lva-esli-tebe-nuzhna-utka-kak-nayti-togo-samogo-sotrudnika-v-tekushchih-usloviyah будут задавать вопросы про фото к статье, а не к содержимому

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Повелитель Ондатр
Назови имена топ-менеджеров?
Какие внутренние продукты существуют у компании?

Чего блять? Ебанулись там совсем что ли? Нахрена из полезных встреч делать всратый экзамен, убивающий лояльность в ноль?
Боженька, ну раздай ты уже всем мозги пожалусто

Ответить
Развернуть ветку
Irina Gagina

Странно, что не обязывают знать в лицо топ-менеджмент.

Ответить
Развернуть ветку
Антон Т

<адаптация>
На. Теперь это твой проект.
</адаптация>

Ответить
Развернуть ветку
Тимур Умаров

В кои-то веки полезный материал по HR :) Спасибо вам.

Обычно какой-то бред от неопытных эйчаров в стиле "как за полчаса показать кандидату компанию с максимально неадекватной стороны, зато потешить свое самолюбие". А эту статью прочитал с удовольствием, хотя некоторые моменты показались странноватыми ("назови имена топ-менеджеров", например).

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 6 комментариев
null