{"id":13516,"url":"\/distributions\/13516\/click?bit=1&hash=37bd7b4748a2966bbc26730b25e2618c42f364e4b1fef4e1064b7cb954a0c2b0","title":"\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c \u0438\u043d\u0432\u0435\u0441\u0442\u0438\u0446\u0438\u0438 \u043e\u0442 \u00ab\u0413\u0430\u0437\u043f\u0440\u043e\u043c \u043d\u0435\u0444\u0442\u0438\u00bb","buttonText":"\u0417\u0430 \u0447\u0442\u043e?","imageUuid":"9ff0d7f7-ef07-5cab-961b-7241d5749f52","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Skyeng

Перфект мэтч: как Skypro собирает идеальную команду

Задача любой IT компании — найти классных специалистов за максимально короткий срок. Руководитель программ ISA Светлана Шиманская рассказывает, как с этой задачей справляются в Skypro.

Skypro — онлайн-университет рентабельного образования, который мы запустили полгода назад. Продукт постоянно развивается и растет, а значит — требует такой же быстро развивающейся команды. Поэтому мы столкнулись с необходимостью регулярного найма и тут же наткнулись на ряд подводных камней в этом непростом и высококонкурентном процессе. И научились их обходить.

Челленджи в подборе специалистов

Поскольку подбор — это процесс, затрагивающий как соискателей, так и нанимающих менеджеров, важно рассматривать проблемы, с которыми встречаются обе стороны.

Соискатели

  • Чем я буду заниматься? Часто собеседования проходят в формате смол-тока, и, выходя со встречи, кандидат остается без четкого понимания своих будущих задач, зоны ответственности, перспектив для развития.
  • А компания мне подходит? Сложно понять, в какой команде и с какими ценностями предстоит работать. Если при выходе на новую позицию произойдет мисмэтч, это сильно помешает эффективному онбордингу в компанию и процессы.

Нанимающие менеджеры

  • Кто именно мне нужен? Зачастую менеджеры сталкиваются с трудностями при формировании ожиданий от кандидата. Например, зона ответственности может лежать в разных направлениях, требуется специфический опыт или навыки или вообще нет четкого понимания, какой специалист необходим для решения конкретных задач.
  • Как оценить кандидата? Сложно проводить отбор, когда нет ориентиров и критериев оценки. Рекрутер или руководитель могут принимать решения интуитивно, но как не ошибиться и выбрать лучшего кандидата?
  • Как выстроить эффективный флоу? В найме, как и в любом другом бизнес-процессе, важна последовательность, определенный флоу, который все хорошо знают и понимают. Его отсутствие снижает скорость закрытия вакансии и усложняет процесс отбора.
  • Почему я получаю отказы на оффер? Отбор проведен, кандидат выбран и оффер отправлен. Получаем отказ. Как найти причину, предотвратить отклонение и потерю кандидата и повысить конверсию в принятие?

Как составить идеальный текст вакансии

Это первое касание кандидата с работодателем имеет большое значение при формировании общего представления о компании и ее подходе к поиску специалистов. И уже на этом этапе можно допустить ряд ошибок, которые помешают быстрому и эффективному подбору.

Зачастую при поиске вакансии можно наткнуться на такие варианты:

Пример некорректного описания вакансии

Давайте разберемся, что здесь не так?

  • нет четко сформулированных целей и задач;
  • нет образа результата;
  • нет четких требований к кандидату — только общие фразы;
  • нет описания команды, руководителя;
  • не видим ценность и цели.
Так выглядит описание вакансии в Skypro. Четко для рекрутера, прозрачно для кандидата

Мы убедились, что именно такой подход приносит качественные результаты. Поэтому на старте найма мы обязательно задаем себе ряд вопросов, которые помогают по максимуму подготовиться к поискам кандидата для Skypro:

  • Какую позицию мы будем закрывать?
  • Основные задачи новичка
  • Ожидания от должности на ближайшие полгода
  • Требования к кандидату
  • Стоп-факторы при отборе кандидатов
  • Есть ли компании или конкретные люди, с которых мы можем начать поиск?

Ответы на эти вопросы позволяют облегчить процесс найма и сократить время на поиски подходящего специалиста.

Эффективный флоу по закрытию вакансии

Мы идем по стандартной последовательности шагов по подбору специалистов:

  • Интервью с рекрутером
  • Тестовое задание
  • Интервью с руководителем направления

Однако чтобы сделать этот процесс более эффективным и быстрым, мы его автоматизируем, используя для этого различные инструменты. Делимся основными этапами нашего флоу по работе с кандидатами.

Кого мы ищем? Формулируем ожидаемые результаты

Быть коммуникабельным, уметь управлять командой — это размытые характеристики. Мы обозначаем четкие критерии, которых ждем от кандидата. Например, от преподавателя мы ждем опыта доведения нескольких учеников до результата, а также понимания, как этот результат был достигнут.

Где ищем? Исследуем рынок

Определяем параметры, по которым сможем найти подходящих людей. Например, в случае Skypro — это специалист в конкретной области с практическим опытом, который управлял командой, нанимал и развивал сотрудников, преподавал или преподает предмет, составлял программы обучения.

Как понять, кто нам подходит? Составляем портрет идеального кандидата

При составлении портрета кандидата мы учитываем не конкретные параметры, а вес каждого навыка

При составлении портрета кандидата мы учитываем не конкретные параметры, а вес каждого навыка

Мы легко отказываемся от тех навыков, которые человек может освоить за несколько недель. Есть более важные параметры — некоторые из них добавили в таблицу.

Поэтому, когда мы отдаем вакансию HR-специалисту или рекрутеру, мы описываем параметры, которые мы ждем от кандидата по степени важности, чтобы специалист понимал, от чего мы потенциально можем отказаться.

Как проверить навыки кандидата? Эффективное интервью

У нас есть список вопросов, который мы используем во время интервью. Конечно, вопросы для тестировщика или IT-специалиста будут отличаться. Наша задача — подобрать такие вопросы, которые раскроют специалиста в конкретной сфере и покажут его прикладные навыки. На этом этапе также могут быть использованы критерии важности и неважности.

Подобные списки вопросов мы формируем отдельно по каждому направлению, чтобы оценить практические навыки каждого кандидата

Мы фиксируем набор вопросов, если найм происходит не единожды. Например, когда растет команда или когда нам нужно нанять 30–100 тестировщиков в год. Это значительно экономит время обеих сторон.

Как выбирать лучших? Скоринг кандидатов

Следующее, что мы делаем, — скоринг кандидатов. Это комплексная оценка кандидата по всем характеристикам.

На собеседовании решение часто принимается из субъективных факторов: человек может быть позитивным и просто понравиться. Поэтому мы редко делаем оффер сразу.

Чтобы объективно оценить каждого кандидата, мы отмечаем все параметры в специальной таблице. Так возникает деление кандидатур на зеленые, желтые и красные.

Таблица, которую мы используем для скоринга кандидатов на различных этапах отбора

Зеленые — это те, кому мы точно готовы делать оффер, и мы его делаем.

Желтые — это люди, которые нам в целом подходят, но не дотягивают по нескольким параметрам. В этом случае мы берем паузу и возвращаемся к ним, если кандидат из зеленой зоны отказался от вакансии. Нам важно закрыть вакансию, даже если придется отказаться от ряда критериев.

Красные — это те, кого мы не возьмем по объективным параметрам. При этом мы всегда даем им обратную связь.

Как улучшить процесс отбора? Учимся на ошибках

Чтобы оставаться объективными, мы используем механику «культуры дебага». Так мы возвращаемся на несколько шагов назад и проверяем:

  • почему человек не прошел дальше
  • из-за чего он нам не подошел
  • в каком месте мы ошиблись
  • какой вопрос не задали
  • какие вопросы были лишними

Такая глубокая оценка помогает нам четко понять, на каком этапе что-то пошло не так и как мы можем улучшить флоу по работе с кандидатами, чтобы закрывать вакансии быстрее и эффективнее.

Пример дебага по отклонению оффера

Закрываем слабые стороны

С помощью инструментов, о которых я рассказала выше, мы решаем сразу несколько проблем:

Слабая культура найма. Каждый менеджер действует по разному, а общая культура помогает унифицировать выбор и все процессы. Поэтому наши HR всегда очень хорошо знают, кого мы ищем и почему мы ищем. И нет кого-то, кто бы справился лучше или хуже с этой задачей.

Одинаковые вопросы. Не может быть одинаковых вопросов для тестировщиков, фронтендеров и руководителя отдела продаж. Необходим индивидуальный подход к каждой вакансии.

Несоответствие должности и задач. Часто в вакансиях есть список навыков без явной приоритезации. Тогда в случае большого числа откликов нанимающему менеджеру сложно определиться с выбором кандидата.

Отсутствие работы с ожиданиями кандидата. У каждого кандидата есть свои ожидания и критерии, по которым он выбирает рабочее место. Кто-то хочет больше ответственности, кому-то интересны деньги или стабильность. При отправке оффера важно учитывать мотивацию соискателя, чтобы ему было проще принять решение.

Кроме того, нам удается сохранять незначительный отток кадров в команде Skypro. В большей степени на это влияет наличие четких грейдов роста внутри компании. Когда человек приходит к нам за ростом, мы можем сразу сказать, сколько для этого потребуется времени и чему нужно будет научиться. Вместе с тем у нас достаточно прозрачные требования — мы открыто говорим, какие параметры и навыки нас интересуют, чтобы кандидату было проще принять решение.

Мы уделяем много внимания работе с ожиданиями. Нам не только важно закрыть вакансию, мы также заинтересованы в том, чтобы человек нашел «свое место» и усилил нашу команду

Светлана Шиманская

А еще хочется сказать об особой атмосфере, которая царит в Skypro. Строить такие крепкие взаимоотношения в команде во многом получается потому, что каждому сотруднику откликаются наши миссия и ценности, а также подход к работе и процессам — получается перфект мэтч.

Дружная команда лидов Skypro

Кстати, прямо сейчас мы в поисках куратора, менеджера по работе с блогерами, project-менеджера и многих других сильных специалистов. Эти и другие вакансии вы найдете на карьерном сайте Skyeng.

0
29 комментариев
Написать комментарий...
Уверенный ключ

Задрали уже использовать иностранные слова в тексте, всё тоже самое прекрасно пишется по русскии - онбординг, хуердинг твою мать. Нужно за такие ваще начинать штрафовать .

Ответить
Развернуть ветку
Fred Han

На фото только китаец понимает куда он попал😏

Ответить
Развернуть ветку
Aleksandr Streshnev

Интересная статья, но вам следует поменьше использовать англицизмы, мне даже сложно вспомнить статью где их было бы больше. Либо пишите сразу на английском, может даже лучше выйдет. )

Ответить
Развернуть ветку
Skyeng
Автор

Александр, спасибо за ваш комментарий! Транслит — важная отличительная черта нашей коммуникации. А еще многие распространенные термины пришли из английского языка, поэтому их использование в статье вполне оправдано.

Ответить
Развернуть ветку
Lexx Sky

Ин май опиньон, Александр сэд все райт. Ту мач англицизмов в этой статье, до такой степени, что статья становится почти анридэбл. Трай юзать их лэсс.

Ответить
Развернуть ветку
Dimitry Who

Poprobuite tak napisaty, rossiyanam ne ocheny zaidet, no latisham samoe to!

Ответить
Развернуть ветку
Александр Братко

А что значит "не сметчились", это на каком языке?

Ответить
Развернуть ветку
Skyeng
Автор

Не сошлись :) От английского match

Ответить
Развернуть ветку
Александр Братко

match [mæʧ] - не "метч".

Но, это не важно, к сожалению...

Всем, наплевать, ... но я считаю, если вы кому-то что-то преподаете, то должны быть грамотными. Или, как минимум, отдавать тексты на редактуру, прежде чем публиковать.

Ответить
Развернуть ветку
Alexandra Muradkhanova

Спасибо, что заметили нашу ошибку, обязательно поправим)

Ответить
Развернуть ветку
Уверенный ключ

По русски пишите или вставляйте фразу на английском в текст!

Ответить
Развернуть ветку
Юлик

Ну на языке инженера по проектно-сметной документации, например :)

Ответить
Развернуть ветку
Антон Большаков

Судя по фотке, повесточка соблюдена, не хватант только негра ))

Ответить
Развернуть ветку
Dimitry Who

Трансгендерного

Ответить
Развернуть ветку
Уверенный ключ

смол-ток - это идите в жопу со своей статьёй, я правильно перевёл?

Ответить
Развернуть ветку
Ия Антонова

Легко собрать команду большой компании.
Попробуйте привлечь звезд в ИП Пупин ))

Ответить
Развернуть ветку
Василий Буров

ИП Пупину и не нужны звёзды... ему сгодятся те кто просто умеет работать, ну или не умеет но тогда придётся научить

Ответить
Развернуть ветку
Еврейский шар

А для меня статья вполне читабельна, это же ребята из Skyeng)). Из поста зацепил и понял 3 разговорных слова. В следующий раз будет проще читать статьи.

Мдааа, развивать обучение в рунете по модели ISA не каждый сможет и тут нужна реальна сильная команда.

Ответить
Развернуть ветку
Skyeng
Автор

Евгений, спасибо) Рады, что вам понравился материал!

Ответить
Развернуть ветку
Дарья Смолякова

Skypro какие цифры у вас? Какая выручка? Что-нибудь зарабатываете?
Сколько людей полностью проходит курс?

Ответить
Развернуть ветку
Skypro

Добрый день, Дарья!

Спасибо за интересные вопросы.

Более детальную информацию о первых двух, вы можете найти здесь https://www.facebook.com/100000040187215/posts/5018090228202267

Касательно студентов, то после обучения по образовательной модели ISA более 85% находят работу.

Ответить
Развернуть ветку
Дарья Смолякова

Просто мне ребята из Яндекса говорили что курсы заканчивают около 4.3% =) Ну это по их данным. Надеюсь при создании стартапа вы учитывали этот фактор, тем более что у вас оплата после прохождения курса.

Ответить
Развернуть ветку
Dimitry Who

Ребята из Яндекса ей говорили 😂

Ответить
Развернуть ветку
Skypro

Действительно, мы заинтересованы в успешных результатах
студентов. Дарья, а какое
направление в обучении вас заинтересовало? Для обучения по модели ISA мы проводим отбор - тестовое
задание и интервью, чтобы проверить готовность студентов пройти этот путь. А во
время обучения плотно работаем с их пожеланиями и мотивацией. Внимательно
отслеживаем, как студентов можно поддержать, проводим индивидуальные встречи.
Подробнее об этом вы можете прочитать здесь: https://vc.ru/education/295621-s-nulya-do-junior-specialista-za-tri-mesyaca-kak-po-modeli-isa-bystro-osvoit-it-professiyu

Ответить
Развернуть ветку
Misha Sverdlov

Ребята из Яндекса говорят, что
- 69,3% студентов Практикума проходят обучение до конца
- 71,1% выпускников Практикума нашли новую работу (среди тех, кто хотел сменить профессию и дошел до конца обучения)

https://practicum.yandex.ru/jobreport

Ответить
Развернуть ветку
Дарья Смолякова

Спасибо. 69,3% студентов Практикума проходят
обучение до конца.
Пишите тогда до конца что 69,3% это респонденты которые приняли участие в карьерном треке, половина из которых прошла его до конца. Таблица ВШЭ. (Таблица 10). Мои цифры назвал один из основателей практикума в 2020.

Ответить
Развернуть ветку
Eduard Mirchev

Почти каждая большая компания открывает какую-то образовательную площадку. Неужели рынок «мамкиных качков» на этом рынке так много?!

Неужели так круто заманивать красивыми текстами о новой высокодоходной профессии в кредит через тиньков?

Ответить
Развернуть ветку
Максим Мартишин

И тут приходит рынок, и говорит, что либо вы платите минимум х1.2, чтобы переманить действительно хорошего кандидата, либо досвиданья, и никакие текста не помогут

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Витаурин

Которая язык высовывает - развратная. Я бы с ней перфект мэтчнул. Дивчина, ау! Пиши в личку.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 29 комментариев
null