Внутриком: главное за неделю #2

Эта неделя получилась довольно показательной: сотрудники всё чаще задумываются об уходе и замечают экономию со стороны работодателя, компании жалуются на «тихое увольнение», ИИ становится нормальной частью найма, а крупный бизнес экспериментирует с тем, кому вообще позволено говорить от имени организации

На первый взгляд это несколько разных сюжетов. Но почти все они, мне кажется, упираются в один вопрос: насколько отношения между сотрудником и компанией по-прежнему строятся на доверии — и кто сегодня это доверие формирует

Сразу несколько исследований этой недели довольно хорошо складываются в одну картину

57% российских офисных сотрудников считают, что работодатель на них экономит. Треть опрошенных говорят, что условия работы за последние пару лет ухудшились, а 55% хотя бы раз за последний год тратили собственные деньги на то, что было нужно им для работы. Среди тех, кому приходилось платить из своего кармана, 61% не получили компенсации

Параллельно 40% работающих россиян за последний год задумывались об увольнении или смене работы. Главными причинами стали недовольство зарплатой, высокая нагрузка и переработки, стресс и выгорание. Реально сменили работу при этом лишь 5%

И на этом фоне 37% работодателей уже сообщают о случаях так называемого «тихого увольнения» против 29% годом ранее. Под этим SuperJob понимает ситуацию, когда сотрудник выполняет обязанности из трудового договора, но перестаёт брать на себя дополнительную работу

Вот здесь мне кажется интересной сама формулировка

Если человек отказывается работать сверх своих обязанностей, всегда ли это действительно «увольнение»? Или иногда это просто пересмотр негласной сделки между сотрудником и компанией?

Особенно если параллельно люди чувствуют, что работодатель сокращает расходы, а нагрузка и переработки остаются среди главных причин желания уйти

Как для внутрикома для меня здесь важен не вопрос «как вернуть сотрудникам энтузиазм», а более неприятный: не пытаемся ли мы коммуникацией решить конфликт ожиданий, который на самом деле возник в условиях работы?

Если компания ждёт от людей дополнительных усилий, сотруднику должно быть понятно, зачем их прикладывать и что он получает взамен. Иначе разговор про вовлечённость довольно быстро превращается в разговор про лояльность в одну сторону

Ещё две новости недели хорошо показывают, насколько быстро ИИ становится обычной частью найма

56% россиян уже используют искусственный интеллект при составлении резюме и поиске работы. Причём больше половины респондентов считают, что ИИ способен выполнять часть рутинных рабочих задач лучше человека

С другой стороны, кандидаты довольно спокойно относятся к использованию ИИ работодателями. Платформа «Собесо» проанализировала почти 60 тысяч ИИ-собеседований: 82,5% участников оценили такой опыт на 0,8 балла из 1 или выше, а 63,7% поставили максимальную оценку

Получается довольно симметричная ситуация: кандидат приходит на собеседование с резюме, которое ему помог составить ИИ, а первое интервью с ним тоже проводит ИИ

Мне здесь интереснее даже не вопрос «заменит ли технология рекрутера», а то, на каком этапе кандидату всё-таки понадобится человек. Для массового найма автоматизация первых этапов выглядит логично. Но чем чувствительнее разговор: мотивация, ожидания от роли, причины смены работы, переговоры об условиях, — тем выше цена человеческого контакта

Поэтому, мне кажется, ИИ не убирает коммуникацию из найма, а скорее заставляет точнее определить, где она действительно должна быть человеческой

Gallup на этой неделе опубликовал показательные данные: только 20% сотрудников, которые регулярно работают за компьютером или другим устройством, в большой степени доверяют руководству своей организации ответственное использование данных о сотрудниках. Ещё 43% доверяют «в некоторой степени», 23% — «не слишком», а 14% — совсем не доверяют

Причём уровень доверия заметно связан с вовлечённостью: среди вовлечённых сотрудников он достигает 40%, среди невовлечённых — 13%, а среди активно невовлечённых — всего 4%. Gallup также отмечает, что сотрудники, с которыми компании напрямую обсуждают использование рабочих данных, доверяют больше: 26% против 18% среди тех, с кем таких разговоров не было

Для меня это хорошее продолжение разговора, который мы уже видели в прошлых кейсах
Компании получают всё больше возможностей отслеживать активность, анализировать взаимодействие с сервисами и строить выводы на основе поведения сотрудников. Но техническая возможность собрать данные ещё не означает, что сотрудник автоматически считает такой сбор нормальным
Поэтому коммуникация вокруг аналитики становится отдельной задачей: что именно собирается, зачем, кто это увидит и какое решение на основании этих данных может быть принято. И здесь «мы написали всё в политике конфиденциальности» уже явно недостаточно

Ещё один интересный результат пришёл из свежего исследования российского рынка труда Antal Talent

На мнение кандидата о работодателе сильнее всего влияет собственный опыт взаимодействия с компанией — 79%. Следом идут рекомендации знакомых и коллег — 74%, а уже затем отзывы в интернете — 53%. При этом 69% готовы отказаться от вакансии, если негативные отзывы подтверждаются в процессе общения с работодателем

Мне кажется, это очень хорошо показывает одну вещь: HR-бренд существует не столько в том, что компания рассказывает о себе, сколько в том, что сотрудники и кандидаты потом рассказывают друг другу. Можно построить красивый карьерный сайт и годами работать над EVP, но один знакомый, который скажет «я там работал — всё совсем не так», может оказаться убедительнее всей официальной коммуникации

Поэтому внешний HR-бренд и внутренний опыт сотрудника невозможно развивать отдельно. Сегодняшний сотрудник завтра становится бывшим сотрудником, кандидатом, рекомендателем — или человеком, который отговаривает знакомого подаваться в компанию

Две международные новости этой недели я бы тоже поставила рядом

Meta впервые заключила соглашение, которое даёт британскому профсоюзу Prospect прямой доступ примерно к 5000 сотрудникам компании — в том числе через цифровые внутренние каналы. Профсоюз сможет общаться с сотрудниками и рассказывать им о членстве и представительстве

А Microsoft тем временем перестраивает собственную коммуникационную функцию: она переходит из маркетингового блока в подразделение корпоративных, внешних и юридических вопросов. Но ещё интереснее то, как Сатья Наделла объяснил изменение. Компания хочет, чтобы инженеры, продавцы, партнёры и другие люди, которые находятся ближе всего к продукту и клиентам, становились большей частью публичного голоса Microsoft. В руководстве прямо говорят, что публично от имени компании, вероятно, будет выступать больше сотрудников и топ-менеджеров

Сюжеты разные, но мне кажется, между ними есть общая линия: корпоративные коммуникации становятся менее централизованными

Раньше функция могла в значительной степени контролировать, кто говорит, что говорит и через какой канал. Сейчас организация всё чаще существует как множество голосов: руководители, сотрудники, эксперты, сообщества, профсоюзы

И задача коммуникационной команды постепенно меняется. Не обязательно самой быть голосом компании, а создать правила и среду, в которой другие люди могут говорить от её имени — и при этом не превращать коммуникацию в хаос

Это, кстати, кажется мне одним из самых интересных сдвигов недели

Если собрать все новости вместе, я вижу довольно странное сочетание

Компании хотят больше вовлечённости, больше данных и больше инициативы от сотрудников. Одновременно сотрудники всё внимательнее смотрят на то, что получают взамен: условия работы, прозрачность, уважение к их данным и возможность быть услышанными

На этом фоне внутриком всё меньше становится функцией, которая просто «доносит информацию».Он оказывается где-то между доверием, менеджментом, технологиями и реальным опытом сотрудника