Матрица «результат × потенциал»: собрала идеи из книги Бока и двух исследований в один шаблон

Недавно прочитала книгу Ласло Бока «Работа рулит!». Бок 10 лет руководил персоналом в Google. Книга интересная, хоть и очень тяжёлая. С первого раза осилить не смогла, перечитывала несколько раз, чтобы дочитать.

Потом прочитала ещё два источника об оценке потенциала и собрала одно направление — оценку сотрудников — в картинку и шаблон. Вот что получилось.

Что получилось — попробовать матрицу: https://ornate-douhua-14e3f9.netlify.app/

Что взяла из книги Бока

— Простая шкала. Google ушёл с 41-балльной шкалы на 5 уровней.

— Оценка раз в полгода, а не раз в квартал.

— Калибровка. Руководители вместе сверяют оценки своих людей, а перед встречей им напоминают о типичных ошибках восприятия.

— Разговор о деньгах отдельно от разговора о развитии.

— Отзывы коллег учитываются наравне с мнением руководителя.

Ломбардо и Айхингер, «High potentials as high learners»

Главная мысль статьи: потенциал нельзя увидеть по тому, как человек делает то, что уже умеет. Потенциал — это возможность, а не то, что уже есть. Чтобы его увидеть, человек должен сделать что-то новое или по-новому. Поэтому для кадрового резерва важно смотреть не только на то, какой человек сейчас, но и на то, как он учится в новых ситуациях.

Модель Corporate Leadership Council

Потенциал = способности + желание расти + вовлечённость. Если нет желания расти, человек может быть прекрасным специалистом, но в кадровый резерв его записывать бессмысленно.

Что получилось

Попробовать матрицу: https://ornate-douhua-14e3f9.netlify.app/

Матрица показывает сразу две вещи: как человек работает сейчас и на что способен завтра. Каждую ось оцениваю баллами от 1 до 3.

Результат:

— количество и качество труда — ст. 129 и 132 ТК РФ;

— соблюдение сроков;

— трудовая дисциплина и охрана труда — ст. 21 ТК РФ.

Потенциал:

— обучаемость и умение решать проблемы — по Ломбардо и Айхингеру;

— работа с людьми и ответственность;

— желание расти — по модели CLC.

Каждый сотрудник попадает в одну из 9 клеток, и у каждой своё решение:

— «Звезда» — в кадровый резерв;

— «Профессионал» — ценим как эксперта и не тащим насильно в начальники;

— «Загадка», способный человек со слабыми результатами, — не списываем, а разбираемся, что ему мешает.

Клетку сотруднику не сообщают: это инструмент для руководства. С человеком обсуждают результаты по фактам и план развития.

Чтобы оценка не стала формальностью

Людям важен конечный результат. Поэтому к оценке я бы добавила вознаграждение в духе Бока:

— конкурс кейсов: «Звёзды» и «Растущие» готовят предложение, как улучшить работу компании, и защищают его перед руководством;

— за сильный кейс — признание: благодарность перед коллективом, встреча с руководством, поездка на отраслевую конференцию;

— за внедрённую идею с измеримым эффектом — денежная премия;

— для попавших в резерв — обучение, наставник, замещение руководителя на время отпуска.

Попробовать матрицу

Собрала веб-версию шаблона: можно внести сотрудников, поставить баллы и сразу увидеть клетку и рекомендацию. Внутри инструкция, критерии баллов и примеры: https://ornate-douhua-14e3f9.netlify.app/

Критерии и пороги — мой рабочий вариант, буду рада обсуждению. Как у вас оценивают потенциал?

Что почитать

— Ласло Бок, «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google»: https://litres.com/book/laslo-bok/rabota-rulit-pochemu-bolshinstvo-ludey-v-mire-hotyat-rabotat-ime-11297034/

— Lombardo M., Eichinger R. High potentials as high learners. Human Resource Management, 2000: https://www.academia.edu/10197794/High_potentials_as_high_learners

— Bridgespan. What «Leadership Potential» Really Means: https://www.bridgespan.org/insights/what-leadership-potential-really-means