Кадровый голод – новая реальность российского бизнеса. Что делать?
Одной из главных задач для российского бизнеса в ближайшие годы станет конкуренция за кадры. Проходят времена, когда креативная молодежь на рядовых должностях была безусловным и гарантированным благом. Теперь за умы и таланты придется побороться – и не только с прямыми конкурентами, но и с новыми городскими профессиями из сферы услуг. Ну а наиболее амбициозные зумеры и вовсе не готовы идти в штат…
Как убедить выбрать именно вашу компанию? И какие инструменты позволят сформировать интерес и мотивацию начать сотрудничество?
Начать придется с осознания простого факта: коммуникация в духе «я начальник – ты дурак» уже не работает. Родители многих молодых людей, выходящих сегодня на рынок, сумели накопить первоначальный капитал, который служит «подушкой безопасности» для их отпрысков. Иными словами, чаще всего им есть где и на что жить. Это имеет очень конкретные последствия.
Если говорить еще конкретнее – речь идет о партнерских отношениях. Ведь партнерство, в первую очередь, – это возможность вести диалог на равных.
Специалист готов делиться своим временем, обучаться, постигая премудрости конкретной компании, чтоб помочь ей укрепить рыночные позиции. Бизнес же, со своей стороны, делится частью прибыли и инвестирует в образование, развитие и вертикальный рост своего сотрудника.
Казалось бы, win-win? Однако очень часто владельцы и топы российских компаний – люди старой формации, выросшие в совсем других обстоятельствах. Они по-прежнему считают, что оказывают большую услугу каждому, кого принимают на работу. И к новому вызову, когда конкуренция идет не за место, а за человека, они совсем не готовы.
Кадровый голод ощущается уже сейчас на всех уровнях – от линейного персонала компаний до рабочих профессий. Более того, появление новых ниш, таких как, скажем, курьерская доставка или работа в такси, навязало серьезную конкуренцию модели «офисного планктона». Заработная плата курьера Delivery Club или Яндекс.Еде может в Москве легко доходить до 150 тыс. рублей в месяц чистыми, при этом, в отличие от белых воротничков, курьер фактически работает сам на себя – у него нет начальства, он может получать чаевые.
В отличие от позиции официанта или бармена, которая часто служила трамплином во взрослую жизнь, такого рода форма труда – уже полноценная альтернатива для взрослых, активных и физически здоровых людей. Ведь если у тебя нет самодура-начальника, а большую часть времени ты можешь проводить наедине с собой – скажем, слушая подкасты или музыку, да к тому же совмещая это с фитнесом в виде прогулок/на велосипеде – чем это не альтернатива?
В итоге появление новых урбан-профессий стало «черным лебедем» для российского бизнеса. А ведь это лишь один из факторов – в реальности их гораздо больше. К примеру, весь спектр диджитал-ниш – в диапазоне от программирования до SMM и блогерства. Не умеешь кодить? Можешь снимать веселые тик-токи и зарабатывать на них! Достаточно талантлив в сфере девелопмента, разработки продуктов? Для тебя открыты двери многих российских и мировых компаний. Предложение не ограничено географическими границами.
В итоге за лучшие умы развернулась нешуточная борьба. Существует множество узкопрофильных кадровых агентств – хэдхантеров, заточенных на поиск и последующий рекрутинг IT-специалистов. Остальные ниши идут по тому же пути: толковых управленцев, дизайнеров, сценаристов и представителей многих других креативных профессий целенаправленно «хантят» уже сегодня. Завтра этот тренд придет и в массовые профессии секретарей, маркетологов, юристов.
Так что делать, чтобы твоей компанией заинтересовались и пришли на собеседование? И как удержать сотрудника спустя полгода-год работы, когда в него было вложено немало ресурсов – финансовых и временных?
Ценностное предложение работодателя
EVP, или ценностное предложение работодателя, – это ключевой инструмент формирования лояльности к компании. Фактически вывернутое наизнанку ценностное предложение рынку. Если вы создаете реально интересный продукт, который заметен, – вы уже работаете на свой HR-бренд. Но важен микс фактров.
Ключевые формулировка «культурной части» EVP может выглядеть следующим образом:
Каждый из них описывает некоторый принцип:
Помимо перечисленных компонентов EVP у HR-бренда есть и перечень ценностей, которые формируют культурный код организации – то есть набор явных и неявных представлений о том, как принято работать и создавать продукт ценности именно здесь.
Наконец, у любой компании должен быть набор инструментов внешней и внутренней коммуникации.
Инструменты внешней коммуникации HR-бренда
Внешние коммуникации делятся на две категории: pull и push.
- Pull-коммуникация содержит в себе прямой call to action. Это может быть приглашение на открытое мероприятие, информирование об обновлениях, презентация новых публикаций и т.д.
- Push-коммуникация содержит в себе скрытый call to action, в фоновом режиме презентует изменения и рабочие процессы. Ценность — в накопительном эффекте. Со временем подходы и механики следует обновлять или дополнять.
Важно понимать, что сегодняшний твой сотрудник – вчера и завтра твой клиент на рынке. Точнее даже, сотрудник и есть клиент – только в данном случае HR-бренда. И работа с ним подразумевает все те же самые принципы, что и с рынком. Поэтому вместо CJM – пути клиентского опыта – мы говорим о EJM – особом опыте сотрудника, который он получает на разных этапах взаимодействия с брендом компании-работодателя. И очень важно, что он увидит и узнает на каждом этапе взаимодействия: при посещении сайта и соцсетей компании, при чтении отзывов других сотрудников и т.п.
Приведем несколько примеров для наглядности.
Сайт
Чтобы сайт дополнительно выполнял функцию презентации командного духа, можно использовать инструменты:
1. Dash of glory («доска славы») — здесь можно публиковать реализованные проекты сотрудников, показывая, что добиться успеха в компании может каждый, а не только руководитель.
2. Знакомство с HR-специалистом – не только его контактные данные, но и фотография и ссылка на блог.
3. Раздел блога, посвященный корпоративной культуре.
4. Карта компетенций — раздел, в котором можно наглядно увидеть, какой прирост навыков возможен благодаря работе в компании.
5. Визуализация пути, который сотрудник должен пройти до того, как станет полноценным участником команды.
6. Обязательное добавление ссылок на социальные сети компании.
Анкета-опросник
Анкета-опросник служит одним из инструментов при найме. Кроме оценки опыта и навыков в опроснике есть раздел про culture fit, которые также важны в принятии решения, как и оценки по навыкам.
Кейс-конкурс для студентов и выпускников
В конкурсе может принять участие каждый, кто хочет пройти лёгкий образовательный трек от компании, а также предложить свою идею-решение в соответствии с тематикой конкурса.
Для потенциальных сотрудников — это возможность выиграть стажировку в компании, а для начинающих специалистов в штате — попробовать себя в роли лидера.
Инструменты внутренней коммуникации HR-бренда
Внутренние инструменты необходимы, чтобы вовлекать сотрудника в управленческие и стратегические процессы, раскрывать его креативный потенциал, а также формировать лояльность к компании.
Наставничество
Это институт обмена опытом, где более старший не только дает информацию по части предметных знаний, но и помогает определить принципы разделения зон ответственности для принятия решений в нестандартных/новых ситуациях.
Корпоративный акселератор и банк идей
Сотрудники выдвигают предложения, и лучшие из них, которые заинтересовали всю команду, берутся в проработку – топ-менеджерами и внешними консультантами компании каждый квартал.
При этом тот, кто предложил идею, становится ее тим-лидом – это дает вовлечение и служит инструментом горизонтального роста внутри компании.
Стратегический полдник
Это квартальные собрания, на которых обсуждается стратегия:
- Актуальный вектор развития компании
- Дорожная карта развития
- Роли и функции в рамках стратегии
- Проблемы и боли
- Идеи и предложения
- Личный вклад
Необходимо вовлечь сотрудников в обсуждение стратегии. Мотивация возникает, когда каждый чувствует себя причастным к созданию будущего компании, ощущая, что вносит личный и осязаемый вклад.
Rockstar
Это актуальный статус, который присваивается сотруднику, сумевшему показать выдающийся результат в рамках квартала. Он дает возможность на нематериальную премию – к примеру, обучение за счет компании или внеплановый отпуск.
Встреча роста
Менторская встреча с руководителем – это возможность задать любые вопросы как относительно рабочих процессов и проектов, так и по части собственного карьерного трека. Также это исключительная возможность учиться у опытного ментора.
Фидбэк-сессии
Регулярные митинги по средам и пятницам, во время которых можно поделиться неудачами и победами. Проходят в неформальной обстановке и обеспечивает регулярный обмен опытом и знаниями между отделами и сотрудниками, поощряя атмосферу сотрудничества и открытой коммуникации.
Микс внешних и внутренних инструментов служит для построения узнаваемого образа HR-бренда. Внешние каналы нацелены на то, чтобы заинтересовать, вызвать первичную симпатию и желание начать сотрудничества.
Подобный набор инструментов и ценностей формирует нечто вроде корпоративного мировоззрения, которое чаще всего называют корпоративной культурой. Важно, что компоненты такого мировоззрения весьма индивидуальны – в разных компаниях все может быть устроено непохожим образом. Где-то приняты частые совместные вечеринки и корпоративный футбол, а где-то ставка сделана на автономность и личностный рост с развитым институтом менторства.
Совокупность миссии, ценностей и принципов корпоративной культуры, инструментов мотивации и развития сотрудников и особенностей производимого рыночного продукта формирует уникальный геном организации.
В конечном счете, игра в долгую пойдет на пользу всем. Бизнесу не нужна кадровая чехарда и текучка – ведь с ними трудно строить сильный продукт. А сотрудник, который чувствует себя в компании не «ресурсом», а личностью, – будет работать гораздо эффективнее. В том случае, конечно, если представление о ценностях у компании и человека совпадает.
И это значит, что HR-специалисту надо не просто любой ценой закрыть горящую вакансию. Необходимо привлечь партнера и единомышленника для себя и коллег. И вся логика работы должна быть построена так, чтобы решать именно эту задачу – системно, вдумчиво и последовательно.
Что только не не придумают, чтобы платить меньше..
ФОТ не успевает за ростом цен, поэтому давайте придумаем новые отговорки, почему не хотим/можем платить больше
Мне понравилась фраза, сказанная про кадровый голод.Это на низкооплачиваемых высококвалифицированных сотрудников кадровый голод. :-)
не забываете, что HR тоже люди и им надо объяснять собственнику, почему они не выполняют KPI поо набору сотрудников. И тут льется песня рекой: и про кадровый голод, и про демографическую яму, и даже бюджеты просят на повышение престижа работодателя для рынка труда... И это вот все. Очень, очень креативные
И в чем тогда реальная причина не выполнения этого KPI?
не занималась этим вопросом.. когда мне надо укомплектовать ИТ команду, я ее укомплектовываю с минимальным участием HR - это эффективнее
Зачем тогда hr в штате? Не достаточно ли ресечера?
у HR гораздо больше функций, чем просто подбор
я об этом и говорю.
Т.е привлекаете только менеджеров по подбору, правильно поняла?
Реальная проблема в ритейле, 20-30 лет не хотят идти работать продавцами, они все блогеры-тиктокеры либо хотят зп (справедливо, не спорю) но заработать запрашиваемую сумму в течении пары лет точно не смогут, в связи с отсутствием опыта. Тратить время на обучение не хотят. А люди старше 30 как соискатели рассматриваются без особого желания, ибо побитые жизнью и опытные типы тоже не нужны, не все пластины для перевод питания, да и гемора, статистически, с ними больше. П. С. Камнями не кидаться, выше описанное относится только к ретейлу, как дела обстаят на ваших галерах - хз
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Согласен, но ещё раз уточню, я говорил только про сферу ретейла (непосредственно продавцы, кладари и прочий персонал) их выгоднее брать без опыта и научить, чем переобучать. А так да, с вами согласен. И бизнес как всегда, хочет простых путей, но искать их не собирается
Комментарий недоступен
В предлагаемых зарплатах. Если можно заработать, не работая на дядю, то ему придётся предложить такие условия, чтобы специалист заинтересовался. А все остальное- миссии, цели, фидбэк- при плохих условиях и низкой зп выглядят как насмешка. Все просто- зп и удобный график. И люди потянутся.
Реальная причина в том, что так как итэшники никто не нужен сейчас на рынке. А профессионалов тоже не много. Поэтому их и хантят из одной компании в другую за зп и другие плюшки.
Статистика говорит другое:
Нет статистики по проф.пригодности. HH точно не берет в расчет тесты и анкеты с вакансий.
Итэшников много, но много ли спецов?))
И вообще борьба идет за программистов и разработчиков, за тех кто может создать новый продукт, построить сеть и т.п.
админов пруд пруди
Смотря какого уровня админов. И где.
да любого, хоть где)
Мне коллегу во Владивостоке найти уже год не могут. ЗП 100+.
Единственное, что английский нужен хотя бы от Pre-Intermediate.
какая область? давайте помогу)))
Системы хранения данных и бэкапы. Желательно Senior или Lead. Причем нужен локально, т.к. заказчику требуется поддержка 24*7.
ок, подумаю, завтра отвечу
Ссылка на вакансию есть?
С переездом, если что, поможет компания?
Именно по Storage не нашел сейчас, видимо уже забросили активно искать. Нашел аналогичную в другом городе.
https://hh.ru/vacancy/49697792
А вот что сейчас активно - это подобная же вакансия по Linux именно во Владивостоке:
https://hh.ru/vacancy/50699896
Переезд есть, да.
Комментарий недоступен
Это ДВ, не МСК. И так практически в 2 раза больше, чем даже местный крупняк готов платить. Собственно, я с такого и ушел. Взамен наняли троих, лол.
Собственно, я сам когда в МСК искал работу - рассматривал от 150К. Тут меня в основном заинтересовала возможность подтянуть английский язык, т.к. заказчики иностранные.
Ну и Pre-Intermediate - это все таки не свободный. Примерно на уровне узбеков с моя твоя не понимай.
поняла
Интересно, почему вы сетевых инженеров выделили отдельно, а остальных узких спецов - оставили просто админами? :-)
просто у меня отдельная любовь к связистам))
У HRеновин тоже есть лазейки - рассылать приглашения всем подряд. Потом так же всех подряд [пытаться] собеседовать. Даже если в резюме явно прописано отрицание предлагаемой вакансии. Не говоря об армейских шутках типа "Художники есть? Нарисуйте яму 2х2 метра!".
И так же все HRеновины работают по одним и тем же методичкам, полученным вчера на курсах HR: вопросы (опросы) у всех всегда одни и те же, и список вопросов и методика собеседования меняется одинаково у всех одновременно.
Комментарий недоступен
В случаях таких "отговорок" директор по персоналу принимает решение создать свой институт по обучению программистов, конкретно под свои задачи. Пример, компания Элтекс.
На пикабу, кстати, пост был про контору, которая предлагала учить соискателей. С шикарными условиями. 20К- на время 9 месяцев учебы, и 4 годами работы на условиях работодателя, иначе должен 3 ляма. :-)
ахах
Был еще ответный пост от чувака из этой конторы. Который возмущался, мол вы не понимаете, нам ведь надо как-то страховать себя от ухода обученных нами сотрудников.
А то, что их договор противоречит ТК - это мелочи.
P.S.: В конторе числится 1 сотрудник. :-)
А я догадываюсь почему там 1 сотрудник. У них в ученическом договоре сказано, что если чел прошел стажировку, но компания после неё не захотела забирать его в рабство на 3 года - стажёр все равно должен пару лямов ))). Зачем вообще кого-то после стажировки нанимать? %).
Когда компания не очень, то конечно боятся))) и правильно)
Если недоучишься, уйдешь - полтора ляма. Условия - сказка!
Больше. Я тут ниже пост скинул, там указано, в каком случае один, в каком случае 2 ляма.
принять-то решение он примет, если ему согласуют на это бюджет программы, поэтому, по факту, каждый выходит из ситуации по своему
Директор идет к собственнику и они вместе принимают это решение, естественно если есть бюджет. Элтекс осуществляют это с помощью педагогов из профильных ВУЗов. И есть летняя школа для совсем молодых студентов. У них есть группа в VK, если интересно будет)
Как удерживаете джунов? Надеюсь не так, как одна ростовская компания?)
Им сейчас вообще не важны корпоративы, бесплатные печеньки, чай и т.п. А важно быть под руководством профессионала, сильного и адекватного. Партнерские отношения, признание значимости. Вин-вин исключительно. Демократия)))
Не в контексте про Ростов) Расскажите)
Да как)) по-разному) Выясняешь потребности сотрудника и пытаешься дать, то, что ему нужно. Всё как в продажах)) Все этапы)
Но в первую очередь, это конечно обучение у лучших спецов за счет компании. Обучают программированию, HRы сотрудничают с преподавателями из института связи и НГУ.
https://pikabu.ru/story/kak_menya_chut_ne_vzyali_v_rabstvo_pri_poiske_rabotyi_8777933
Спасибо)) любопытно)
Ох уж эти хрюши)))
За весь рынок не скажу (не слежу), а в IT "Индекс HH" устойчиво падал весь год и сейчас болтается где-то в районе 1.6 человека на место. И это с учетом резюме тысяч джунов, которые пытаются "войти в IT". Понятно, что на позиции "от года до трех" и более ситуация вообще аховая. Кадровый голод в некоторых отраслях есть и еще какой!