Штрафы, премии, бонусы: как сегодня мотивировать сотрудников

Сейчас главное в бизнесе — это творчество сотрудников. Ведь люди хотят не просто ходить на работу, а быть частью чего-то большего. Как мотивировать сотрудников, чтобы поддерживать в них боевой дух? В этом материале расскажу, какие способы использую, а какие — категорически не приемлю.

Это не фундаментальный инструмент мотивации, за счёт него одного не удастся полноценно повысить вовлечённость сотрудников, но тем не менее уровень зарплаты должен быть достойным. У меня как у владельца бизнеса даже разработана статистика по средней заработной плате в компании, необходимо следить, чтобы показатели росли.

Также выступаю за то, чтобы система начисления заработной платы была максимально понятной для членов команды. Выступаю против того, чтобы размер зарплат сотрудников, даже высших руководителей и самого владельца, скрывался. Это приведёт к появлению негатива, ведь люди склонны додумывать невероятное, если информацию недоговаривают.

И если результаты конкретного человека или результаты подразделения выросли, то это должно отражаться на размере зарплаты.

В компании Visotsky Consulting игры идут постоянно, не прекращаясь, ведь каждому для поддержания боевого духа не помешает соревнование или битва. Чтобы сотрудники сами не придумывали игры, перерастающие в конфликты и склоки, руководство должно держать этот вопрос на контроле.

Например, в каждом подразделении внедрён вариант игры «Лучший сотрудник месяца (квартала)». Правила немного варьируются в зависимости от инициативы службы персонала. В центральном маркетинговом подразделении сотрудник должен еженедельно обучаться, увеличивать показатели результатов работы, использовать необходимые административные инструменты, присутствовать на общих собраниях с включённой камерой, чтобы получить приз.

Также руководители регулярно разрабатывают игры для сотрудников отдела продаж. Не скупимся на дорогостоящие призы для них, ведь они — «первая линия обороны» компании, ведь мотивация продавцов важна. Наше успешное действие — соревнование между подразделениями сети по доходу. Обращу внимание, что об этих играх и результатах нужно постоянно оповещать, напоминать. Этот вопрос должен быть на контроле у секции внутреннего PR.

Моя сфера бизнеса — консалтинг, и люди в ней — главный ресурс. И если в производственной компании нужно вкладывать в модернизацию станков, то в консалтинговой — в людей. Поэтому такое внимание уделяем обучению сотрудников. Стремимся к тому, чтобы каждый тратил на повышение квалификации минимум 4 часа в неделю. Для этого в каждом подразделении сформирован отдел обучения, сотрудники в котором работают не эпизодически, а полноценно (40 часов в неделю).

Когда сотрудник проходит испытательный срок, отдел обучения составляет для него индивидуальную программу обучения. Конечно, первым делом сотрудник должен изучить данные о нашей компании, продуктах. Но программа обучения включает и другие материалы: в неё могут входить как курсы, относящиеся к должности сотрудника, так и то, что будет прокачивать личные цели (например, изучение английского языка).

Действительно, продуктивные и эффективные люди заряжаются высокой мотивацией, когда понимают, что компания в них вкладывает.

Подробно расскажу о тех способах мотивации, которые не работают. И самый распространённый — это изощрённая система штрафов. Многие руководители на неё уповают, считая, что только взыскания заставят сотрудника не срывать сроки и действовать по инструкции.

Регулярно отвечаю на вопросы подписчиков в прямом эфире. Зритель YouTube-канала рассказал о том, какую систему штрафов разработал и почему. Спросил моё мнение о том, эффективна ли система.

Менеджер регулярно срывает сроки подачи заявки на склад. И вот теперь владелец хочет сделать так: задержал на 15 минут — оплачиваешь переработку сотрудникам склада из своего кармана. А если тот же склад не смог вовремя отправить отчёт в бухгалтерию, и менеджеру финансового отдела пришлось задержаться, это время тоже оплачивается за счёт рабочих.

Причём зритель уверяет, что штрафовать не любит. Но другого способа контролировать сотрудников, заставлять выполнять работу в срок не видит. Разработанные компанией регламенты не выполняются. Так, может, денежные штрафы изменят ситуацию!

Я сам предприниматель, а потому понимаю желание коллег создать систему, которая будет работать как часы, да ещё и без участия управленца. Конечно, было бы здорово: сотрудник нарушил регламент — его сразу скорректировали, выполнил — похвалили. Но нужно учитывать природу людей, то, которые будут нарушать даже разумные регламенты, над которым вы работали в поте лица. Это можно изменить, но далеко не с помощью штрафов.

Давайте разберём, эффективна ли система, предложенная подписчиком. Поставьте себя на место менеджера, не скинувшего вовремя заявку и потерявшего деньги. Человек будет относиться к компании с негативом, считая, что его наказали несправедливо. Ведь он, например, мог закрывать сделку с клиентом, и есть ещё тысячи реалистичных оправданий. Сотрудник начинает постоянно думать об этом, прокручивая неприятный момент в голове. Из-за этого рождается гораздо больше несогласия, негатива по отношению к коллегам и руководству.

На самом деле штрафами руководители пытаются прикрыть нежелание возиться с людьми. Ведь, согласитесь, гораздо легче придумать нечто автоматизированное, нежели с любовью и настойчивостью напоминать сотруднику о важности выполнения задач вовремя. Но это работает. После нескольких таких разговоров подчинённый поймёт, что легче всё задачу вовремя, чем в очередной раз выслушивать начальника.

Да, руководители перегружены. Поэтому в компании должна быть выстроена функциональная оргструктура, должно быть чёткое распределение обязанностей. Например, в Visotsky Consulting в отделе продаж на одного руководителя может быть не больше пяти продавцов. А у директора компании — 3–4 заместителя. Чем сложнее работа, чем больше внимания требуется, тем меньше людей должно быть в подчинении у руководителя.

Не поддерживаю популярное мнение о том, что крик и крепкое словцо заряжают сотрудников мотивацией. Нельзя орать на людей без повода. Если будете постоянно кричать на подчинённых без повода, то по-другому убедить уже не сможете.

К тому же постоянно напрягаетесь сами и расстраиваете людей. Соответственно, они начинают хуже работать. Если кричать на тех, кто занимается физическим трудом, можно добиться результатов. Но если расстроить человека, занимающегося умственной деятельностью, то тот не сможет выполнять прямые обязанности — творить и создавать.

Иногда на подчинённого можно повысить голос, но только в определённых обстоятельствах. Всё же современный бизнес — больше о мозгах, нежели о мыщцах, так что всегда смотрите на последствия крика и грубого обращения. Задача руководителя — сделать сотрудников более производительными, а не наоборот.

Я редко кричу на подчинённых, только в экстремальных ситуациях. Конечно, я тоже человек, поэтому могу орать, когда чертовски расстроен. Но это контрпродуктивно, это выплеск негативных эмоций, который разрушителен для бизнеса.

В штате компаний присутствуют слабые сотрудники, которые, несмотря на длительный срок работы, допускают досадные ошибки, обходящиеся компании крайне дорого. Например, знаком с кейсом, когда компания отрабатывала ошибку инженера-проектировщика два года.

Конечно, бывают области с большим уровнем неопределённости. В таком случае нужно поставить того, кто сможет ошибки сразу же корректировать. Если же ситуация другая, то вам осознайте: такой сотрудник — ваш враг, и нужно от него избавиться.

Ситуацию усложняют и сердобольные коллеги, которые говорят: «Как же так! Ведь сотрудник работает в компании уже два года, у него трое детей! Разве можно увольнять?» Иногда руководитель смягчается и предлагает не увольнение, а понижение. Надеется, что это смотивирует сотрудника, он начнёт работать усерднее, вернётся руководящую должность. Но с обиженным человеком вряд ли получиться договориться. Такая «мотивация» обернётся против руководителя и бизнеса в целом. Задетый сотрудник, скорее всего, и так уволится, а потом ещё и будет регулярно напоминать коллегам о вашем предложении уйти на другую должность. Это будет разъедать коллектив изнутри, снижать доверие сотрудников к руководителю.

В материале рассказал о трёх инструментах мотивации, которые уже на протяжении 12 лет работают в моей компании: заработная плата и бонусы, игры, обучение сотрудников. Причём обратите внимание, что деньги — не главный метод для повышения мотивации и вовлечённости вашей команды. Этот инструмент выступает в роли цемента для остальных.

Что точно не работает: система штрафов, повышение голоса на подчинённых и удержание слабых сотрудников. Хочу сделать акцент на том, что ключевой момент в мотивации — это выстроенная система в компании и грамотная работа руководителей. Если у сотрудника изначально нет возможности заниматься любимым делом, расти и получать подтверждение успехам на работе, даже хорошая зарплата надолго не удержит.

— Александр Высоцкий специально для Exiterra