Против кого дружим? Моббинг!
Моббинг — (от английского mob – толпа) — психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации.
Как заметить что в вашей компании присутствует моббинг?
Например: постоянная смена сотрудника на одном и том же рабочем месте. Специалисты сменяют друг друга. Они разной квалификации, возраста, но работают до 6 месяцев. Это повод для руководителя не закрывать глаза и делать ложные выводы о якобы особенностях характера сотрудника «у него слабый характер», «он не наш человек», «не разобрался в проблеме», «он не работал в такой сложной компании как наша», а вникнуть в глубже в процессы, и задать вопрос себе: все ли в порядке с моей командой? быть может это именно вы не видите и не понимаете того, что на самом деле происходит?
Мотивы, которые ведут к моббингу в компани:
Повод для моббинга :
Человека приняли на работу вместо того, кого все в коллективе любили.
Новенький оказался лидером, текущий лидер боится конкуренции, поэтому настраивает всех против него.
Сотрудник-жертва работает продуктивно, когда все ленятся.
Коллеги боятся перемен, поэтому объединяются против нового руководителя.
Жертва – не такая, как все. Например, другой национальности, инвалид, женщина среди мужчин, мужчина среди женщин, молодой среди сотрудников пенсионного возраста и так далее.
Страх. Это одна из наиболее сильных наших эмоций. И в частности, в коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто «не такой, как все». Потенциальная угроза изменений, потери влияния, статуса.
Борьба за ресурс. среди сотрудников возникает негласное соревнование – кто активнее угодит руководству. И агрессия (подчас откровенно упреждающая) неизменно обрушивается на любого сотрудника, кто покажется остальным «более удачливым соперником в этой борьбе». Его начнут травить прежде, чем он на самом деле успеет что-либо предпринять.
Например: новичек проявил интерес в том направлении, которое по мнению сговорившейся группы «трогать нельзя», потому, что грозит потерей дополнительного дохода; страх конкуренции и т.д.
Безделье. В самом широком смысле этого слова. При недогруженности, и главное, не ориентированности в своей работе на позитивный конечный результат. Когда сотрудники заняты выполнением поставленных перед ними задач (и в идеале озабочены перспективой финансовых выплат за это выполнение), им нет нужды тратить время и силы на «психологический террор».
Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения.
Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору
Фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:
1. Начальная фаза моббинга. Происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек, придирок, перекладывания обязанностей, ответственности.
2. Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находятся только негативные моменты.
3. Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе, работник не получает положительных оценок своим действиям, не получает информацию для работы, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности
По многочисленным исследованиям известно, что моббинг возможен только при поддержке руководителя : молчаливое согласие, молчаливое одобрение агрессоров или вовсе поддержка их, игнорирование проблемы, отрицание, а даже инициатива моббинга всегда зависит от руководителя.
Искоренение моббинга в организации может быть только при активной позиции руководителя.
Проявления моббинга в обществе основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в коллективе:
вербальная агрессия против сотрудника (провокационные вопросы, лживые утверждения, безосновательные обвинения, сомнения в компетентности, грубое и надменное прерывание подчиненного, вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающими личность работника);
клевета (целенаправленные действия, направленные на уничтожение личной и профессиональной репутации жертвы (преследователи могут распускать заведомо ложные сплетни, подбрасывать предметы порочащие достоинство жертвы, воровать нужные бумаги и т.д.)
изоляция от коллектива (прекращение всех возможных контактов с жертвой, в том числе неформального общения и игнорирование контактов. Например, с жертвой не здороваются, не приглашают обедать, не зовут на вечеринки и т.д.);
- умышленное не предоставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения служебного задания (полная или частичная изоляция служебных каналов связи, намеренное сокрытие или несвоевременная передача рабочей информации, распоряжений, инструкций, в том числе о времени проведения совещаний.
- игнорирование успехов (со стороны сотрудников — намеренное игнорирование любых вкладов и достижения жертвы; cо стороны руководства систематическое лишение вознаграждений, премий и продвижения по службе);
- безосновательное изменение размеров заработной платы работника
преднамеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
- нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
гипетрофированное внимание к сфабрикованным жалобам и доносам;
драматизация ситуации (нагнетание атмосферы полной безысходности и катастрофичности);
- насмешки и издевательства над сотрудником.
"Портрет» взрослого человека-агрессора, который чаще всего становится лидером моббинга: Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии..
В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.
Причины возникновения и реализации моббинг-стратегий, кроящиеся в организационной структуре и организационном климате организации (коллектива):
внешняя для коллектива кризисная ситуация;
страх потери рабочего места;
неясные цели организации и стратегии ее развития;
отсутствие навыков управления у высшего руководства; непрописанный механизм принятия решений;
нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность текучесть кадров, частая смена топ-менеджеров;
резко различающаяся мотивация у сотрудников;
неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов;
неприятие лиц иного этнического происхождения, вероисповедания, политических и социальных убеждений и воззрений.
отсутствие обратной связи;
расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;
дублированных или пересекающихся заданий;
плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые
сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;
попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;
отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста; превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;
страх обнаружения корпоративных махинаций;
Как бороться ?
Как показало исследование, проведенное кадровым порталом hh.ua, практически каждый офисный сотрудник (83%) становился свидетелем травли на рабочем месте. При этом половине «посчастливилось» выступать в роли «жертвы».
В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:
Развитие навыков управления у руководителей;
Создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников ( например, регулярная объективная оценка работы на всех уровнях);
Рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
Четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
- Формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
Наличие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
- Нетерпимое отношение к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе ( а для этого должны быть исключены кулуарные «тет а тет» с руководителем, где подается субъективная информация и оценка ситуации под «выгодным соусом», все должно быть предельно открыто на общих совещаниях;
- Максимальное предотвращение возможностей манипуляции мнением руководителя. Если руководитель считает себя очень сильным управленцем и убежден в том , что «мною не возможно манипулировать»: это 100% заблуждение, именно им и манипулируют. Как это происходит? Например: не полная информация, субъективная информация, не своевременная информация и все это в личных беседах, сговор сотрудников и еще много иных способов, о которых руководителю даже некогда задуматься;
Исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.
Добрый день, возможно у вас осталась ссылка на исследование? «Как показало исследование, проведенное кадровым порталом hh.ua, практически каждый офисный сотрудник (83%) становился свидетелем травли на рабочем месте. При этом половине «посчастливилось» выступать в роли «жертвы».