Смекалка, упорство и кринж: как мы хантим IT-специалистов в промышленность

На рынке сейчас не самое простое время для IT-рекрутеров. Аппетиты компаний растут из года в год, а вместе с ними и требования кандидатов. Хорошему рекрутеру приходится сочетать в себе разведчика, психолога, креативщика, дипломата и даже тренера по публичным выступлениям.

Ситуация приобретает дополнительную пикантность, когда привлекать IT-спецов приходится в промышленность. Только честно: что вы представили, когда прочли это слово?

Наверняка, что-то вроде огромных заводов, факельных установок, трубопроводов, синих комбинезонов и бескрайних лесных просторов вокруг. Точно не дроны, AR, VR, интернет вещей, роботы и дашборды.

Вот с этим мы и работаем. Меня зовут Екатерина Голубова, я руковожу командой IT-рекрутмента в СИБУРе, который одним из первых начал цифровизировать свои производства и бизнес. Сейчас в структуре компании есть отдельный цифровой кластер – СИБУР Диджитал, где разрабатывают и внедряют технологии, улучшают бизнес-процессы, развивают инфраструктуру и дальше по списку.

У нас работают люди, которым наскучило в телекоме, банках и IT-корпорациях (и бывших банках, которые теперь IT-корпорации). Но чтобы их найти, привлечь и удержать, нужно приложить немало усилий, ведь на рынке по-прежнему сильны мифы о неповоротливых производственных компаниях, далёких от высоких технологий.

К тому же у нас нет разукрашенных офисов с кучей снэков, игровыми приставками и боулингом, да чтоб ещё и по хюгге. Остаётся брать чем-то другим. Но чем?

Начнём с фундамента нашей работы – анализа. Вот некоторые параметры, по которым мы изучаем наших кандидатов:

• Демография и география;
• Интересы и увлечения;
  
• Любимые соцсети и сообщества в них;
  
• Поведенческие паттерны – привычки, образ жизни и др.
  

Дальше на основе результатов мы определяем стратегию поиска – где и как искать, на чём делать акцент в разговоре и какие ресурсы привлекать. Из основного, что мы используем в работе:

• Сайты с вакансиями и резюме, специализированные платформы и агрегаторы (hh.ru, Хабр Карьера, Budu, и др.). Сюда же отнесу профильные Telegram-каналы, где также размещаются вакансии – например, «Типичный программист», Data Science Jobs и др;
• Лендинги и посадочные страницы – к примеру, когда мы запускаем таргетинг вакансий;
  
• Блоги и социальные сети («Цифровой СИБУР» на Хабре, LinkedIn, Facebook, VK) – здесь мы ведём страницы, по которым кандидаты обращаются к нам напрямую;
  
• Сайт sibur.digital, куда же без него;
  
• Кадровые агентства – для точечного поиска кандидатов с узкой специализацией;
  
• Программа внутренних рекомендаций – она помогает нам закрывать до 30% вакансий (к счастью).
  

На привлечение талантов ориентирована большая часть нашей коммуникации, которая включает не только ведение собственных площадок, но и интеграцию в YouTube-шоу или таргетинг с контекстной рекламой.

Но в целом, потенциальных кандидатов мы ищем и распознаём в любом месте. Один мой коллега хантил новых сотрудников на выставке современного искусства в музее, по дороге домой и даже во время экстремального сплава по реке. Другая встретила специалиста по SAP в фитнес-клубе. Он пригласил её на чашку кофе, но в итоге нашёл не возлюбленную, а новую работу.

Отдельного упоминания заслуживают коливинги для цифровых кочевников. Две недели в компании молодых людей, как минимум половина из которых работает в диджитале – рай для рекрутера. По личному опыту моей коллеги, за этот период можно познакомиться с целой тусовкой SAP’еров, питонистов, фронтендеров и дизайнеров. А ещё в условиях коливинга можно узнать не только о профессиональных качествах кандидата, но и его личностных особенностях.

Найти хорошего кандидата, естественно, недостаточно. Ведь как раз на этом этапе начинается шоу «Разрушители мифов» в нашем скромном исполнении. Во всех красочных подробностях мы рассказываем, что IT в промышленности не ограничивается системами АСУТП, а включает в себя мобильные и веб-приложения, видеоаналитику, дополненную и виртуальную реальность, робототехнику, Big Data и Machine Learning, техническое моделирование, 3D-печать и интернет вещей.

В процессе общения мы отвечаем на все каверзные вопросы кандидатов – здесь мы готовы абсолютно ко всему, учитывая растущие требования кандидатов (иногда до абсурда). Но на вопросы о наличии в офисе пинбола, например, отвечать несложно. Другое дело – вникнуть в тонкости разработок СИБУР Диджитал, уверенно рассказывать про LoRaWAN-сети, MES, Kotlin, Vertica и другие названия, которые ещё недавно казались набором букв. По нашему опыту, кандидатам важно, чтобы рекрутер хотя бы базово разбирался в технологическом стеке, о котором идёт речь в вакансии.

Помимо будущих задач и зарплаты мы рассказываем о наших заводах, и как технологии на них реально улучшают жизнь тысячам рабочих. Благодаря удобным продуктам они избавляются от рутины, переходят к интересным творческим задачам и получают возможность чаще проявлять инициативу, приносящую полезный эффект. Проще говоря, технологии делают работу на заводе гораздо более привлекательной.

Довольно часто мы рассказываем про основу нашего бизнеса – нефтехимию, ведь здесь тоже много интересного. Когда-то побочные продукты добычи нефти и газа в России было принято сжигать, а сейчас СИБУР превращает их в полимеры, которые составляют большую часть нашего окружения – ткани, шины, пластиковые окна, упаковки, корпуса девайсов, и так далее. Но в целом знать нефтехимию необязательно, достаточно чётко понимать бизнес-модель компании.

Про устойчивое развитие мы тоже рассказываем подробно. Мне особенно нравится делать акцент на экологии, потому что компания очень сильно развивает полезные привычки: сортировку мусора, переработку пластика, да и в целом, выбор более экологичных продуктов.

Чтобы уместить весь этот пласт информации в простой и понятный нарратив, обычных диалогов может быть недостаточно. Поэтому мы сняли короткий ситком «Прототип», который иллюстрирует наши ключевые сообщения. В нём снимались и профессиональные актёры, и члены нашей команды. В этом кадре есть и я, например :)

Ещё стоит упомянуть Sibur Digital Community – площадку, где мы вместе с другими компаниями обсуждаем, как менять процессы и внедрять новые технологии в корпорациях, делимся лайфхаками и методиками. Хотя мы создали SDC только в прошлом году, нам уже получилось собрать заряженных людей, готовых сотрудничать и обмениваться опытом. Всё это усиливает среду единомышленников и дополнительно помогает вовлекать людей в нашу работу.

Помимо того, что мы исправно закрываем вакансии, об эффективности наших методов говорит и положительная динамика: согласно исследованию ЭКОПСИ и Хабра, за последний год привлекательность СИБУРа как IT-работодателя выросла на 8 процентных пунктов! Всё, заканчиваю минутку самолюбования и продолжаем...

Если мы с кандидатом друг другу подходим, то приглашаем его на интервью с технической командой. Во время двухчасовой беседы оцениваются профессиональные навыки – с алгоритмическими задачами, Live-Coding и другими инструментами – и задаются вопросы, раскрывающие опыт кандидата, его ценности и мотивацию.

Этот этап чаще всего проводится в онлайн-формате со всеми вытекающими – от появления бабушки, заботливо приносящей кандидату завтрак, до питомцев, висящих на шторах (кот) или клюющих камеру (голубь). Казалось бы, нас уже ничем не удивить, но сюрпризы случаются. Однажды, например, к нам после онлайн-отбора пришла оформляться девушка на седьмом месяце беременности. Мы, конечно, были шокированы, но в остальном всё сложилось хорошо.

На интервью кандидат делает о нас важные выводы – какой используется стек, как настроено взаимодействие внутри команды, насколько вовлечены руководители и т.д. Поэтому нанимающих менеджеров мы тоже обучаем навыкам подбора и проведения интервью с отработкой сложных кейсов, а ещё качественной презентации компании и вакансий. Такое обучение прошло уже около полутора тысяч сотрудников СИБУРа, что также помогло нам повысить процент принятия офферов.

Обычно на организацию и проведение всех интервью вместе с получением фидбэка уходит от 2 до 4 дней – зависит от графика соискателя и нанимающего менеджера. Но есть и другой формат: one day decision, когда мы предлагаем кандидату провести с нами 2-3 часа в зуме или в офисе. За это время мы проводим техническое интервью, знакомим с нанимающим руководителем и командой, а заодно смотрим, разделяет ли кандидат наши корпоративные ценности.

В конце мы даём фидбэк, и если кандидат справился со всем успешно, сразу озвучиваем предварительные условия оффера. В ином случае мы даём подробную обратную связь.

Успешных кандидатов мы зовём на презентацию оффера, где рекрутер и нанимающий менеджер рассказывают про условия работы, обозначают круг задач на испытательный срок и отвечают на все оставшиеся вопросы.

Презентация оффера – хорошая возможность ещё раз продемонстрировать наши преимущества:

• Масштаб и уникальность проектов – где ещё вы разработаете продукт, связанный с процессом дегидрирования пропана или прогнозированием выхода пропилена. Да чтоб ещё и с тиражом по предприятиям от Воронежа до города Свободный в Амурской области;
• Современный стек и гибкие методологии разработки;
  
• Удалённая работа или гибридный формат. Сами, кстати, стараемся чаще ходить в офис – я вот пристрастилась к малиновому латте из нашей робокофейни;
  
• Возможность влиять на свой доход благодаря наличию прозрачных карьерных треков и программ развития. Сотрудники в любой момент понимают, как они могут расти и развиваться в компании;
  
• Устойчивость компании на российском и международном рынке;
  
• Сильная команда с общими ценностями;
  
• Возможности постоянного обучения (как внутри компании, так и вовне), программы ДМС, фитнес и многое другое.
  

Важно помнить, что кандидатам нужна поддержка не только этапе подбора, но и на этапе адаптации. У нас этот этап не равен испытательному сроку и может длиться намного дольше. Сотрудник постоянно взаимодействует со своим руководителем, у которого есть чек-лист с важными «контрольными точками» адаптации. Кроме того, у каждого новичка есть бадди – опытный сотрудник, который помогает человеку скорее влиться в компанию. Это стандартная практика, которой мы придерживаемся со всей серьёзностью.

Бадди, к примеру, до прихода новичка должен максимально узнать о нём (в пределах разумного, конечно), созвониться перед первым рабочим днём или даже подготовить небольшой подарок-сюрприз (по желанию). А после – отвечать на вопросы, знакомить с коллегами, приглашать на обед или кофе, да и всячески помогать с возникающими вопросами.

Отдельная тема – как мы удерживаем сотрудников, развиваем их и продвигаем по карьерной лестнице. Но об этом позже.

А пока было бы круто узнать, как устроены те же процессы у вас в компании – может, вы тоже захотите поделиться своими лайфхаками. Или весёлыми историями – благо, в нашем деле их немало! Велкам :)