6 типов жутких сотрудников и как они влияют на эффективность управления?

Я заметила, что все большие боссы любят схемы — все, что умещается на 1 слайд презентации. Просто, понятно, наглядно.

Когда они смотрят на организационную структуру своего предприятия, то отделы и ведомства видят, как квадратики и стрелочки. Просто, понятно, наглядно.

Но только руководитель среднего звена знает, что вот в том квадратике сидят 2 невыносимые особы, которых давно пора бы уволить, но заменить некем. А эта стрелочка совсем не ровная, потому что между отделами конфликт, а их взаимодействие — лабиринт, а не прямая.

Когда штатные единицы обретают имя-отчество и голос, то «просто и понятно» становится «сложно и непредсказуемо». Кадры решают...

Есть такие типы сотрудников, которые могут не только выбить из колеи руководителя, но и поставить под вопрос его существование. Тогда — или Вы, или он.

Стоит ли «реанимировать» сотрудника, на которого уходит слишком много управленческих сил?

Есть ли связь между сложными подчиненными и действиями руководителя?

Когда я общаюсь с учениками, то основная фраза, характеризующая отношения с подчиненными — «мотают нервы». Особенно, это ярко проявляется, когда руководителю нужно внедрить изменения или добиться высоких результатов.

Противостояние бывает настолько сильным, что нерешительный руководитель сдается. Если от делегирования пришлось перейти к уговорам, то все, руководящая роль проиграна.

1. Лучший руководитель всех времен

Это только в штатном расписании у него должность ведущего специалиста. В реальности — это ведущий провокатор и «серый кардинал».

Человек неформально управляет частью коллектива, формирует общее мнение, ставит под вопрос распоряжения руководства и его компетентность. Он давно уже «должен был занять руководящую должность, но появились Вы» (и предыдущие 4 начальника).

Основная проблема в нем — и есть эта неформальность. То есть, человек не берет на себя никакой ответственности, за ним нет реальных дел, но благодаря определенному набору качеств, он подрывает Ваш авторитет.

В зависимости от профессионализма, решительности и внутренних связей он может не просто доставить неудобство, он вполне способен выжить Вас с должности.

Лучшее, что с ним можно сделать — перевести в другой отдел или уволить.

2. Это не получится, потому что…

Любая инициатива всегда изначально встречает внутреннее сопротивление у персонала. Это нормально, если «продать» изменения как возможность (заработка, роста, перспектив), то сопротивление меняется на конструктив.

Но не у всех. В коллективе может быть человек, который найдет негатив, причины, почему это не получится, а главное, почему он не будет в этом участвовать.

Он же не забудет поделиться своим мнением со всеми в радиусе одного предприятия.

Слишком много сил будет уходить на обоснование Ваших распоряжений. Не Вы у него в подчинении, а он у Вас.

3. Бронзовый памятник кому-то

Он друг зам зама по общим вопросам или еще чей-то (никто уже не помнит), вместе они открывали этот офис, этот филиал и этот город.

Прошло 15 лет, а для специалиста ничего не изменилось. Он не готов прислушиваться к новым идеям, рассматривает перемены, как угрозы своему комфорту, а любые инновации блокирует на своем уровне.

У него может быть авторитет среди коллег. Плохо, что к нему прислушиваются, хуже, если от его участка многое зависит.

Человек уже не в состоянии усомниться в своем собственном авторитете, отринуть старый опыт и научиться чему-то новому.

К сожалению, если сотрудник не готов сомневаться и расти, то он будет тормозить все процессы.

Лучше всего провести аттестацию, запланировать переобучение, давать задания, требующие новых подходов.

Но оставлять такой поросший мхом камень в организации значит, что он скоро окажется на шее руководителя и утянет его на дно.

4. Сливатель

С удивительной скоростью вся внутренняя информация о Вас, планах отдела, ошибках сотрудников распространяется внутри организации (за ее пределами тоже).

Любые действия получают оценку, обрастают подробностями, тревожат коллектив. Человеку бы трудиться в «желтом» СМИ, а он прозябает в бухгалтерии.

Слухи и домыслы, закулисные интриги, обсуждения — это все создает Вам репутацию руководителя, который плохо управляет подчиненными. Чем больше ошибок выплывает на поверхность, тем хуже для Вас.

Если не помогает жесткий и неоднозначный разговор (без необходимости повторений), то этот сотрудник не может быть в Вашей команде.

5. Перегретый отличник

Только высочайший стандарт, идеал и неудовольствие от недостижимости. Они часто срываются на тех, кто делает работу не так хорошо, как им хотелось бы.

Требовательны к похвале и признанию. Им нужно постоянное подтверждение, что они лучше всех. Давят команду своими наставлениями и неудовлетворенностью.

А с руководителя будет выжимать не только похвалу, но и доплату за каждый лишний шаг (ведь он сделан таким великолепным специалистом).

Также, тратят очень много времени даже на простые задачи, не умеют делегировать, потому что не верят, что кто-то справится.

Им нравится обвинять других во всем, что идет не так — никто не работает достаточно усердно.

6. Агрессор

В основе корпоративной этики лежит корректное общение и определенный уровень эмоционального интеллекта.

Если один из сотрудников нарушает рамки, позволяет себе неуважительное отношение к коллегам, срывается, начинает нападать в корпоративном чате и хлопает дверьми, когда ему что-то не понравилось, то он создает негативный климат внутри отдела (или организации).

Нервничать можно в зале бокса, а не на планерке или торговом зале. В результате сотрудники думают о поиске лучшей компании, а клиенты обращают внимание на других поставщиков услуг.

Плохо, что агрессор может быть совершенно дружелюбным в присутствии руководства. Тут поможет только наблюдение и откровенный разговор с теми, кто увольняется. Не игнорируйте сигналы.

Больше того, для большинства сотрудников наличие проблемного (токсичного) коллеги — это повышение уровня стресса и выход из комфортного состояния.

По исследованиям почти 80% сотрудников коммерческих организаций признались, что их мотивация снижалась, а 12% сотрудников увольнялись из-за невежливого обращения.

И если с неисправимыми кадрами, вероятно, придется расстаться, то оставшийся коллектив может думать в неожиданном направлении.

До нас никому нет дела

Руководителю иногда нужно «копать глубже». Возможно у подчиненных есть проблемы, о которых Вы не знаете, но можете помочь исправить.

А что такого?

Очень часто те же «перегретые отличники» не понимают, как пагубно влияют на атмосферу и общую эффективность.

Расскажите сотруднику на примерах, что он делает не так. Также обсудите, какое поведение Вы хотели бы видеть вместо этого, и создайте план улучшения с сотрудником.

Ничего Вы мне не сделаете!

Люди сильнее реагируют на потенциальные убытки, чем на потенциальные выгоды.

Покажите сложным коллегам, что они могут потерять, если не изменят линию поведения. Для этого нужно знать главные мотиваторы каждого и через них влиять на них.

Начальство против нас

Токсичные сотрудники очень быстро заражают весь коллектив, и он начинает «дружить» против начальства.

Если Вы не увольняете сложного сотрудника, то постарайтесь изолировать его от коллектива — перекиньте на другой проект, переведите в другой кабинет или на удаленку.

Снижение частоты контактов поможет улучшить ситуацию

Хорошее не поощряется

Чем больше внимания сложному кадру, тем меньше — адекватным и неконфликтным. Так не должно быть.

Сфокусируйтесь на мотивации лояльных сотрудников, а не тех, кто тратит Ваш ресурс. В крепкой команде сложно удержаться тем, кто выходит за рамки принятого всеми поведения.

Помните, что негативные кадры обходятся слишком дорого. Не пропускайте малейшие проявления и распознавайте токсичность на начальной стадии.