Паниковать и увольнять сейчас – прямой путь к провалу. Как удержать команду в форме без потерь для бизнеса?
Действовать и развиваться в условиях неопределенности – реалии, в которых мы живем как минимум последние два года. Парадокс, но именно они и закалили российский бизнес, подготовив к мартовскому коллапсу. И если раньше единственным решением было “Сокращаем!” , сейчас оптимизацию можно провести без хирургических операций.
Коротко о рынке труда
Данные Росстата на январь 2022 года показывали, что страна вот-вот пережила кризис пандемии. Уровень безработицы приравнялся к отметке, которая была в 2019 году – 4,4%. Еще месяц назад количество вакансий росло за месяц на 12%, а резюме – на 7%. Увеличивался спрос на позиции маркетологов, PR-специалистов и рекламщиков.
Но в начале марта из-за санкций курс рубля пробил дно. Страну покинули сотни крупных и зарубежных компаний, среди которых Microsoft и Apple. Иностранные сети крупных магазинов одежды и косметики приостановили работу офлайн-магазинов, оставив десятки тысяч россиян без работы. IKEA официально заявила, что поможет сотрудникам, которые вынуждены были временно оставить свои рабочие места. Как поступят остальные крупные бренды – покажет время.
Что с рынком труда в сфере digital? Сейчас он находится на длинном тормозном пути. Люди всё ещё по инерции ищут работу, а компании по инерции нанимают сотрудников.
Четкая определенность появится только спустя несколько месяцев. Но из-за эмоциональных качелей, первое, что хочется сделать для удержания на плаву, – сократить сотрудников и урезать бюджет.
Нужно ли на панике сокращать сотрудников?
Мы не стали этого делать по двум причинам:
Первая: вы сможете посчитать, сколько денег вы сэкономите, сократив штат. Но вы не сможете представить сумму инвестиций в сотрудников, которую потеряете. Увольнение ценных кадров ведет к провалу, так как мы отказываемся не от человека, а от пользы, которую он приносит компании.
Вторая: даже если сократить не всех, а двоих, это вызовет волнение. Где есть тревога и страх, там нет продуктивной работы. Эффективность падает, компания оказывается в зоне HR-риска.
Чтобы в кризис не резать штат, нужно повышать эффективность сотрудников. То есть не сокращать, а ежемесячно обучать и совмещать задачи.
Что касается Markway, мы подошли к кризису в спортивной форме и без утяжелителей. Компания с начала пандемии живет в постоянной оптимизации. У нас сотрудники, образно говоря, работают на 120%. Раздутого штата нет и потому нет людей, с которыми приходится прощаться в кризис или сокращать зарплаты.
Можно с этим не соглашаться, но первым потонет тот бизнес, где загрузка сотрудников была до кризиса меньше 100%.
Что делать, чтобы удержать команду
1. Не нагнетайте. Самое губительное — тонущий руководитель, который кричит, что все тонет.
Всех сотрудников независимо от ситуации нужно зарядить правильными эмоциями, идеями и желанием созидать. Необходимо отвлечь интересными задачами, потому что труд помогает абстрагироваться. В нашем случае — обязательные митапы и созвоны, где мы обсуждаем новые проекты в формате брейншторма. Подтягиваем даже тех, кто обычно отмалчивался в стороне.
2. Не бросайте коллег один на один с работой.
Важно сохранить приятные мелочи: кофе в офис, фуршетные праздники, встречи по интересам. В денежном выражении это не так много. А забота о ментальном здоровье команды налицо. Нельзя бросать коллектив в эмоциональную лужу, от этого страдает репутация всей компании. Равнодушие видят другие сотрудники, обстановка разлагается, а в рабочие отношения приходит бардак.
3. Меняйте образ мышления.
Мы еще в пандемию начали вырабатывать у коллег антикризисный тип мышления. В нем любая проблема — это всего лишь вопрос, который можно решить. Во время обучения учим брать инициативу на себя, не перекладывая боли и ответственность на обстоятельства. Если руководитель сам вгрызается в решение, сотрудники подтягиваются вслед за ним. Есть и небольшой эмоциональный бонус: почти полное отсутствие конфликтов, потому что никто не тянет одеяло на себя.
4. Мотивируйте на будущее.
Лучшая мотивация для сотрудника – бонусы. Но, когда в кризис их нет, можно создать временную альтернативу. В Markway руководители направлений продумывают личный план развития каждого сотрудника. Это снижает степень неопределенности, увлекает работников и дает цель двигаться дальше.
Итог: Любой кризис — временный. Не стоит сокращать людей, которые спустя полгода помогут выйти из этого кризиса. Компании гибнут не из-за большого штата, а из-за неумения вовремя перестроиться и выбрать эффективную стратегию.