Будущее рынка труда: как правильно организовать работу сотрудников в условиях удаленки и разных нестабильностей

В 2022 году удаленный формат работы сохранят многие компании. Согласно недавнему исследованию, 90% сотрудников довольны возросшей свободой работы на дому. Дистанционный режим работы, а также сокращенный рабочий день, могут использоваться работодателями как преимущество в высококонкурентных сферах, например, в IT. Сейчас, когда российские компании сталкиваются с возрастающим дефицитом IT-сотрудников, им придется еще больше думать о собственной HR-привлекательности. О том, какие тренды будут актуальны в IT-сфере в ближайшее время, для нашего блога рассказала Виктория Болотских, руководитель HR-проектов Platforma.

Рынки и ситуация на них в последние годы меняются невероятно быстро. И успевать за этими изменениями, в том числе касающимися сферы труда, – одна из ключевых задач бизнеса. До определенного момента рынок труда принадлежал работодателю. Но в последние 10 лет он трансформируется в рынок соискателя.

Уже очевидно, что наёмные сотрудники хотят большей свободы. Пандемия лишь усилила эту тенденцию. Сотрудникам важно работать в собственном графике и с той скоростью, которую они считают нужной здесь и сейчас. При этом для многих из них уже не так важно оставаться в найме. Можно быть самозанятым: создавать собственные проекты, работать на разные компании. Приобретает значение и свобода сотрудников в рамках своих полномочий.

Один из важных инструментов в успешной борьбе за персонал – позволить своим специалистам работать по свободному графику, не в офисе и даже не в штате.

По сути, он как бы «перенимает» часть ответственности у руководителя. Творческий процесс подразумевает не только более-менее свободный график, но и принятие на себя большей ответственности. Руководитель и подчинённый разделяют её между собой. А когда руководитель контролирует каждый шаг сотрудника – тот просто подчиняется и следует указаниям. Эффективность работы здесь гораздо меньше, чем при сознательном подходе. Большинство классных специалистов будут выбирать для себя команды, в которых нет тотального контроля.

Сейчас сотрудник должен иметь возможность ощутить себя предпринимателем на рабочем месте. Поэтому важно подбирать людей, увлеченных выбранным направлением и профессиональным развитием. Их действия обеспечат эффективность бизнеса. Со стороны же компании важно дать понять, что вклад каждого сотрудника является значимым и ценным для общего дела. Тогда вряд ли возникнут проблемы с тем, что «удалённые» сотрудники используют рабочее время не по назначению. Если сотрудник неэффективен, то проблема обычно не в слабом контроле, а в мотивации и вовлеченности.

Конечно, далеко не все могут эффективно работать вне офиса. Главное в формировании команды в новых условиях – ее тщательный подбор. Для этого нужно понимать, на что нацелен бизнес, какая категория сотрудников ему необходима, какими навыками они должны обладать.

Следующий момент – постановка задач. Если большинство сотрудников трудятся удаленно, задачи надо ставить более четко, чтобы каждый из них понимал, что от него ждут и в какие сроки нужно прийти к результату. Далее, проводить регулярные встречи, использовать электронные онлайн-доски движения по задачам и прочие инструменты. Людям важно понимать, что они – часть бОльшего, нежели тот условный кусок работы, который они выполняют.

Не стоит забывать и про корпоративы, тимбилдинги и другие активности, которые в последние два года вполне успешно перешли в онлайн. Они сближают команду, дают возможность пообщаться в неформальной обстановке, узнать друг друга поближе. Недавно мы проводили в своей компании онлайн-квиз. Это было так же классно, драйвово и весело, как и обычная офлайн-игра.

Безусловно, для любого наёмного сотрудника важной мотивацией остаются деньги. Но это не единственный фактор, способствующий его эффективности на рабочем месте, нематериальная мотивация также важна и необходима.

И прежде чем внедрять какие-либо инструменты нематериального поощрения, важно убедиться, всё ли в порядке у сотрудника с материальным. «В рынке» ли его зарплата, соответствует ли она профессиональным компетенциям и уровню этого специалиста. И если с этим порядок, тогда нематериальные мотиваторы отлично сработают как дополнение.

Большей части сотрудников важно заниматься теми проектами, которые им нравятся, и с теми людьми, которые близки в части профессиональных ориентиров и ценностей по жизни, плюс атмосфера. Когда в компании сплоченная команда, открытые и дружелюбные люди, есть прозрачность и ясность – в такой обстановке легко работается. Это большой плюс и для найма сотрудников. Сегодня соискатель обращает внимание на отзывы о работе в компании, коллективе и конкретных топ-менеджерах.

Что касается IT-сферы, то здесь компании обычно предлагают довольно серьёзные соцпакеты. На рынке IT всегда была высокая конкуренция за персонал, и у многих наших компаний самый широкий на рынке соцпакет, сопоставимый с западными работодателями. Без этого они не смогли бы конкурировать в борьбе за специалистов на мировом уровне.

Одним из видов нематериального поощрения может стать свободный график. Работать 24/7 уже немодно, да и не очень эффективно: рано или поздно сотрудник выгорит.

Поэтому сейчас многие ищут work-life balance, то есть баланс между работой и личной жизнью. Они понимают, что нельзя быть вымотанным и, в то же время, эффективным. Я как HR тоже призываю к тому, чтобы люди не работали на износ на регулярной основе. Эффективнее они от этого не станут – скорее, наоборот. Теоретически четырехдневная рабочая неделя, которую еще недавно всерьёз обсуждали, в какой-то степени может дать сотруднику тот самый work-life balance. Человек усиленно работает четыре дня, понимая, что потом у него будет три дня отдыха.

По данным одного из исследований, несчастливый работник приносит компании убытки. Если весь фокус внимания человека на его личных проблемах, то поставленная руководителем сложная задача просто не найдет в нем отклика. Он будет либо сопротивляться, либо саботировать, либо выполнять ее с низкой скоростью и невысоким качеством.

Поэтому, даже если это один сотрудник, компания уже ощутит некоторые пробелы в бизнес-процессах. Гораздо хуже, когда большинство людей в коллективе демотивированы или напуганы. Например, им непонятно, куда движется компания, что будет с ними завтра. Это снижает их вовлеченность и эффективность.

Чтобы понимать общее психологическое состояние команды и настроения в ней, следует проводить регулярные пульс-опросы. Вопросы в них могут быть разного порядка: на выявление вовлеченности, лояльности, эмоционального состояния. Это позволит выявить тенденцию на текущий момент и вовремя среагировать на критические показатели.

Руководители и HR-специалисты должны регулярно общаться с сотрудниками. Звучит очень банально, но именно таким образом можно вовремя выявить проблему и принять нужные решения. Если сотрудник на грани выгорания, его можно отправить в отпуск, позаботиться о том, чтобы он восстановился. Но лучшим решением станет равномерное распределение задач и соблюдение баланса между работой и жизнью.

Главное, что может делать компания для поддержания ментального здоровья – создать здоровую атмосферу. В первую очередь это прозрачная коммуникация, интересные задачи, командная работа, открытость и дружелюбие.

Если речь идёт о малом бизнесе или о стартапах до 10-20 человек, то следить за психологическим состоянием сотрудников должен владелец или руководитель проекта. Мониторить ситуацию здесь гораздо проще, чем в больших компаниях. С другой стороны, в стартапах принято много работать. И сохранять продуктивность в таких условиях может только тот, кто получает удовольствие от своей работы. Поэтому самое важное в таких компаниях – подбирать сотрудников, которым нравится и сам проект, и их роль в проекте. И, конечно, поддерживать атмосферу, в которой людям будет приятно работать.

Когда команда начинает расти, я все-таки рекомендую взять человека, который будет заниматься развитием персонала целенаправленно. При дальнейшем росте компании эти процессы могут выйти из-под контроля, что напрямую повлияет на её результаты. Поэтому инвестиция в HR, на мой взгляд, здесь вполне оправдана.

Рынок труда постоянно меняется, а в турбулентные времена изменения происходят гораздо быстрее. В этой ситуации понимание тенденций в сфере управления персоналом может помочь в конкурентной борьбе. На мой взгляд, в ближайшее время развитие HR-функций будет происходить с учетом следующих трендов: