Как мы пытаемся оставить рекрутеров без работы

VC, привет! Меня зовут Василий Шварц, я один из основателей проекта Get Me It. Мы уже достаточно давно ведём блог, но ещё ни разу не посвящали весь материал рассказу о том, что такое собственно Get Me IT, ограничиваясь коротким упоминанием в конце статей. Под катом вас ждёт небольшой срыв покровов: от первоначальной личной боли, к идее и её реализации. Возможно, этот материал вдохновит кого-то ещё на собственный проект…

Иронично, но проект Get Me IT, посвящённый найму, начался с проблем, которые я сам испытывал, устраиваясь на новую работу. Как думаю и многим, мне приходилось отсеивать нерелевантные предложения, проходить дантовы круги отбора, вести диалоги с рекрутерами и отвечать на их порой совершенно неуместные вопросы.

Ещё одна ирония в том, что в какой-то момент я устроился в одну рекрутинговую компанию, где стал заниматься внутренними IT-системами.

В этой рекрутинговой компании я занимался поистине страшными вещами (sarcasm) — автоматизацией видов маркетинга по e-mail, Linkedin и прочим каналам. По ходу работы я часто обменивался с коллегами идеями оптимизации процессов и в какой-то момент мы решили делать отдельный проект Get Me IT, который был призван оптимизировать и автоматизировать процесс найма сотрудников.

Далее мы погрузимся в механику проекта, а для этого мне придётся рассказать о закулисье самого процесса рекрутинга и показать, чем руководствуется собственно нанимающая сторона.

Способы, с помощью которых рекрутеры ищут кандидатов, они, в общем-то, достаточно старые и основываются на так называемом «прямом отборе». Рекрутер буквально просеивает общедоступные сервисы (тот же HH) или смотрит по Linkedin, кто из специалистов открыт к предложениям. Думаю вы согласитесь, что от этой процедуры так и веет средневековьем, которому не место в 2022 году. Есть, конечно, более-менее автоматизированные методы поиска, типа рассылок, но они весьма низкоконверсионные. Всё равно, что стрелять из пушки по воробьям.

После поиска в открытых источниках составляется база предполагаемых кандидатов и начинается сравнение скилов, требуемых на этой вакансии, и скилов у людей в резюме.

Если вы хоть раз задавались вопросом после нерелевантного предложения рекрутера «Они моё резюме вообще читали?», то теперь у вас есть ответ. Да, возможно читали но всего несколько секунд по диагонали.

К большому сожалению, рекрутеры вынуждены так делать, ведь они отсматривают за день сотни людей и если будут тратить по 15 минут на одно резюме — то просто никого не найдут и останутся голодными (в буквальном смысле). А достойный кандидат, в свою очередь, не получит классных предложений. В проигрыше всё.

Осложняется процесс поиска условиями, которые ставят компании. Самое распространённое и одновременно самое триггерящее и рекрутеров, и кандидатов условие — скрытие зарплатной вилки. А ещё компании могут попросить не упоминать своё название (особенно если у неё не всё в порядке с репутацией). Почему именно компании так делают, мы поговорим чуть позже.

Как следствие всего этого — рекрутерам приходится всячески изощряться, а кандидатам играть в угадайку. Все участники процесса в стрессе, рекрутер постепенно выгорает, а кандидат пишет на Хабре 100500 статью о том, как его задолбали рекрутеры. Приятного мало для всех.

Ещё один подводный камень — темпы диалогов. Допустим, рекрутер нашёл на вакансию senior Java-developer в условную компанию Horns and Hooves 10 подходящих людей. Написал им 10 предложений о работе. В ответ рекрутер получит:

• 5 игноров
• 3 ответа с репликами типа «вы моё резюме вообще читали»?
  
• 1 грубый посыл на три буквы
  
• 1 ответ о том, что «можно в принципе пообщаться»

Вот с этим одним из десяти и пойдут дальше по процессу хантинга. И после этого далеко не факт, что кандидат внезапно не уйдёт. Теперь вы представляете себе, какой это муторный процесс.

Наша идея была в том, чтобы автоматизировать процесс поиска людей, причём в белую, без создания каких-то новых инструментов, которые будут задалбывать разработчиков, как, например, один из крупных игроков рынка найма, который парсит данные разработчиков из открытых источников, позволяя затем массово, спамить им. Такие инструменты низкоконверсионны и крайне рискованны для тех, кто с ними работает.

Мы подумали, на какой платформе делать данное решение и выбор пал на Telegram, ведь там есть необходимый функционал ботов и там присутствует большинство разработчиков СНГ. Идеально. Один бот сразу решает несколько болей.

Персонализированные предложения для каждого из участников в соответствии с теми параметрами, которые он выставил. Чтобы оградить людей от нерелевантного спама с просьбами, например, к фронтендеру посмотреть вакансию бэкендера.

Открытая зарплатная вилка. Ну или указание на то, что компания готова дать столько, сколько попросите (адекватно рынку). Рассказывать публично о зарплатах компании не могут по очень простой причине — тогда им придётся постоянно повышать оклад всем, что негативно скажется на бизнесе. Скрывая вилку компании хотят избежать конфликтов внутри коллективов и банально сэкономить (осуждаем!).

Исключение общения с человеком. По крайней мере на начальном этапе. Кандидату не придётся читать витиеватые формулировки рекрутеров, настоятельно просящих посмотреть их вакансию, а потом удивлённо ухающих, когда им называют сумму гонорара. Для тех, кто особо не любит общаться это важно.

Всё под рукой, всего в паре тапов пальцем — никаких тебе отдельных приложений, сайтов, где нужно обновлять резюме в какой либо форме. Лучшее подтверждение того, что мы на правильном пути — постоянно растущая база юзеров бота.

Было бы враньём говорить, что мы стараемся ради всего хорошего, против всего плохого, просто за респект сообщества. На что же мы продолжаем работу и оплачиваем сервера в конце концов?

Как я и писал выше — бот закрывает процесс рекрутинга, который есть в каждой HR-службе, экономя компаниям деньги, так как в случае отсутствия бота, рекрутингом занимается человек, который рассылает много запросов, ожидая, что кто-то заинтересуется их вакансиями. Человеку нужно постоянно платить зарплату, он может заболеть или вообще передумать заниматься этим. Бот в этом плане менее капризный и делает то, что ему скажут.

За символическую сумму компания, которой нужны люди, может разместить в нашем боте свою вакансию, которая, в свою очередь, попадёт только к тем людям, запросам которых по стеку, зарплате и локации она соответствует. И только их отклики компания увидит.

Ещё раз на пальцах. Условная компания Horns and Hooves из Трансильвании хочет найти себе в штат JavaScript-разработчика со знанием Express.js и React и готова платить ему 5к евро в месяц. Она приходит к нам, с просьбой разместить её вакансию в боте и оплачивает это по цене миски супа. Далее текст вакансии попадает в бот, который ищет совпадения между хотелками компании и хотелками кандидатов, которым близок этот набор технологий, зарплата и которые не против релокации. Далее только им показывается предложение компании. Хочешь — откликайся, не хочешь — не откликайся. Вопроса «Уважаемый юзер, удалось ознакомиться с вакансией?» бот вам не задаст.

Таким образом, кандидаты получают только релевантные предложения, а компании не тратят ресурсы на просеивание интернета. Win-Win для всех.

Есть у нашего бота и аналоги, однако с ними не всё так просто. Делая своё решение, мы смотрели на их минусы и старались их убрать на этапе проработки модели, так что это тот самый случай, когда конкуренция мотивирует быть лучше.

Увидеть, что именно является минусом, помогает понимание природы разработчика как типа пользователей. Он очень сложный и у него нет ни желания, ни времени проходить долгие регистрации, долго на что-то отвечать. Ему нужен максимальный результат за минимальное количество времени. Когда делаешь продукт для разработчиков, это всегда нужно держать в голове. Ну а теперь перейдём к минусам в аналогичных нашему боту решениях, их всего два.

• Нелинейная последовательность в алгоритмах.
  Нужно учитывать, что телеграм-боты довольно-таки убоги в плане UX-дизайна и не нужно лишний раз заставлять человека кликать на подпункты анкеты, чтобы теоретически он не дошёл до конца и не получил свою вакансию. Отсюда вывод — анкету нужно делать простой и линейной.
• Сложный отклик на вакансию.
  В телеграм боте, который работал уже год до нашего продукта, для отклика на вакансию просили перейти по ссылке на сторонний сайт, где вы должны зарегистрироваться, заполнить профиль, отправить профиль на рассмотрение и только после этого вы сможете откликаться на вакансии. Отсюда вывод — не нужно насиловать пользователей дополнительными переходами и заполнением лишних форм. Отклик должен быть максимально быстрым.

Причём проекты аналогичные нашему запускаются снова и снова, но ошибки, указанные выше — наследуются. Почему — непонятно.

В рамках телеграм-бота мы хотим сделать удобный инструмент для поиска разработчиков. Так чтобы это было легко как для кандидатов, так и для компаний. Если формулировать иначе, то нам хочется устранить из процесса рекрутинга человеческий фактор, благодаря которому кандидатов задалбывают нерелевантными предложениями, компании сидят без специалистов, а HR седеют к 25. Надеюсь у нас получится…
Несмотря на отмены целых стран, кризисы и прочие трудности, продолжаем делать Telegram-бота Get Me It для анонимного и быстрого налаживания контакта между вами и работой мечты. Настраивайте фильтры в боте и получайте самые релевантные предложения под ваши запросы.😉