Карьера Yulia Rih
2 011

Научите рекрутеров задавать правильные вопросы

Недавно услышала, как большой миллионер задавался вопросом: «Зачем мне HR-специалист? Почему я должен ему платить такую-то годовую зарплату, если я и сам неплохо справляюсь с подбором команды».

В закладки

Вопрос, что называется, не в бровь, а в самое сердце.

А зачем платить вот эту же годовую зарплату бухгалтеру? Или персональному ассистенту, например? Ведь она просто делопроизводством занимается, протоколы совещаний ведёт, воду подносит, ну ещё билеты бронирует и лекарства покупает за 50 тысяч рублей в месяц, точнее за 600 тысяч рублей в год. А хороший HR-сотрудник напрямую при этом влияет на прибыль компании.

Проблема, конечно, и в HR-специалистах тоже.

Достаточно посмотреть на требования к кандидатам: гуманитарное, желательно психологическое образование (ну, конечно, он должен разбираться в тонкостях психики, ведь неудавшийся психотерапевт прямо подходит для рекрутмента и работы с людьми), опыт работы от года (разве нужно больше), совершенно необязательное знание английского (зачем нам последние достижения и научные статьи по тематике), никаких требований к серьёзной «полевой» работе.

И это можно объяснить. Наука новая. Сами руководители ничего про это не знают, а требования к вакансиям переписывают друг у друга. Никто не ставит серьезной задачи — обучить навыкам управления людьми управленцев среднего звена. Да что там — сами собственники уверены, что если они управляют бизнесом, то уж с людьми как-нибудь справятся.

Так оно всё в своём болоте и самовоспроизводится. Некого винить.

Рекрутер на собеседовании

Учиться никогда не поздно. Точнее, всегда вовремя, так что начнём с простого. Какие вопросы стоит задавать рекрутеру на собеседовании, чтобы подбирать именно тех людей, которые нужны бизнесу, вернее собственнику, потому что он и есть бизнес. А какие вопросы абсолютно бесполезны и даже вредны.

  • HR-менеджеры Google говорят нам с высоты своего гения, что лучше не нанять хорошего работника, чем сделать ошибку и нанять двух плохих. Спасибо им за установку и неустанное совершенствование в управлении людьми. Приятно идти за сильными и умными.
  • Очень важно, чтобы HR чётко понимал ценности собственника. То есть подбирая себе рекрутера, ищите единомышленника с максимально близкими лично вам ценностями, а не только по резюме, бюджету и компетенциям. Это можно подкрутить. А сердце и воспитание — очень долго и трудоёмко.
  • Не стесняйтесь регулярно проверять работу своих подборщиков. Собеседуйте людей вместе. Слушайте друг друга. Слушайте своего рекрутера даже больше. Как он думает, о чём спрашивает людей, как ретранслирует в мир информацию о вашем бизнесе, как ведёт себя с людьми. Тестируйте его работу не только первое время, но и регулярно потом. Людям свойственно расслабляться и чувствовать себя богами. Сверяйте часы.
  • Прощайтесь с токсичными HR-специалистами. Это беда. У этих людей максимальный доступ к мозгам и мотивации сотрудников, они отравляют атмосферу в геометрической прогрессии гораздо больше недовольного программиста или оборзевшего офис-менеджера.
  • Гладьте по голове человека вам преданного. Хороший HR-менеджер как хороший директор по продажам — делает вам кассу. Не стесняйтесь таких перекупать.

Это — стратегия. А теперь немного тактических шагов. Предположим, у вас небольшой бизнес, и HR-специалист какое-то время был не нужен или дополнительно раздувал бы бюджет. А тут расширились, и время пришло.

Или бизнес большой: HR-сотрудников как грязи, но вся работа бестолковая и малоэффективная.

Начинаем с азбуки.

Собираем рекрутеров и учим их проводить собеседование

Задаём им простые вопросы, просим ответить таким же простым человеческим языком, но с подробной аргументацией:

  • Сколько времени длится ваше собеседование и почему именно столько?
  • Какие вопросы задаёте (одинаковые ли, если нет, процент одинаковых и разных)?
  • Назовите ключевые вопросы для разных позиций?
  • Назовите кейсовые вопросы для разных позиций, и почему вы выбрали именно эти кейсы?
  • Проводите ли тестирование и почему, что выявляете на этих тестированиях?
  • Как оцениваете соответствие кандидата ценностям компании?
  • Как оцениваете потенциал кандидата?
  • Лично ваши критерии оценки (HR — это всегда авторский взгляд, поскольку пока роботы нас не заменили, мы полагаемся на свой опыт)?
  • Как прощаетесь с кандидатами?
  • Как даёте обратную связь, даёте ли?
  • Как формируете резерв?
  • Как ищите человека на неопубликованную вакансию, которую надо закрыть в принципе, но никто точно не понимает, кто именно нужен?
  • Какие вопросы считаете наиболее удачной своей находкой и почему?
  • Какое количеств этапов, по вашему мнению, идеально для ключевых позиций компании?
  • Нужен ли вам кто-то на собеседовании для дополнительного мнения о кандидате?
  • Что делаете, если сомневаетесь?
  • Когда и в какой пропорции меняется (и меняется ли вообще) вовлечённость HR-сотрудника в жизнь и адаптацию нового сотрудника (полгода, один год, три года)?
  • С какой целью вы задаете свои вопросы? Что именно вы хотите этими вопросами у человека узнать?

Зачем они задают эти вопросы

  • Например, вы спрашиваете его о семейном положении. Зачем?
  • Интересуетесь, когда он переехал в ваш город. С какой целью?
  • Спрашиваете его кейсовый вопрос, как он поступит в такой-то ситуации. Для чего?
  • Что хотите узнать, задавая вопрос о слабых сторонах? А о сильных?
  • Что вам даст ответ на вопрос: кем вы видите себя через пять лет?
  • Что вы хотите узнать о человеке, интересуясь его хобби в приложении к конкретной позиции маркетолога или инженера?
  • Когда вы спрашиваете, какую книгу он прочёл последней — что вами движет? Как и чем это поможет понять, насколько точно кандидат подходит для этой позиции, этого отдела и этого бизнеса?
  • Интересуясь причиной увольнения, что именно вы для себя открываете в этом человеке, учитывая, что с 90% вероятностью он врёт или не договаривает?
  • Спрашивая: «Продайте мне эту ручку» или «Сколько шариков поместится в автобус», что вы узнаете о человеке?

Почему это важно знать собственнику

  • Вы оплачиваете рабочее время своего рекрутера.
  • HR-специалист ретранслирует в мир информацию о вашем бренде и лично вашем имени. Никто не знает, что вы действительно за компания, но вот люди пообщались на собеседовании и сформировали своё впечатление.
  • HR-сотрудник — как вахтёр. Очень близок соблазн стать таким вершителем судеб и полубожком, сцена-то максимально близко, и ключи от ворот под носом. Трудно сохранить скромность в поведении и корректность в манерах.

А предложили ли кандидату летом воды. А туалет. Спросили ли его, как он доехал из другого города. Как добрался, как нашёл офис, нужно ли ему отдышаться, прийти в себя, если волнуется. Цена вопроса — секунда, внимание — бесценно.

Каждый вопрос, который рекрутер за ваши деньги и проплаченное вами рабочее время задаёт кандидату, должен за собой нести конкретную цель оценки. И эта цель — поиск нужного человека на искомую позицию.

Если же цель недостижима, и так рассмотрели кандидата, и сбоку, ну не подходит, то цель отправить его домой с ощущением, что это было лучшее собеседование в его жизни. Зачем? Как минимум, это плюс в карму вашего HR-брендинга. Как максимум, вы будете работодателем мечты, а это — большой конкурс, большой выбор, больше классных кандидатов, win-win.

Поэтому берём нашего психотерапевта с гуманитарным образованием и учим вначале его. Заодно себя. И только потом подпускаем к людям. Не можете научить сами, ищите консультантов, помните: рекрутер — ворота в ваш бизнес. Его лицо. Первые буквы его имени. Его маркетинг, руки, и именно эти люди напрямую влияют на вашу прибыль.

Не для того вы строите свой бизнес, чтобы кто-то за ваши деньги формально выполнял свои обязанности.

#карьера

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Yulia Rih", "author_type": "self", "tags": ["\u043a\u0430\u0440\u044c\u0435\u0440\u0430"], "comments": 13, "likes": 16, "favorites": 15, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 43190, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Sun, 05 Aug 2018 02:49:00 +0300" }
{ "id": 43190, "author_id": 173966, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/43190\/get","add":"\/comments\/43190\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/43190"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121 }

13 комментариев 13 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
7

Советы для миллионера:
Научите HR задавать правильные вопросы, программиста - писать правильный код, бухгалтера - правильно считать и сводить баланс, уборщицу - правильно мыть полы.

Ок, мысль понятна.

Ответить
6

Я думал, что нужно нанимать людей, которые понимают в вопросе больше тебя, а тут вон оно чо оказывается. Их всех еще и учить надо.

Ответить
2

Хороша ложка к обеду. Надо понимать, что хорошие профессионалы достаточно дороги как по деньгам так и по времени их поиска. Кроме того, их и не особо много на рынке, так как многие из них создают свои компании, если стоит задача нанять человека в штат, а не на аутсорс это не подходит. В итоге, зачастую приходится брать людей с базовыми знаниями и небольшой надстройкой опыта.

Руководитель априори должен обладать базовыми знаниями и каким-то опытом во всех сферах надо которыми он поставлен руководить, поэтому на его плечи и ложится задача уберегать таких людей всякими правилами и инструкциями от дебильных решений и девиантного в рамках отрасли поведения.

Ответить
0

Руководитель априори должен обладать базовыми знаниями и каким-то опытом во всех сферах надо которыми он поставлен руководить

Очень необычный взгляд. Если я — собственник, я беру себе подчинённых, которые в своей области знают больше и понимают лучше меня. Зачем нанимать кого-то, кто не добавляет компетенций в команду, а понижает средний уровень?

Ответить
2

Я сказал не экспертными, а сказал базовыми. Базовых знаний, опыта, небольшого навыка логического мышления и анализа достаточно, чтобы понять когда тебе нагло врут в глаза. Ну и достаточно чтобы нанять и создать протокол деятельности "проходного" сотрудника, который закроет позицию, пока будут искать эксперта.

Ну а насчет стратегии "собственник вообще может быть профаном", ее можно придерживаться и успешно в ней реализовываться, при одном ключевом условии. Чутье должно быть на людей звериное. И умение мотивировать.

Но лично по моей статистике, даже таких людей ушлые сотрудники обходят и оставляют без штанов, если человек не держит руку на пульсе компании, а только смотрит на ее телодвижения со стороны.

Ответить
1

Очень даже не всегда нанимает собственник - полно практик, когда нанимают нанятые им управляющие, которые просто не станут нанимать кого-то, кто "знает и понимает лучше" - а они тогда зачем? Конечно, выгоднее им выглядеть топово на среднем уровне.

Ответить
1

Как тиснуть статью по любому поводу: "Мой знакомый большой миллионер не понимает 1) зачем платить программисту 200К 2) зачем нужен офис 3) зачем платить налоги 4) зачем "________" вставьте по желанию.

Ответить
1

Зачем что-то желать?

Ответить
0

Еще можно научить рекрутеров читать сайт еб*ное айти.

Ответить
1

...в некоторых случаях вообще научить читать...

Ответить
0

потом научить думать, а потом - писать..

Ответить
0

Кадры решают все. Отличная статья!

Ответить
0

Имхо вредная поговорка, товарищ Сталин, которому ее приписывают кадры эти с регулярностью в 2-3 года "порешал" и набирал новых.

Ответить

Комментарий удален

0

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Компания отказалась от email
в пользу общения при помощи мемов
Подписаться на push-уведомления