{"id":13840,"url":"\/distributions\/13840\/click?bit=1&hash=23a854ff92848dd15a7903eacb414978cdb42e99def6f55df88c5ac9c66030a6","title":"\u0420\u0435\u0444\u0435\u0440\u0430\u043b\u044c\u043d\u0430\u044f \u043f\u0440\u043e\u0433\u0440\u0430\u043c\u043c\u0430 \u0434\u043b\u044f \u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0432\u0446\u043e\u0432 \u043e\u0442 Joom","buttonText":"\u0423\u0447\u0430\u0441\u0442\u0432\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"fa465a98-71b1-5a0d-8f7a-4b0e1990409a","isPaidAndBannersEnabled":false}

Научите рекрутеров задавать правильные вопросы

Недавно услышала, как большой миллионер задавался вопросом: «Зачем мне HR-специалист? Почему я должен ему платить такую-то годовую зарплату, если я и сам неплохо справляюсь с подбором команды».

Вопрос, что называется, не в бровь, а в самое сердце.

А зачем платить вот эту же годовую зарплату бухгалтеру? Или персональному ассистенту, например? Ведь она просто делопроизводством занимается, протоколы совещаний ведёт, воду подносит, ну ещё билеты бронирует и лекарства покупает за 50 тысяч рублей в месяц, точнее за 600 тысяч рублей в год. А хороший HR-сотрудник напрямую при этом влияет на прибыль компании.

Проблема, конечно, и в HR-специалистах тоже.

Достаточно посмотреть на требования к кандидатам: гуманитарное, желательно психологическое образование (ну, конечно, он должен разбираться в тонкостях психики, ведь неудавшийся психотерапевт прямо подходит для рекрутмента и работы с людьми), опыт работы от года (разве нужно больше), совершенно необязательное знание английского (зачем нам последние достижения и научные статьи по тематике), никаких требований к серьёзной «полевой» работе.

И это можно объяснить. Наука новая. Сами руководители ничего про это не знают, а требования к вакансиям переписывают друг у друга. Никто не ставит серьезной задачи — обучить навыкам управления людьми управленцев среднего звена. Да что там — сами собственники уверены, что если они управляют бизнесом, то уж с людьми как-нибудь справятся.

Так оно всё в своём болоте и самовоспроизводится. Некого винить.

Рекрутер на собеседовании

Учиться никогда не поздно. Точнее, всегда вовремя, так что начнём с простого. Какие вопросы стоит задавать рекрутеру на собеседовании, чтобы подбирать именно тех людей, которые нужны бизнесу, вернее собственнику, потому что он и есть бизнес. А какие вопросы абсолютно бесполезны и даже вредны.

  • HR-менеджеры Google говорят нам с высоты своего гения, что лучше не нанять хорошего работника, чем сделать ошибку и нанять двух плохих. Спасибо им за установку и неустанное совершенствование в управлении людьми. Приятно идти за сильными и умными.
  • Очень важно, чтобы HR чётко понимал ценности собственника. То есть подбирая себе рекрутера, ищите единомышленника с максимально близкими лично вам ценностями, а не только по резюме, бюджету и компетенциям. Это можно подкрутить. А сердце и воспитание — очень долго и трудоёмко.
  • Не стесняйтесь регулярно проверять работу своих подборщиков. Собеседуйте людей вместе. Слушайте друг друга. Слушайте своего рекрутера даже больше. Как он думает, о чём спрашивает людей, как ретранслирует в мир информацию о вашем бизнесе, как ведёт себя с людьми. Тестируйте его работу не только первое время, но и регулярно потом. Людям свойственно расслабляться и чувствовать себя богами. Сверяйте часы.
  • Прощайтесь с токсичными HR-специалистами. Это беда. У этих людей максимальный доступ к мозгам и мотивации сотрудников, они отравляют атмосферу в геометрической прогрессии гораздо больше недовольного программиста или оборзевшего офис-менеджера.
  • Гладьте по голове человека вам преданного. Хороший HR-менеджер как хороший директор по продажам — делает вам кассу. Не стесняйтесь таких перекупать.

Это — стратегия. А теперь немного тактических шагов. Предположим, у вас небольшой бизнес, и HR-специалист какое-то время был не нужен или дополнительно раздувал бы бюджет. А тут расширились, и время пришло.

Или бизнес большой: HR-сотрудников как грязи, но вся работа бестолковая и малоэффективная.

Начинаем с азбуки.

Собираем рекрутеров и учим их проводить собеседование

Задаём им простые вопросы, просим ответить таким же простым человеческим языком, но с подробной аргументацией:

  • Сколько времени длится ваше собеседование и почему именно столько?
  • Какие вопросы задаёте (одинаковые ли, если нет, процент одинаковых и разных)?
  • Назовите ключевые вопросы для разных позиций?
  • Назовите кейсовые вопросы для разных позиций, и почему вы выбрали именно эти кейсы?
  • Проводите ли тестирование и почему, что выявляете на этих тестированиях?
  • Как оцениваете соответствие кандидата ценностям компании?
  • Как оцениваете потенциал кандидата?
  • Лично ваши критерии оценки (HR — это всегда авторский взгляд, поскольку пока роботы нас не заменили, мы полагаемся на свой опыт)?
  • Как прощаетесь с кандидатами?
  • Как даёте обратную связь, даёте ли?
  • Как формируете резерв?
  • Как ищите человека на неопубликованную вакансию, которую надо закрыть в принципе, но никто точно не понимает, кто именно нужен?
  • Какие вопросы считаете наиболее удачной своей находкой и почему?
  • Какое количеств этапов, по вашему мнению, идеально для ключевых позиций компании?
  • Нужен ли вам кто-то на собеседовании для дополнительного мнения о кандидате?
  • Что делаете, если сомневаетесь?
  • Когда и в какой пропорции меняется (и меняется ли вообще) вовлечённость HR-сотрудника в жизнь и адаптацию нового сотрудника (полгода, один год, три года)?
  • С какой целью вы задаете свои вопросы? Что именно вы хотите этими вопросами у человека узнать?

Зачем они задают эти вопросы

  • Например, вы спрашиваете его о семейном положении. Зачем?
  • Интересуетесь, когда он переехал в ваш город. С какой целью?
  • Спрашиваете его кейсовый вопрос, как он поступит в такой-то ситуации. Для чего?
  • Что хотите узнать, задавая вопрос о слабых сторонах? А о сильных?
  • Что вам даст ответ на вопрос: кем вы видите себя через пять лет?
  • Что вы хотите узнать о человеке, интересуясь его хобби в приложении к конкретной позиции маркетолога или инженера?
  • Когда вы спрашиваете, какую книгу он прочёл последней — что вами движет? Как и чем это поможет понять, насколько точно кандидат подходит для этой позиции, этого отдела и этого бизнеса?
  • Интересуясь причиной увольнения, что именно вы для себя открываете в этом человеке, учитывая, что с 90% вероятностью он врёт или не договаривает?
  • Спрашивая: «Продайте мне эту ручку» или «Сколько шариков поместится в автобус», что вы узнаете о человеке?

Почему это важно знать собственнику

  • Вы оплачиваете рабочее время своего рекрутера.
  • HR-специалист ретранслирует в мир информацию о вашем бренде и лично вашем имени. Никто не знает, что вы действительно за компания, но вот люди пообщались на собеседовании и сформировали своё впечатление.
  • HR-сотрудник — как вахтёр. Очень близок соблазн стать таким вершителем судеб и полубожком, сцена-то максимально близко, и ключи от ворот под носом. Трудно сохранить скромность в поведении и корректность в манерах.

А предложили ли кандидату летом воды. А туалет. Спросили ли его, как он доехал из другого города. Как добрался, как нашёл офис, нужно ли ему отдышаться, прийти в себя, если волнуется. Цена вопроса — секунда, внимание — бесценно.

Каждый вопрос, который рекрутер за ваши деньги и проплаченное вами рабочее время задаёт кандидату, должен за собой нести конкретную цель оценки. И эта цель — поиск нужного человека на искомую позицию.

Если же цель недостижима, и так рассмотрели кандидата, и сбоку, ну не подходит, то цель отправить его домой с ощущением, что это было лучшее собеседование в его жизни. Зачем? Как минимум, это плюс в карму вашего HR-брендинга. Как максимум, вы будете работодателем мечты, а это — большой конкурс, большой выбор, больше классных кандидатов, win-win.

Поэтому берём нашего психотерапевта с гуманитарным образованием и учим вначале его. Заодно себя. И только потом подпускаем к людям. Не можете научить сами, ищите консультантов, помните: рекрутер — ворота в ваш бизнес. Его лицо. Первые буквы его имени. Его маркетинг, руки, и именно эти люди напрямую влияют на вашу прибыль.

Не для того вы строите свой бизнес, чтобы кто-то за ваши деньги формально выполнял свои обязанности.

0
8 комментариев
Написать комментарий...
Вася Пражкин

Советы для миллионера:
Научите HR задавать правильные вопросы, программиста - писать правильный код, бухгалтера - правильно считать и сводить баланс, уборщицу - правильно мыть полы.

Ок, мысль понятна.

Ответить
Развернуть ветку
Nikita Zubkov

Я думал, что нужно нанимать людей, которые понимают в вопросе больше тебя, а тут вон оно чо оказывается. Их всех еще и учить надо.

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Denis Bystruev
Руководитель априори должен обладать базовыми знаниями и каким-то опытом во всех сферах надо которыми он поставлен руководить

Очень необычный взгляд. Если я — собственник, я беру себе подчинённых, которые в своей области знают больше и понимают лучше меня. Зачем нанимать кого-то, кто не добавляет компетенций в команду, а понижает средний уровень?

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Zmitr0k

Очень даже не всегда нанимает собственник - полно практик, когда нанимают нанятые им управляющие, которые просто не станут нанимать кого-то, кто "знает и понимает лучше" - а они тогда зачем? Конечно, выгоднее им выглядеть топово на среднем уровне.

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Ivanov

Как тиснуть статью по любому поводу: "Мой знакомый большой миллионер не понимает 1) зачем платить программисту 200К 2) зачем нужен офис 3) зачем платить налоги 4) зачем "________" вставьте по желанию.

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Zmitr0k

...в некоторых случаях вообще научить читать...

Ответить
Развернуть ветку
Вася Пражкин

потом научить думать, а потом - писать..

Ответить
Развернуть ветку
Вячеслав Медведев

Кадры решают все. Отличная статья!

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Читать все 8 комментариев
null