Сколько стоит руководителю время, не потраченное на сотрудника?

Занимаясь подбором и развитием персонала для ИТ-проектов мы раз за разом сталкиваемся с одной и той же историей – работодатели не понимают сколько стоит найти сотрудника, а самое главное – во что обходится его потеря во время испытательного срока, если не заниматься его адаптацией в коллектив и процессы компании. Чтобы привлечь внимание к этой проблеме мы решили написать статью, которая ответит на все вопросы по стоимости подбора и адаптации сотрудника. Итак:

Сколько стоит руководителю время, не потраченное на сотрудника?

Казалось бы, не потратил время-вот и выгода. А если сотрудник не справляется-так уволить надо, а если сам решил, то еще проще-не надо тратить время на принятие неприятного решения. Это, конечно, если сотрудник работал не блестяще. Если посреди проекта уходит ключевой сотрудник, то тут стоимость потери становится очевидной для всех. А теперь давайте посчитаем затраты. На подбор сотрудника компания тратит в среднем сумму равную 1,5-2 зарплатам сотрудника (читай среднего совокупного дохода за месяц). «Но я-то трачу меньше», - подумали сейчас многие. Но нет, статистика штука беспощадная. Из чего складывается эта сумма: - прямые затраты-это то, что мы платим чтобы у нас появился кандидат, которому мы готовы будем сделать оффер. Сюда смело включаем затраты на оплату работных сайтов и других ресурсов, на которых ищем кандидата, время сотрудника, занимающегося подбором, время других специалистов, участвующих в оценке кандидата, сюда же относим время, которое требуется на обсуждение потребности в подборе, составление портрета, вакансии, оффера, оценку выполнения тестового задания, затраты на подготовку кадровых документов при оформлении и т.д. Данная сумма уже приближается к сумме, примерно равной среднемесячному доходу искомого сотрудника. -косвенные затраты-здесь стоит учесть все дополнительные затраты, как, например, затраты на премию или дополнительный день отпуска сотруднику, который работает с повышенной нагрузкой в период подбора сотрудника, оборудование рабочего места для нового сотрудника, расходы на увольнение и компенсации, если речь не о расширении штата. Итого: получаем, что подбор, например, среднего уровня разработчика с зарплатой 60 000 обойдется в сумму около 100 000 руб. (У себя на сайте мы даже сделали калькулятор подсчета стоимости потери сотрудника не прошедшего адаптацию)

Кстати, если взять первого попавшегося кандидата, то затраты не снизятся. Точнее сначала снизятся, а потом с лихвой окупятся проваленным проектом, возвращением денег клиенту и огромными репутационными потерями. Уж поверьте опыту, так еще дороже в итоге выйдет.

Калькулятор подсчета стоимости потери сотрудника не прошедшего адаптацию

Нашли мы сотрудника, оправились от подсчетов стоимости сего мероприятия, но повода расслабиться все еще нет. Адаптации часто уделяют незаслуженно мало внимания. Адаптация, как процесс, в любом случае будет проходить, хотим мы или нет, но в наших силах влиять на процесс и на его продолжительность. Длится этот процесс от 3х до 6 месяцев и условно делится на две части-производственная и психологическая. В это время сотрудник требует к себе большего внимания, и эффективность его колеблется в диапазоне от 50 до 70%. А это значит, что зарплату ему мы платим несколько авансом плюс время, которое коллеги тратят на объяснения и ответы на вопросы, а не на выполнение своих текущих дел. Плюс коммуникации по задачам идут сложнее, ведь приход нового человека стресс и для всей команды. А теперь посчитаем, сколько мы теряем, если сотрудник уходит на испытательном сроке: затраты на подбор + зп на испытательном сроке+ время коллег+ косвенные затраты, включающие оплату офиса, налогов и прочих оп затрат компании.

Итого: получаем сумму около 400 000 рублей. А если человек не адаптировался и ушел отработав не 3, как мы посчитали, а 6 месяцев, то данная сумма увеличится практически вдвое. Вряд ли кто-то захочет просто выкинуть эту сумму.

Если продолжать не заниматься персоналом, то рано или поздно мы получим увольняющихся из-за не интересных задач ( читай я перестал развиваться мне скучно делать одно и то же, а более сложное я не умею), сотрудников, которых ничего не держит, кроме денег, а тот кто предложит больше найдется всегда или же просто ребят с потухшим взглядом, которые не развиваются, не интересуются и весьма посредственно справляются с задачами, да и вообще особого интереса к жизни не проявляют. С точки зрения экономической эффективности тоже не радостно выходит, потому как в любом случае такие сотрудники не выкладываются на 100%, а зарплату мы им платим все равно. Коллеги, не забывайте, что скупой платит дважды… а иногда и трижды. Работайте с персоналом, не забывайте, что именно команда делает проект крутым или провальным, именно команда создает информационное поле, формируя имидж компании. В работе с персоналом время и усилия — это те инвестиции, которые точно окупятся. Только надо правильно прикладывать усилия.

0
70 комментариев
Написать комментарий...
Shoo

После фразы "среднего разработчика с зарплатой 60к" можно и не читать.
Плюс, утверждение что стоимость времени затраченного на составление вакансии, собеседования, составление кадровых докумениов и пр. коррелирует (а тем более напрямую зависит) с зарплатой кандидата - довольно спорное, честно говоря, и не понятно, на чем основано.
Ну и сам калькулятор довольно сомнителен.
Хотя, конечно, основной посыл статьи не вызывает сомнений, кажется, что один из эффективных способов оптимизировать подобные затраты - не тратить деньги на бесполезных эйчаров, особенно на тех, которые радостно льют воду в уши про экономию, которую они творят.

Ответить
Развернуть ветку
Vasiliy Karpuk

Посыл статьи в том, чтобы донести до руководителей понимание, что сотрудниками надо заниматься и адаптировать, что потеря неадаптированного сотрудника сильно бьет по карману, а не просто "Ушел этот, возьму другого". И делать это должен именно руководитель, а не HR. Расчет безусловно приблизительный, зависит от многих факторов и дан как пример.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Sergei Timofeyev
основной посыл статьи не вызывает сомнений, кажется, что один из эффективных способов оптимизировать подобные затраты - не тратить деньги на бесполезных эйчаров, особенно на тех, которые радостно льют воду в уши про экономию, которую они творят.

Я однажды общался с интересным HR'ом... прям как замполит. :) Послал в известном направлении.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Цой жив

Первый вопрос, который задают HR кандидату - "Каковы ваши зарплатные ожидания".. всем вообще пофига на квалификацию, лишь бы подешевле.

Ответить
Развернуть ветку
Vasiliy Karpuk

Кто Вам такое сказал??? Зачем бизнесу дешевый сотрудник, который не справится с задачей? Это только в пустую потраченные деньги и все. Другой вопрос, что есть бизнесы, которые построены на том, чтобы заплатить меньше и квалификация им не нужна, им нужно количество!

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Vasiliy Karpuk

А причем тут HR-агенты и стоимость подбора и адаптации? Речь в статье не о них, а о том, что все стоит денег, которые нужно считать. И не важно кто подбирает, руководитель или hr :)

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Margarita Balakhonskaya
Автор

Согласна, нормальный работодатель найдет, адаптирует и развивать будет. Только почему-то не многие руководители задумываются о важности этих процессов

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Sergei Timofeyev

семь лет на одном месте. Не прошёл адаптацию... Это сколько там миллионов убытка я принесу своим уходом? :)

Ответить
Развернуть ветку
Margarita Balakhonskaya
Автор

А вот тут интересно. Почему проработав 7 лет вы считаете, что не адаптировались?

Ответить
Развернуть ветку
11 комментариев
Saucedo Puetz

В РФ катострафически низок уровень менеджмента, когда начинается разговор о затратах на адаплацию, внутренний имидж, уже у менеджеров глаза выпучиваются. А что говорить про обчный рабочий процесс? Как правило все шиворот навыворот идет

Ответить
Развернуть ветку
Margarita Balakhonskaya
Автор

Да, потому и решила написать. Может для кого-то это станет отправной точкой в размышлениях о том, что можно работать иначе.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
5 комментариев
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Vasiliy Karpuk

Тут речь не о крепостном праве, а о бизнесе. Если бизнес хочет жить, то ему важно уметь считать. А такие статьи расходов, как затраты на прием, адаптацию и удержание сотрудников, к сожалению, считают редко или не считают вообще. А расходы тут внушительные, на самом деле

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Saucedo Puetz

Вы рассуждаете прям как рабовладелец...

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Margarita Balakhonskaya
Автор

Александр, а вы считаете, что этих затрат нет? Или считать надо иначе?

Ответить
Развернуть ветку
Кирилл Кот

Расскажу прикольную штуку про адаптацию, можно набирать пулл кандидатов, собирать их всех в одном чате, и общаться, просто общаться, на актуальные темы и т.д. А потом выдёргивать потенциальных кандидатов :)

Ответить
Развернуть ветку
Margarita Balakhonskaya
Автор

Хорошая идея, да. Пробовали?

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Andrey Polovodov

можете пояснить - а нафига им с вами общаться, просто общаться в чатике, зачем?

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Yantarev

Хорошая попытка хайпануть, но проработка слабая. Создается впечатление, что за лозунгом такой же подход к делу – поверхностный.

Линейная функция от зарплаты – это ваш экспертный калькулятор?
х
1.7х

0.8х

С таким подходом экономию можно продать тем, кто считать не умеет. А если не умеют, то и проблему не поймут. То есть никому.

Ответить
Развернуть ветку
Margarita Balakhonskaya
Автор

Я, конечно, предвзято смотрю, но вроде бы в статье достаточно подробно описано что из чего складывается. Нет?
Насчет калькулятора - конечно он считает с определенным приближением и округляя, но для того что бы сделать подсчет максимально быстрым и простым, мы достаточно долго и тщательно высчитывали коэффициенты относительно зарплаты сотрудника. Естественно, что бы посчитать максимально точно и в реалиях своей компании нужно больше вводных и более сложный подсчет.

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Александр Камагаев

Ведь действительно так и есть, работал в одной веб студии 2 раза, до и после армии с разными тех. дирами. Если в первом случаи тех. дир давал какие то неимоверные задачи для джуниора из-за этого было интересно и был геометрический рост. То во втором случае при другом тех. дире, договорились с ним на обучение(т.к. большинство скилов было утрачено из-за армейки), он вначале начал что-то делать первую неделю потом забил, в итоге ситуация складывается такая, обучения нет, зп не повышают потому что не дают сложные задачи, не дают сложные задачи потому что не обучают, в итоге проработал 3 мес. эмоционально выгорел и ушел. Вроде фирма одна, а тех. дир разные в итоге и результат такой.
Когда делают вид что заботятся о сотрудниках, а нам самом деле это поверхностно, то становиться грустновато за типичный Русский менталитет в бизнесе.

Ответить
Развернуть ветку
Margarita Balakhonskaya
Автор

Показательная история. Надеюсь сейчас Вы у хорошего, заботливого работодателя?

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Сергей Семенов

Возможно я что то не понимаю, но мне кажется, что такое унифицированное, но при этом намеренно усложняющее отношение к подбору персонала нацелено лишь на раздувание бюджета для HR-агенств. Ну что за адаптация? Как вы можете адаптировать сотрудника? По идее получается можно адаптировать любого сотрудника к любой компании? Да не дает эта самая адаптация никаких гарантий, кроме гарантировано потраченных на нее денег. Это называется - там где нет услуги мы ее придумаем. Брать много денег за бомбеж анкет на рекрутинговых сайтах не получается, придумаем мифические потери, адаптации и так далее. Это такая же труха, как всякие всякие системы по мотивации, повышению эффективности и так далее. Каждый хочет погреть руки на успешных компаниях, впаривая им то, что им на самом деле не нужно.

Ответить
Развернуть ветку
Alexander Shirnen

Малолетние неграмотные харэ-сучки хотят с умным видом что-то втирать спецам - иногда это выглядит смешно, но в целом грустно.

Ответить
Развернуть ветку
Margarita Balakhonskaya
Автор

В статье ведь не про усложнение подбора, а про необходимость работы с персоналом, особенно в период адаптации. А это задача руководителя, в первую очередь. Гарантий, быть может, адаптация не дает, а вот шансы, что сотрудник не уйдет еще не начав приносить компании пользу увеличиваются значительно.

Ответить
Развернуть ветку
Breadlee Cooper

Простите, но ссылку на калькулятор не обнаружил... Подскажете где ее найти?

Ответить
Развернуть ветку
Margarita Balakhonskaya
Автор
Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Кроко

Заголовок вводит в заблуждение, потому что любому должно быть очевидно, что НЕ потраченное время вообще никак не может быть оценено, а значит нисколько и не стоит.

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Fadeev

Цель статьи напугать огромной цифрой, после которой стоимость услуг компании-автора кажется ничтожно малой;)

Ответить
Развернуть ветку
Юрий Б.

Без абзацев не осилил

Ответить
Развернуть ветку
Вера Гагарина

Популизм какой-то.

Ответить
Развернуть ветку
67 комментариев
Раскрывать всегда