Боли кандидатов и работодателей в IT-рекрутинге
Я руководитель рекрутингового агентства и основатель сервиса для удобного поиска кандидатов и работодателей в IT. Мы ищем IT-специалистов больше года и за это время успели посмотреть на процесс, как со стороны рекрутеров, работодателей, так и со стороны кандидатов. Для последних мы были агентами и сами получали сообщения от рекрутеров с предложениями о трудоустройстве. Теперь нам известно, что не нравится рекрутерам, а что – кандидатам. Делимся с вами.
Начнем с рекрутеров. Вот топ-3 фактора, которые расстраивают рекрутеров:
1. Трудозатраты. Сначала общаемся с техническими сотрудниками, снимаем с них заявку, превращаем ее в описание вакансии, потом размещаем на всевозможных ресурсах, собираем холодную базу кандидатов с работных сайтов, перед этим отсмотрев ее на соответствие вакансии, и пишем каждому из it-специалистов таргетированное сообщение. Это 5 000 минут рабочего времени на закрытие 1 позиции.
2. Непонимание, чего хочет кандидат. Рекрутер не знает, подойдет ли кандидату вакансия или нет. В резюме мы видим только исходные данные и hard-skills кандидата: локацию, желаемую зарплату, стэк технологий, выполненные задачи. Но ничего о том, какой тип компании интересен кандидату: стартап или корпорация, хочет ли он посещать корпоративы или нет. И это проблема.
3. Непонимание soft-skills кандидата. Если посмотреть на процесс работы рекрутера, то выясним, что заказчик ждет от него только резюме кандидата, желающего пройти интервью, и характеристику специалиста по soft-skills. А чтобы понять последнее, нужно сначала пообщаться с кандидатом. Ах, если бы информация о софтах была известна нам сразу во время просмотра резюме…
Теперь топ-3 раздражающих фактора со стороны кандидатов:
1. Поток сообщений от рекрутеров. Если вы есть хоть на работном сайте или в LinkedIn, есть вероятность, что вам иногда пишут рекрутеры. Как правило, с неинтересными для вас вакансиями. А если вы в поиске работы, то количество таких сообщений доходит до 80 в неделю, как у seniorов. Ну как можно обработать такой поток информации и сделать правильный выбор?
2. Низкое качество коммуникации с рекрутером. «Привет, я из *топ-компания РФ*. Идешь на интервью?» — ДА, так пишут некоторые рекрутеры. Казалось бы, как им отказать. А некоторые еще и хамят, формируя негативное впечатление у кандидата о компании. Нам ведь известно, первое впечатление – самое сильное и доверять его некомпетентному рекрутеру не стоит.
3. Неструктурированное описание вакансии. IT-специалисты, как правило, люди системные. А им присылают вакансии, оформленные совсем по-разному. Представьте, если таких вакансий много и приходится читать все эти простыни текста, искать в них нужную информацию. Сложное дело.
Мы нашли решение этих проблем, как для кандидатов, так и для рекрутеров — мэтчинг-бот Chosy. Это сервис, в котором ты лайкаешь анкеты (вакансии или резюме) в формате тэгов с аналитикой релевантности для пользователя. А если лайк взаимный, то происходит мэтч и вы с противоположной стороной можете начать прямое общение. Все, как в дейтинг-приложениях, только теперь в рекрутинге.
Рекрутеры, представьте: информация об идеальной компании для кандидата, косвенная информация о его софт-скиллах, отсутствие трудозатрат, ведь нужно просто зарегистрировать вакансию за пару минут и далее лайкать или пропускать анкеты.
А для кандидатов вообще рай: вместо десятков чатов с рекрутерами, один телеграм-бот, с вакансиями, которые подходят под твое описание идеальной, отсутствие коммуникации с рекрутером до мэтча, и, главное, удобная структура анкеты с описанием вакансии.
Как не попробовать, друзья?
Неудобно заполнять скилы в анкете. В разных компаниях одни и те же вещи называются по-разному, и есть гипотеза, что рекрутеры/эйчары видят только то, что хотят увидеть, при скрининге не особо разбираются. Попробуйте систематизировать навыки, чтобы не было понятийной неразберихи :)
Один вопрос в голове "кандидата" возникает, "нахрена?". По крайней мере у опытного синьора-эксперта. Он то понимает, что в описании вакансии всегда много воды и неточностей и какой-то бот делов наделает..
И опять же, никакой бот не снимет нагрузки чтения сообщений рекрутеров, нашедших тебя на линкед ин. У этой нагрузки есть и некоторая полезность благо, понимаешь какие есть тренды.
В Chosy анкеты вакансий свои - мы не парсим информацию, а спрашиваем у работодателей ряд таких вопросов, которых нет ни на одном из работных сайтов. Вот, например, какой нужен сотрудник: самостоятельный или командный? Тот, который возьмет задачу, уйдет на 4 дня и вернется с выполненной, или тот, который будет обсуждать решение в процессе разработки с командой?
И кстати, воды у нас в анкетах вообще нет, все в формате тегов и на чтение анкеты уйдет минуты 1,5-2 :)
Насчет сообщений от рекрутеров - да, эта проблема есть. Но если заработает Chosy, то самим же рекрутерам будет удобнее пользоваться нашим сервисом, чем писать самостоятельно кандидатам.
Жизнь покажет..
Но будучи с обеих сторон мне не очень понятен ответ на свой вопрос) всё вот это типа заполнение нужен командный или самостоятельный игрок - это и есть вода по-хорошему. Я не знаю ответа на этот вопрос когда делаю вакансию. Здесь не бинарная логика
Просто, наверное, этот пункт в вашем случае не так важен. А например, если работодатель - стартап в котором 4 человека, только 1 из которых - разработчик, а остальные - части бизнес-команды, то, конечно, искать будут самостоятельного специалиста. И кандидат, который ищет командную работу, уж точно не будет откликаться на такую вакансию. Опять же, в нашем рекрутинговом агентстве множество таких кейсов, поэтому решили поставить этот вопрос в опросную форму :)
Да, мы сейчас делаем webapp регистрацию прямо из телеги. Накопили уже огромный набор наименований для нашего скилл-сета. В новой форме для регистрации будет выбор скиллов строго из этого набора :)