Как мы посмотрели на рекрутинг с обеих сторон?

Я руководитель рекрутингового агентства и основатель сервиса для удобного поиска кандидатов и работодателей в IT. Мы ищем IT-специалистов больше года и за это время успели посмотреть на процесс, как со стороны рекрутеров, работодателей, так и со стороны кандидатов. Для последних мы были агентами и сами получали сообщения от рекрутеров с предложениями о трудоустройстве. Теперь нам известно, что не нравится рекрутерам, а что – кандидатам. Делимся с вами.
Начнем с рекрутеров. Вот топ-3 фактора, которые расстраивают рекрутеров:

1. Трудозатраты. Сначала общаемся с техническими сотрудниками, снимаем с них заявку, превращаем ее в описание вакансии, потом размещаем на всевозможных ресурсах, собираем холодную базу кандидатов с работных сайтов, перед этим отсмотрев ее на соответствие вакансии, и пишем каждому из it-специалистов таргетированное сообщение. Это 5 000 минут рабочего времени на закрытие 1 позиции.

2. Непонимание, чего хочет кандидат. Рекрутер не знает, подойдет ли кандидату вакансия или нет. В резюме мы видим только исходные данные и hard-skills кандидата: локацию, желаемую зарплату, стэк технологий, выполненные задачи. Но ничего о том, какой тип компании интересен кандидату: стартап или корпорация, хочет ли он посещать корпоративы или нет. И это проблема.

3. Непонимание soft-skills кандидата. Если посмотреть на процесс работы рекрутера, то выясним, что заказчик ждет от него только резюме кандидата, желающего пройти интервью, и характеристику специалиста по soft-skills. А чтобы понять последнее, нужно сначала пообщаться с кандидатом. Ах, если бы информация о софтах была известна нам сразу во время просмотра резюме…
Теперь топ-3 раздражающих фактора со стороны кандидатов:

1. Поток сообщений от рекрутеров. Если вы есть хоть на работном сайте или в LinkedIn, есть вероятность, что вам иногда пишут рекрутеры. Как правило, с неинтересными для вас вакансиями. А если вы в поиске работы, то количество таких сообщений доходит до 80 в неделю, как у seniorов. Ну как можно обработать такой поток информации и сделать правильный выбор?

2. Низкое качество коммуникации с рекрутером. «Привет, я из *топ-компания РФ*. Идешь на интервью?» — ДА, так пишут некоторые рекрутеры. Казалось бы, как им отказать. А некоторые еще и хамят, формируя негативное впечатление у кандидата о компании. Нам ведь известно, первое впечатление – самое сильное и доверять его некомпетентному рекрутеру не стоит.

3. Неструктурированное описание вакансии. IT-специалисты, как правило, люди системные. А им присылают вакансии, оформленные совсем по-разному. Представьте, если таких вакансий много и приходится читать все эти простыни текста, искать в них нужную информацию. Сложное дело.
Мы нашли решение этих проблем, как для кандидатов, так и для рекрутеров — мэтчинг-бот Chosy. Это сервис, в котором ты лайкаешь анкеты (вакансии или резюме) в формате тэгов с аналитикой релевантности для пользователя. А если лайк взаимный, то происходит мэтч и вы с противоположной стороной можете начать прямое общение. Все, как в дейтинг-приложениях, только теперь в рекрутинге.
Рекрутеры, представьте: информация об идеальной компании для кандидата, косвенная информация о его софт-скиллах, отсутствие трудозатрат, ведь нужно просто зарегистрировать вакансию за пару минут и далее лайкать или пропускать анкеты.
А для кандидатов вообще рай: вместо десятков чатов с рекрутерами, один телеграм-бот, с вакансиями, которые подходят под твое описание идеальной, отсутствие коммуникации с рекрутером до мэтча, и, главное, удобная структура анкеты с описанием вакансии.
Как не попробовать, друзья?