Карьера Эльвира Аманова
2 985

Собеседование в продажах: два противоположных подхода

Также как и поиск работы — в поиске кандидатов нет места безысходности. Брать, потому что лучше не нашли. Это проигрышная стратегия. Должен быть базовый чеклист, ниже которого падать нельзя. И пусть приходится искать месяцами, но если кандидаты слабее по чеклисту — то расплачиваться за этот ошибочный выбор выйдет только дороже.

В закладки

Подход 1

У меня была ситуация, когда меня как сотрудника никуда не приглашали около 7 месяцев. Жить в чужой стране без денег и намека на светлое будущее — это подкашивает. С опытом руководителя филиала, основателя проекта я уже была готова идти в менеджеры по продажам. Лишь бы мне начала капать хоть какая-то денежка. Мне назначили собеседование с руководителем проекта. Очень располагающая девушка. Сказала, что я хорошо себя подаю и попросила рассказать про опыт. Как после такого приятного начала умалчивать правду? Мне было с ней настолько хорошо, что я забыла про все свои заметки о чем говорить можно, а о чем лучше умолчать. И то, что она мне сказала потом, еще очень долго грело мне душу.

“Ты очень крутая. Я не знаю, почему ты пришла сюда, ведь ты отлично понимаешь, что тебе здесь будет скучно. Не соглашайся на меньшее. Пойми для себя свой уровень и не сдавайся, пока не найдешь. Ты достойна.”

Это было именно то, чего мне дико не хватало в тот момент. Меня как-то осенило, что не берут не от того, что я слабая — а от того, что подаю на позиции, где уровень ниже. Я просто все это время искала не там. Как просто) Одно осознание меняет все в тебе: ожидания, пути, подход, самоподачу.

Мне это очень помогло найти позицию и проект выше своего уровня и поэтому я решила перенять эту тактику. Я решила пойти дальше: стала рассказывать кандидатам про плюсы и минусы проекта, скандировала — вы достойны найти то, о чем мечтаете. Ищите и не сдавайтесь. И если это мы — то я вас жду. Думала у кандидатов от этого возрастет доверие ко мне. Из 20 человек на телефонном интервью на очное пришел 1.

Думала, что запоминаюсь по телефону. Ребята подхватывали волну и мы сливались в общем экстазе, обмениваясь любезностями. Но хрена с два! Чтобы кто-то потом дошел до офиса на очное интервью.

Я уже начала отклоняться от первоначальной убежденности в пользу безысходности. Но перед этим решила сходить на собеседование другой компании. Что такого они могут делать другого, чего не делаю я??

Да они все делали по-другому! И делали это значительно круче, следует признать.

Подход 2

а) Нанимают специалиста по найму и используют активное привлечение менеджеров по продажам

180 подтвердивших визит на собеседование против наших 6. Все конверсии ниже наших. Но эффективность: 2 сотрудника за неделю. Против нашего одного за 2 месяца. А если посмотреть на расходную часть: самостоятельный поиск — 114т.р., делегирование задачи специалисту по найму — 61 т.р. Получается дешевле, быстрее и приятнее привлечь спеца по найму менеджеров по продажам.

Там были действительно хорошие кандидаты с амбициями, поставленные, знающие себе цену. Стремлением зарабатывать 100–150 т.р. Шли на оклад 40 т.р. Нисколько не смущаясь, что не скоро выйдут на желаемый уровень дохода. Притом, что средний доход менеджера в компании — 70 т.р.

б) Структура общения с кандидатами:

1. Заполнение анкет, где нужно рассказать о достижениях

Кандидат видит вокруг себя много потенциально сильных людей. Начинается гонка, кто круче. Уровень требований идет на снижение.

2. В закрытой комнате по одному кандидату начинают прогон по стандартным вопросам:

  • какой ваш среднемесячный доход за последние три месяца?

Это очень правильный вопрос для тех, кто озвучивает высокие ожидания к базовому доходу сейчас. Потому что, если спросить зарабатывал ли ты столько — в более 50% случаев оказывается, что нет. Не зарабатывал. Кандидат идет в новую компанию с ожиданиями, что она будет платить ему больше последней. Если взять к примеру, Японию — там установленные правила снижения заработной платы при смене места работы. И это логично, потому что в новой деятельности кандидату необходимо пройти адаптационный период и набрать обороты. Значит, на старте ты не особо эффективен. Так за что платить больше?

  • ты считаешь себя хорошим сейлзом? Почему такой хороший менеджер ищет работу?

После такого вопроса осознание своей крутости у кандидата спускается еще ниже. Вслед за ним уровень требований. На лицо смущение, в большинстве случаев непонятный лепет.

  • ожидания по зп на испытательный месяц? 70т.р. не будет, если не будет продаж. Продолжаем разговаривать?
  • если делаем оффер сегодня — готовы завтра приступать?

Вот тут конечно я поразилась активным киваниям. Решимости незамедлительно приступать и поняла, кто перехватывает наших кандидатов по дороге к нам. Здесь банально срабатывает эффект распродажи “купи только здесь и сейчас, завтра предложения уже не будет”. И не важно, нужно тебе это или нет — ты просто покупаешь это, потому что завтра этой возможности может уже не быть.

Вы скажете, ведомые так себя ведут. Поверьте, там были сильные ребята. Им нравилось демонстрировать свою решительность. Они вели себя так, словно довольны всем происходящим.

3. Кульминация — ролевая игра “Звонок с целью продажи”. На игру приглашают тех кандидатов, которые понравились в ходе предыдущих бесед. Ребятам дают скрипты и приглашают по одному. Сажают спиной к интервьюеру и моделируют ситуацию звонка. Это неповторимый театр. Столько искреннего волнения, переживаний, смущения мало где увидишь.

Максим Батырев в своей книге “45 татуировок продавана” говорит, что быть героем — это самая крутая мотивация для нашей культуры. Что ни деньги, ни роскошь так не мотивирует — как желание ощущать себя героем! Ее можно с успехом применять как к менеджерам по продажам, так и к клиентам. Стоит человеку почувствовать свой героизм — он закроет глаза на все недостатки ситуации.

В текущем случае, судя по всему, мы увидели яркий пример правоты этого утверждения. Пройдя все эти круги психологических испытаний — ты сильнейший. Герой! И по-моему, они принимают предложение о работе в большей степени из-за этого. А как иначе объяснить тот факт, что люди идут на худшие условия по всем пунктам?

в) Два интервьюера стиля “Добрый и злой полицейский”. Специалист по найму задает вопросы резко, в лоб. Сбивает кандидатов с толку. Работодатель — мягкий приятный собеседник. Успокаивает кандидатов, которым сложно сдерживать волнение. Тандем срабатывал отлично и не вызывал негативных реакций у кандидатов.

Это наблюдение стало для меня большим откровением. Я знаю, что принцип конкуренции отлично работает. Что интерес сохраняют преодоление барьеров и ощущение достижений.

Это как с мужчинами. Я ни с кем не встречаюсь — потому что у меня нет времени строить иллюзию игры “заслужи меня”. Я смотрю на человека, понимаю, что он мне нравится, я уважаю то, что он делает. Подхожу и говорю: “Ты мне нравишься. Мы можем отлично проводить время вместе. Я готова исполнять все твои желания в ответ на мои и оставлять тебя в полном покое, когда тебе это будет нужно. Давай друг друга радовать.” Ваши предположения, как долго длятся эти истории? В среднем 3 встречи. Но когда я начинаю человека игнорировать, реже отвечать на сообщения, переставать произносить фразы “скучаю” и поощрять “правильные действия” — начинается гонка за внимание.

Поняла, что мы либо меняем тактику, либо сосем лапу еще сколько-то там месяцев в поисках. Потому что общение с кандидатами в прежнем стиле показало 2 исхода событий и оба не в нашу пользу:

  • предложили выше ставку
  • перехватили “покупай здесь и сейчас”

Что я переняла от полученного опыта:

1. Перестала скандировать “вы достойны”. К черту. Никто не оценил.

2. На телефонном интервью прошу кандидата ответить на вопросы:

  • ожидания по компании, продукту, зарплате

Чтобы отсеять неадекват и чрезмерные ожидания. Слушаю речь. Насколько уверенно она звучит. Как человек доносит мысли и приятно ли его слушать

  • что важно в продажах

Смотрю насколько подкован в психологии убеждения. Добавляю пару каверзных вопросов, чтобы слегка сбить уверенность. Если справляется неплохо — фраза “Окей, продал” действует на собеседника вдохновляюще судя по выдоху в трубке и улыбке при дальнейшем общении

На очное собеседование пришли 3 кандидата из трех приглашенных. Магия!

В последний раз попробовали: “Мы уже были готовы принять решение. Но увидели ваше резюме. Есть ощущение, что вы можете оказаться сильнее выбранного кандидата. Готовы сегодня приехать на собеседование? Потому что завтра уже нужно приступать к работе”. Отменяют другие собеседования, приезжают раньше обозначенного времени.

3. Перед собеседованием кандидат заполняет свою карточку. Она выполняет три функции:

  • в ней список задач, которые предстоят менеджеру

Кандидаты занимаются спамом. Отправляют кучу откликов и впоследствии не понимают, кто их только что пригласил. Значит есть необходимость качественно ввести кандидата в курс задач. Не затрачивая при этом много времени. А то надоедает одно и то же проговаривать 20 минут несколько раз в день.

  • оценка себя по 5-балльной шкале

Один из работодателей сказал: “Люди классные в двух ситуациях: на первом свидании и на собеседовании”. Большинство из нас пытается представить лучшую версию себя. Порой до такой степени, в какой они еще не являются. Нам не важно, какой балл себе ставит менеджер. Решение о приглашении в 70% принято еще во время беседы по телефону. Но нам важно, чтобы в ходе работы он стремился "не спалиться" и достичь тех завышенных баллов, которые себе понаставил до того, как "мы это заметили".

  • акцент на личностные качества и блок оценки руководителем

В карточке обозначен перечень желаемого поведения. Блок, где он оценивает себя и блоки, где каждый месяц оценку ставит руководитель.

Так кандидат понимает, какая модель поведения поощряется. И чтобы пройти испытательный срок — будет стремиться ей соответствовать: не стесняться задавать вопросы, искать нестандартные решения, максимально концентрироваться и т.д. Мы собрали сюда все типовые ошибки в поведении новичков

4. Провожу демонстрацию продукта. Перед демонстрацией предупреждаю, что это проверочное задание на уровень их понимания и воспроизведения новой информации. Усложняю задачу: в ходе презентации используйте все приемы продаж в переговорах, которые вы знаете

  • по факту мне просто нужно, чтобы человек внимательно слушал. Решение о кандидате в 80% уже принято
  • когда позднее в ролевой игре он пытается меня убедить, мне нужно, чтобы он убедил себя в ценности продукта без моих усилий. Это изматывает, знаете, с утра до вечера кому-то что-то продавать. Ведь я еще и интроверт
  • любимое “докажи, что достоин” срабатывает как по щелчку. Снова смущение, волнение. Если похожие люди при тактике “ты достоин” выражают больше требований к условиям и зарплате — то при противоположной тактике все требования куда-то улетучиваются. Поразительно!

5. Делаю пометки в ходе разговора. Пару раз поджимаю губы во время заметок, когда кандидат не блещет. Ничего не значащие на самом деле. Решение в 95% случаев уже принято. Волнение кандидата растет. Он уже ни в чем не уверен

6. Завершаю беседу фразой: “У меня все. Задайте ваши вопросы, пожалуйста”. Вопросы обычно прилетают самые нелепые. Забавно, как волнение блокирует мозг

7. Провожаю кандидата со словами: “Если мы сделаем вам оффер в течение следующих 3 дней — готовы на четвертый приступать?” Активное кивание

В последний раз попробовали: “Если сегодня делаем оффер — готовы завтра приступать?”. Согласие было получено. Больше нет ощущения безысходности. Нас хотят. К нам бегут, бросая все. Стремятся заслужить расположение

Это странно, правда? Проявлять заботу. Помогать тщательно выбрать. Ты оказываешься никому не нужен.

Строишь иллюзии. Ограничиваешь выбор. Люди принимают решение в твою пользу.

Подумайте об этом и готовьтесь к собеседованиям тщательно.

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Эльвира Аманова", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 13, "likes": 15, "favorites": 107, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 50594, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Sat, 10 Nov 2018 22:54:46 +0300" }
{ "id": 50594, "author_id": 97133, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/50594\/get","add":"\/comments\/50594\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/50594"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121 }

13 комментариев 13 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
6

Я к таким даже не хожу на собеседование. Пусть сами у себя работают.

Ответить
1

Да уж. Рынок работодателя =(. В софте такая глупость не прокатит.

Ответить
0

Да, там другие принципы. Читала про то, как отбирают разработчиков. Хотелось бы перенять этот опыт в продажи. Особенно про те ситуации, когда берешь человека и он с тобой несколько лет. Но у нас осознанности у самих кандидатов меньше, как ни крути. Мои попытки как-то не обвенчались успехом.

Ответить
6

 “Мы можем отлично проводить время вместе. Я готова исполнять все твои желания в ответ на мои и оставлять тебя в полном покое, когда тебе это будет нужно. Давай друг друга радовать.” - мне нравится ваш стиль изложения, вы hr-ом работаете?

Ответить
5

Очень мотивирует открыть собственный бизнес. Спасибо.

Ответить
1

Вот бы так разработчиков искать =))).

Ответить
1

Вы либо линейное "мясо" ищете, либо сильных личностей.

Подходы должны быть разные

Мясо - это "готовы сейчас?"
Личностей - по другому

Я все же строение "по другому"

За последний год запустил два отдела, причем не продаж а брокериджа, причем в недвижке, и оба вышли на прибыль

Брал и мясо, и личностей

Главное - не сидеть в рамках шаблона. Люди разные приходят, к каждому свой подход нужен

Ответить
0

Спасибо за личный опыт, читал о подходе массовых групповых собеседований, в фейсбуке Адрей Веселов про это много пишет..

Ответить
0

Пожалуйста). Спасибо за комментарий. Захотелось написать еще.

Ответить
1

Пишите, очень хорошо получается.

Ответить
0

А это куда вы так собеседуете?)))

Ответить
0

Из-за неявного перехода от изложения кандидата до изложения привлекающего кандидатов сотрудников этот кусок статьи пришлось перечитывать несколько раз, чтобы въехать.

Ответить
0

В статье нет фокуса на изложение привлекательности кандидатов. Описывается разница между подходами к найму и выводы, к какому подходу пришли мы.

Ответить

0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Нейронная сеть научилась читать стихи
голосом Пастернака и смотреть в окно на осень
Подписаться на push-уведомления
{ "page_type": "default" }