8 компетенций рекрутера, чтобы остаться востребованным в новое время

Сейчас перед рекрутерами стоит два вызова. Во-первых, нужно быстро находить людей на возникшие открытые позиции. Во-вторых, постоянно доказывать, что сами рекрутеры нужны компании и хорошо делают свою работу. Решение одно: обнять и плакать. А если серьезно, то…

Быть гибкими и развивать свои компетенции в сторону маркетинга в HR. Что именно надо прокачивать, рассказала основательница главной площадки HR-маркетологов MarHR Алина Михель.

Это специалист, который для решения HR-задач использует инструменты маркетинга. Человек может работать с подбором персонала, во внутренних коммуникациях, в DevRev или возглавить направление продвижения бренда работодателя.

Есть два типа причин:

— люди не готовы менять работу. В условиях такой неопределенности люди выбирают «синицу в руках», и это понятно. Поэтому рекрутеры тратят еще больше усилий для того, чтобы найти нужного кандидата;

— устарели каналы подбора: многие не выкладывают свое резюме на работные сайты, а предпочитают запостить его в соцсети. Или вообще не находятся в активном поиске, например, фрилансеры или предприниматели, но теоретически готовы рассмотреть предложение от компании;

— ожидаемые сроки закрытия вакансии уменьшаются, а фактические растут в разы. Бизнесу нужны новые сотрудники уже вчера и желательно без рисков сильно опустошить ФОТ. По факту же получается, что людей негде найти, нечем привлечь, а к найденным у нанимающих менеджеров еще 20 новых требований.

В интересах самих рекрутеров гибко подходить к изменениям и находить лучшие инструменты для работы. Уметь анализировать большие объемы информации, работать с текстами, упаковывать свой бренд, как профессионала, и HR-бренд компании.

Мы в MarHR уже больше пяти лет помогаем компаниям и специалистам с помощью digital-инструментов улучшить качество подбора. На основе того, что мы видим, когда работаем над клиентскими проектами, и какую обратную связь нам дают выпускники обучающих программ, мы выделили топ компетенций, которые точно нужны рекрутеру и HR-у сейчас и в будущем.

Заполненной заявки на подбор от нанимающего менеджера уже недостаточно. Чтобы найти «ключ» к кандидату, нужно понимать, чего он хочет и как это поженить с возможностями и ожиданиями компании. Для этого рекрутер должен проводить исследования аудитории, строить candidate journey map и уметь выделять ценностное предложение работодателя (EVP) под вакансии.

Ради интереса вбейте в поисковой строке на любом работном сайте фразу «Дружный коллектив/Дружная команда». Вы удивитесь, сколько там таких вакансий будет. Запомниться кандидату можно, если понимать, что хорошего и плохого есть у ваших конкурентов, и как это соотносится с вами. Для этого нужно следить за тем, как другие компании подают информацию для кандидатов.

Если раз в месяц опубликовать открытую вакансию у себя в соцсетях, то эффекта ждать не стоит. Как и во многом другом, нужна система. Поэтому рекрутеру 2022 нужно понимать основы контент-маркетинга, какие виды контента бывают, где их размещать. Как контент помогает для развития личного бренда и бренда работодателя.

Копирайтингу сейчас учат на каждом шагу, но что из этого действительно пригодится рекрутеру? Например, писать тексты вакансий по формулам AIDA (Attention - Interest - Desire - Action) и зашивать туда то, что важно увидеть кандидату. Рекрутеру нужно понимать, что писать, каким языком и в зависимости от целей уметь использовать разные структуры текстов.

С креативностью, обычно, и хочется, и колется. А вдруг не поймут, осудят, отпишутся. Чаще всего рекрутеры выбирают не рисковать. Но смелым открываются новые возможности: интерес кандидатов, больше откликов на вакансии, известность в HR-сообществе. Рекрутеру важно понимать, в каких ситуациях можно покреативить, как сделать креативную вакансию, как ее прокачивать (спойлер - на курсе MarHR «HR-маркетолог» об этом рассказывает Егор Яценко).

Не во всех компаниях есть штатные дизайнеры. Если обращаться к фрилансерам, могут не согласовать бюджет или это затягивается на недели. Более востребованы те HR-ы, которые сами умеют пользоваться редакторами на минимально необходимом уровне, PowerPoint, Canva или Crello (работают с VPN).

Как настраивать таргетированную рекламу «Вконтакте», как вовлечь аудиторию, как настроить чат-бота, искать через LinkedIn и Telegram — все это уже необходимость для рекрутера. Помимо подбора нужных каналов рекрутеру надо уметь анализировать эффективность и искать узкие места.

По опыту наших студентов, после того, как они закрывают первую вакансию с помощью сорсинга, первый комментарий «Почему я не делала этого раньше?». Вот и мы думаем, почему. Сорсинг подходит не только для поиска ИТ-специалистов. Наши студенты закрывали этим способом даже вакансии трактористов. Чтобы овладеть инструментом, надо понимать, как работают поисковые машины в браузере и соцсетях, какие особенности булевого поиска, как автоматизировать процесс.

Многовато? На самом деле, достаточно для того, чтобы улучшить качество подбора и точно оставаться востребованным специалистом. Эти восемь скиллов методом проб и ошибок за год можно освоить самостоятельно. Но мы вместе с преподавателями-практиками разработали программу обучения новой профессии «HR-маркетолог». С первой недели обучения вы начнете менять процесс подбора, а за 8 недель вырастите в специалиста по HR-маркетингу. Набор на курс открыт, подробнее ЗДЕСЬ.

Сохраняйте чек-лист для самопроверки