На каждый отклик кандидата на вакансию на первом этапе классического найма нужно потратить 2-3 минуты — это рабочая неделя непрерывного изучения 1 000 резюме рекрутером. Прибавьте еще по 5-7 мин на звонок по телефону каждому кандидату помноженные на человеческую лень рекрутера, дефицит времени руководителей, которые должны провести финальное собеседование, и забудьте о найме по-настоящему эффективного кандидата.
О том, как технологии, тесты и простые задания помогают создать по-настоящему результативную воронку найма, рассказывает основатель платформы для создания голосовых роботов Tomoru.ru Денис Балюра.
Рынок труда сегодня
С начала 2022 года на 55% выросло количество резюме и на 25% снизился объем предложенных вакансий в ИТ-сфере. 73% опрошенных в рамках исследования HeadHunter заявили, что в их профессиональной области есть проблемы с трудоустройством. На этом фоне премьер-министр Михаил Мишустин заявил, что работы осенью могут лишиться порядка 200 тысяч россиян.
Компании в свою очередь постепенно учатся автоматизировать найм большого количества кандидатов и переходят к построению воронок рекрутмента. Первыми начали российские IT-компании и ретейлеры вроде «Дикси» , «Пятерочки», «ВкусВилла». На это направление постепенно обращают внимание и другие компании, стремящиеся к эффективности. Вот какие этапы найма они используют сегодня для верификации кандидатов.
Семь шагов по воронке найма
Этап №1. Звонок кандидату умным роботом
Первый, кто связывается с кандидатом — умный голосовой робот. На этом этапе уточняется актуальность отклика, робот задает пару квалифицирующих вопросов кандидату, рассказывает о вакансии и отвечает на вопросы. Тем самым с рекрутера снимается самая рутинная и время затратная часть работы. Данный процесс важно оптимизировать, так как скорость реакции на отклик напрямую влияет на последующие конверсии и успешный поиск кандидатов. Изучать резюме на этом этапе не требуется, это делается позже.
Этап №2. Переход в чат-бот
После выбора вакансии кандидату приходит ссылка на телеграмм-бота, которому нужно передать свои данные: имя, опыт работы, необходимые навыки. 40% кандидатов уже могут отсеяться из-за нежелания совершить простое действие, 1000 резюме превратятся в 600. И это прекрасно — так проявляется мотивация и заинтересованность будущих сотрудников. На эту стадию у кандидата уходит 1 минута.
Этап №3. Математика
На первых 10 000 кандидатах в Tomoru увидели зависимость между способностью считать и логикой, обучаемостью и даже навыками продавать. Зачастую «хорошо считать» — это прямая функциональная обязанность: рассчитать конверсию от рекламы, эффективность встреч с клиентами, готовить сметы, анализировать данные. На этом этапе от телеграмм-бота кандидат получает 5 математических задач из школьной программы 5-8 класса и решает их прямо в мессенджере. В Tomoru установили такие параметры: будущему аналитику нужно правильно решить 4 из 5 задач. Менеджеру по продажам — 3 из 5. Даже со сниженными требованиями справляется только 30% кандидатов в продажи. Решат те, у кого достаточно мотивации, чтобы попасть в вашу компанию. Так в воронке найма останется примерно 225 кандидатов. У них на это уходит 6-7 минут.
Этап №4. Тестовое задание на конкретную вакансию
Его тоже выдает телеграмм-бот. Менеджерам по продажам можно предложить снять ролик о себе на одну минуту с ответом на вопрос: «Расскажи, что мы должны знать о тебе?».
Этого видео достаточно, чтобы понять, как выглядит и звучит человек, насколько у него структурирована речь, продает себя или льет воду, рассказывает про процессы или про результаты. Всего в Tomoru 11 пунктов в чек-листе для оценки этого видео. Недавно появился критерий «Чувство прекрасного» — после того, как мужчина записал видео о себе в майке на фоне мусоропровода в подъезде. Если кандидат старался и делал несколько дублей — на эту стадию уходит до 20 минут. Здесь воронка сжимается до 190 кандидатов. На этом этапе рекрутер в первый раз видит кандидата.
Ему больше не нужно изучать 1 000 резюме и звонить каждому. Он смотрит только 190 видео по 1 минуте. Около 50% кандидатов проходит дальше. И на этой стадии можно заглянуть в резюме — убедиться, что там нет таких стоп-факторов, как короткие перебежки по 3-4 месяца между работодателями. В сумме рекрутер справляется с этим за 5-6 часов.
Этап №5. Тест на логику и личностный тест
На этом этапе можно выявить тиранов, тех, с кем будет сложно работать. Под каждую позицию есть свой профиль сотрудника. А тест на логику позволяет окончательно разобраться в способностях кандидата. Здесь от них потребуется 50-55 минут. А результаты формируются автоматически.
После тестов остается около 40 претендентов. Получается, что рекрутеру нужно всего 5-6 часов рабочего времени, чтобы из 1 000 откликов осознанно выбрать 40 будущих чемпионов.
Этап №6. Групповое интервью
При соблюдении вышеописанных ступеней данный этап найма становится еще эффективнее. У него есть две цели: влюбить в компанию и провести более глубокую верификацию кандидата.
В интервью участвует одновременно 4-5 кандидатов. Оно состоит из двух частей. Первая — презентация компании и ответы на вопросы кандидатов. В среднем это занимает 25 минут. Вторая — вопросы к кандидатам. Нужно заранее продумать вопросы и ожидаемые ответы на них — как должен отвечать идеальный кандидат, а какие ответы будут для компании «красным флагом». Для каждого вопроса создается градация ожидаемых ответов. И за каждый ответ кандидат получает от минус двух до трех баллов. Также важны реакции кандидатов друг на друга. На этом этапе часто отсеиваются токсичные персонажи, которые сумели преодолеть личностный тест.
Итого у вас пройдет 10 интервью и займет это почти 2 рабочих дня рекрутера. Эта стадия сжимает воронку до 30 человек.
Для того, чтобы больше кандидатов проходили тестовые задания и были достаточно мотивированы, можно поставить этап «групповое интервью» перед этапом «прохождения тестов».
Этап №7. Встреча с будущим руководителем
Массовые автоматические стадии не идеальны и могут давать погрешность — есть шанс, что пройдет неподходящий кандидат. Поэтому финальный этап — это личная встреча с будущим руководителем. Где основная задача — понять, что они не вызываю друг у друга аллергию как личности. Иногда на таком интервью выясняется, что кандидаты с сильным логическим мышлением и уже накопленным опытом на ранних стадиях дают социально одобряемые ответы и хорошо справляются с формальными тестами. Но в живом диалоге, иногда даже под прессингом вопросов, такие люди начинают сыпаться, не успевая подстраиваться и раскрывают себя с новой стороны.
Весь этот процесс позволяет нам достаточно быстро выбрать до 15 человек и вывести их на обучение и испытательный период.
Все семь этапов, описанные выше, кандидат может пройти за один день, если сразу приступит к решению задач, тестам, съемке видео, а HR-специалист подберет время группового интервью и встречи с руководителем день-в-день. В реальности весь процесс укладывается в три дня.
Непрерывно развивайте воронку
Воронка найма постоянно улучшается. Если после тщательного многоступенчатого отбора оказалось, что у кандидата не получается эффективно решать поставленные задачи — это зона роста для компании. В таком случае в Tomoru анализируют все показатели кандидата в процессе отбора, разбирают выявленную слабость и, если требуется, подкручивают критерии в воронке.
Под каждую вакансию воронка адаптируется. Не для каждого специалиста нужны все этапы отбора. Иногда есть специфичные критерии для отдельных специалистов.
Но общее в каждой воронке найма в Tomoru.ru — первые самые массовые стадии мы стремимся автоматизировать на 100%, оставляя рекрутерам только интересные интеллектуальные задачи. Чем счастливее ваш рекрутер на работе — тем больше шансов, что он выложится и приведет вам будущих чемпионов.
Отличная методика для найма послушных дебилов. Очень хорошо, когда компания сразу озвучивает свои намерения и начинает с телеграм-бота. Это просто туча сэкономленного времени для нормального человека с мозгами. Без сарказма, ничего не меняйте.
Да, это хорошая возможность обеим сторонам понять, насколько ожидание VS реальность совпадают. Без социально ожидаемых ответов на собеседовании и заигрываний в мотивацию работать.
Воронку обязательно поменяем еще много раз. Мы же стартап.
Без сарказма)
Чуть-чуть фидбэка про воронку) прохожу по требованиям на 150%, отправляю резюме - "не просмотренно". Отправляю другое резюме по той же должности - получаю отказ.
Пишу в ХР бот, дескать, друзья, почему отказ? Ответ - "Вы не подходите по требованиям "опыт работы исполнительным директором более 2х лет". У меня 7 лет работы указаны в резюме, в том числе ИТ проекты и в том числе стартап - 5 лет работы, с 10 человек до 150 с 5. филиалами в 3х странах. Чуть-чуть не подошел, ага. Срезался на воронке, вероятно.
Максим, спасибо, что фидбэк написали! Это всегда ценно.
Для эксклюзивных позиций вроде Операционного/Исполнительного директора описанная выше воронка не используется.
В данном случае каждый отклик вручную разбирается (отсюда могут быть паузы, кстати = человеческий фактор).
Возможно, вопрос как раз в опыте. Одна из базовых характеристик - опыт человека должен быть на 2 шага впереди относительно нашей текущей стадии. Если говорить про размер команды под управлением - опыт от 10 до 150 чел - это ровно то, что мы проходим прямо сейчас. Целевой кандидат - прошедший путь от 150 до 300+.
То есть здесь мы ищем того, кто не текущее наше состояние дел понимает, а уже был в той стадии, к которой мы стремимся. Во всяком случае, сейчас мы такой подход исповедуем.
Но я обязательно дополнительно уточню у ребят информацию по вам.
Денис, спасибо за ответ. После всех описанных событий я ещё раз отправил резюме на вакансию по другому городу, со мной уже связались, ещё до вашей реакции. Возможно вопрос действительно в человеческом факторе был. Успехов в продукте, он невероятно крутой.
Ну зачем же менять хорошую вещь? Хотят люди в своем бизнесе видеть коллектив послушных дебилов, которым рулят инициативные приспособленцы - флаг им в руки. Бабок у них на внедрение всяких идиотских воронок на 300лет припасено.
Это напоминает один именитый всероссийский конкурс лидерства... Когда огромное количество участников звёзд, а победил полнейший шлак... Такую программу может предложить только продавец роботов, а не успешная компания с наймом нелинейного персонала..
В идеальном мире - роботы захватили планету, а все вакансии секретарш, продавцов и менеджеров давно уже заняли автоответчики-роботы. Китай открыл робо-фабрики на Луне, а США вместе с северной америкой - утонули после 3го всемирного потопа.
И только те немногие натуральные люди, что остались в живых, попивают синтезированное мартини, в перерывах между 12 часовыми сменами на урановых родниках Марса, во благо лучшей жизни для ELONMUSK CORPORATION.
И тут хочется спросить - а что не так с этим миром ??
Мне очень откликнулась статья, учитывая глобальную занятость, когда как раз на послушных дебилов не хочется тратить своё время. Хочется найти креативного стрессоустойчивого человека, который выдержит такое собеседование и добьётся своей цели. Процесс полностью автоматизирован, это офигенно. Я сама очень долго создавала свой продукт, и знаю, какой это труд.
Денис, спасибо вам.
А если обмануть робота или личностный тест? Воронка посыпется?
Отдельные этапы можно обмануть. Но в финальной части воронки кандидата ждет практика. Ее обмануть сложно.
В целом, цель всей системы отбора в том, чтобы и кандидат по пути понял, насколько у него откликается то, чем предстоит заниматься.
Высокий ли у вас процент тех, кто доходит до конца? И действительно ли они являются теми, кто вам подходит?
На первой 1/3 воронки отваливается порядка 70% кандидатов. Это те, у кого нет мотивации проходить отбор (и это нормально) + те, кто не справился в самом начале.
Те, кто остается практически не отваливаются по собственной инициативе в оставшихся 2/3.
В команду попадают сильные ребята - с классной логикой, обучаемые, работоспособные с очень высокой мотивацией. Хотя ошибки найма тоже случаются, но это становится кейсами, которые мы разбираем и на их основе докручиваем критерии в воронке, чтобы следующие когорты были еще точнее.
можно для любой вакансии сформировать таким образом воронку найма?)
Для любой, где много кандидатов на старте, и они всегда разного уровня. В нашем случае это менеджеры по продажам, аккаунты, аналитики - учителя роботов, ассистенты руководителей. И руководители групп.
У наших клиентов часто это базовые линейные позиции.
Вот еще один кейс в копилку)
Я откликнулся на вакансию "Аккаунт-менеджер в It Startup (удаленно)" на hh и вижу только "Прочитано".
Решил углубиться в продукт, чтобы лучше понять запрос компании, почему в вакансии просят быть внимательными и начать сопроводительное с определенной фразы, но сами невнимательно относятся к заявкам.
Теперь понял)
Потому что я в Стамбуле и все незнакомые звонки из РФ, которые я не жду, я просто сбрасываю. Сами понимаете, служба безопасности Сбербанка всегда на страже, а платить за это я не хочу))
То есть этап 1 я провалил просто потому что оказался не в РФ.
Немного странно, с учетом того, что компания идёт на международные рынки и принимает сотрудников на удалёнку.
P.S. Хотел бы перейти на этап 2, есть ли какой-то способ сделать это?
Мотивация, как видно, у меня есть, если я нагуглил эту статью :)
Добрый день! Напишите в ЛС сюда свой номер телефона - обязательно передам нашим рекрутерам)
Кстати, если робот не смог вам дозвониться - вам должно было прилетать СМС-сообщение со ссылкой на следующий шаг
1) Спасибо, я уже нашел бота через сайт, прошел тест 5 из 5 и вот уже неделю жду дальнейших шагов))
Связался с девочкой из бота, она должна назначить встречу с руководителем.
2) Смс не приходило
Еще одно замечание по воронке.
После задачек назначается общий колл.
Для всех на одно время. Удобно или не удобно - никому неинтересно.
Например, у меня был длительный перелет и личные дела, и я просто не мог быть на звонке в это время.
Да, вы получили следующий этап воронки "Кто сдох - тот лох", но получили ли вы лучших кандидатов? Или только тех, кто смог?
Вроде интересный продукт, хотелось поработать в вашей команде, но за 2 недели никакого результата для меня нет, обратной связи нет. Даже чтобы узнать об общем звонке пришлось пинать эйчара в телеграме.
За это время выполнил классное тестовое задание на продакта в другой компании, получил развернутую обратную связь, мотивированный отказ.
Открытые встречи по каждой позиции проходят 2 раза в неделю. Поэтому, если нет возможности принять участие в текущей - через пару дней будет следующая.
Ну а недолетающие уведомления о новых встречах - спасибо, что написали. Мы еще раз сделаем ревизию воронки
На мою позицию, как мне сказали, набор закончился, поэтому новую дату мне не озвучили. Но узнал я это опять же пнув эйчара))
Подумайте об уведомлениях, что найм на позицию закончился. Чтобы какой-то nps соискателей держать нормальным, чтобы они хотели попробовать снова.
Идея куда лучше, чем устроено в других компаниях, где я похожие боты встречал, поэтому желаю удачи)
раз уж запасная приемная hr тут, то и я отпишусь здесь. Оставил отклик на рекрутера, выполнил задание, вроде бы уложился по времени, но сообщение так и не просмотрели
Благодарю за уделенное комментарию время
Насколько вижу в CRM, вы выполнили задание в субботу.
Комментарий сюда написали в воскресенье.
Ответ от рекрутер получили в понедельник.
Вроде бы, в рамках разумного пауза)
Заканчиваешь физфак на отлично и тебя бот просит что-то посчитать? Конечно, 40% срежется, я бы среди этих 40% и искал кандидатов дальше
Бывали ли у вас случаи подачи резюме несколько раз упорными людьми?