{"id":13765,"url":"\/distributions\/13765\/click?bit=1&hash=74bbbd89e5b2eba3b9b71f073685d2142bfecb5437923bde890531d07aa8c96f","title":"\u0421\u0442\u0430\u0440\u0442\u043e\u0432\u044b\u0439 \u043a\u0430\u043f\u0438\u0442\u0430\u043b \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438 HP \u2014 $538","buttonText":"\u0421\u0435\u0440\u044c\u0451\u0437\u043d\u043e?","imageUuid":"ba58a462-6f03-5500-b133-75723e0976bb","isPaidAndBannersEnabled":false}

Какую систему KPI можно разработать для рекрутеров

Изображение: Shutterstock

Сегодня ключевые показатели эффективности являются мощным инструментом оценки деятельности всей компании и отдела по работе с персоналом в частности. Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала «Рексофт», предлагает рассмотреть систему KPI для HR-подразделения, а именно для группы подбора. Задача — определить возможные варианты ее применения в зависимости от принятой стратегии управления персоналом.

Кристина Гурочкина
руководитель группы подбора персонала «Рексофт»

Можно считать, что лучший рекрутер тот, кто находит самых подходящих кандидатов в самые короткие сроки. Но, как говорится, бизнес любит цифры, соответственно и оценивать «лучшего рекрутера» тоже нужно цифрами.

Есть одно «но»: важно понимать – вы выстраиваете систему KPI для команды, которая работает в сервисной индустрии, то есть под потребности заказчика, или в продуктовой компании, то есть в бизнесе, который делает свой «продукт». Говоря про «продукт», я подразумеваю любой бизнес-сегмент, который создает что-то для рынка.

Почему я заостряю внимание на этом моменте? Всё дело в специфике процесса найма персонала. В случае, если мы говорим про «продуктовый» подход, то у рекрутинговой команды есть понятный план стаффинга на квартал, есть сроки и вы можете рассчитать планируемую загрузку рекрутеров.

В найме для сервисных индустрий, под заказчика, рекрутер работаете в условиях неопределенности по срокам, по количеству людей, необходимых вывести в штат.

Такие различия в процессах, говорят о том, что система KPI должна подстраиваться под суть и процессы бизнеса и не может быть одинаковой. Поэтому, в данной статье мы рассмотрим 4 показателя эффективности рекрутера с пояснениями, под какой тип найма подходит тот или иной критерий результативности:

  • выполнение плана по подбору персонала;
  • срок закрытия вакансии;
  • стоимость закрытия вакансии;
  • текучесть на испытательном сроке.

Первый критерий оценки – выполнение плана по подбору персонала

Рассчитывается как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий. Этот показатель не очень подходит для сервисных компаний.

Например, в плане по подбору персонала было отражено, что в ноябре рекрутеру необходимо найти 15 разработчиков Java

  • Если рекрутер нашел всего 5, то Квпп = 5 / 15 *100% = 33%
  • Если рекрутер нашел 13 разработчиков, то Квпп = 13 / 15 *100% = 87%

Чем ближе к 100%, тем лучше результат.

Этот показатель можно использовать как индивидуально для рекрутера, так и для всей группы подбора. Если внедрять показатель для рекрутеров, у которых план найма может меняться прямо в процессе поиска, то логично будет закрывать этот KPI по факту выполнения, не привязываясь к плану. Для этого нужно определить коэффициент для каждой вакансии по степени сложности.

Например: Вакансии уровня senior имеют коэффициент 25, вакансии уровня middle -15 и так далее, таким образом рекрутер набирает «баллы» по закрытым вакансиям. Также может быть критерий по уровню сложности специалиста: ведь есть разница, между поиском Java middle или С++ middle, при одинаковых грейдах, совершенно разный по сложности хайринг. В таком случае, вы должны равномерно распределять загрузку между рекрутерами.

Второй критерий оценки – выполнение плана по подбору персонала

Рассчитывается как соотношение срока закрытия вакансий согласно установленным срокам и фактического срока закрытия вакансий.

Нормативный срок закрытия вакансий можно установить, как для отдельных должностей компании (например, менеджер по продажам), так и для групп должностей (например, руководители подразделений). Этот критерий применим для компаний любого типа. Нужно просто учитывать, что в сервисном бизнесе лучше закладывать этот коэффициент как дополнительный, иначе для рекрутера этот момент может стать демотивацией, так как специалист может получить заявку в любой момент и не уложится в регламентированный срок, а закроет позицию позже. Мы не можем ставить HR в условия, на которые он не может влиять.

Все-таки этот коэффициент лучше подходит для запланированного и четкого стаффинга, нежели для поиска «под клиента», так как в первом случае рекрутер управляет процессом и может влиять на него, закрывая быстрее вакансию, чем в прошлый раз. Во-втором же кейсе рекрутер чаще всего не управляет процессом и не знает, когда он может получить заявку на поиск и какие сроки в ней будут.

Например: рекрутеру внепланово поступила заявка на поиск инженера по тестированию ПО, срок закрытия очень короткий – одна неделя, было бы странно «наказывать» HR, не засчитывая этот коэффициент как успешный, если он закрыл позицию за 12 дней, а не за 7. Этот критерий оценки результативности можно считать не приоритетным, так как рекрутер справился с задачей. Во-втором же случае, у HR был стандартный срок закрытия и, соответственно, если он уложился в регламентированные рамки, то данный KPI выполнен на 100%, если же выполнил задачу раньше, то процент выше.

Третий критерий оценки – срок закрытия вакансий

Это время от момента получения и согласования рекрутером заявки на подбор персонала с заказчиком (тот кто открывает вакансию) до момента, когда кандидат получает и принимает job offer.

В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией, так как с момента принятия предложения до момента выхода на работу может пройти какое-то время (иногда несколько дней, а иногда и несколько недель), но активная работа рекрутера по поиску и отбору кандидата уже была завершена в момент принятия кандидатом предложения. Данный критерий применим к двум разным по типу найма компаниям.

Четвертый критерий – текучесть персонала на испытательном сроке

Это доля работников, уволенных в течение 3 месяцев после найма. Не имеет значения, ушел сотрудник по своему желанию или по причине непрохождения испытательного срока. Для того, чтобы правильно использовать данный критерий, нужно уметь рассчитывать среднесписочную численность.

Источник: HR-tv.ru

0
1 комментарий
Мария Медведева

Как правило, планы подбора закладываются на год - вместе с бюджетом и потребностями компании, хорошо, если его можно корректировать в процессе (а то у нас то пандемия, то СВО))).
Мы закладываем на год план на отдел, и в большей степени это KPI руководителя - какую команду собрал - та план и выполняет. К тому же не все рекрутеры одинакового уровня. И план мы делаем с накопительным итогом, т.к. все понимают, что есть "мертвые" месяца (декабрь, январь....), и в какой то месяц мы "недоберем", в какой-то "нагоним"

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 1 комментарий
null