Performance review: почему важно оценивать работу не только сотрудника, но и руководителя

В условиях постоянно меняющегося мира одни компании закрываются, другие открываются. Рынок сейчас существует по принципу выживания тех, кто смог адаптироваться к новым правилам игры. И во многом скорость и качество адаптации зависит от действий руководителей бизнеса. Как и зачем оценивать работу руководителя, как давать ему обратную связь, что такое Performance review и как данная практика может помочь росту компании мы поговорили с Алисой Джалаловой, HRD (Human Resource Director) международной социально-финансовой платформы Sky World Community.

В российской культуре существует большая проблема – мы не привыкли давать и получать обратную связь. Особенно, когда вопрос касается обратной связи в сторону руководителя. И тем более, когда вопрос касается реакции руководителя на полученную обратную связь.

Мы живем в эпоху крайне осознанных людей, которым кроме заработка важно понимать свою роль и свое влияние на результат в бизнесе. И для того, чтобы сотрудник, в том числе руководитель, мог наилучшим образом достигнуть цели - необходимо внедрять практику обратной связи. Только так можно скорректировать его действия или подтвердить их правильность.

Одним из таких методов является практика Performance review (обзор производительности), заимствованная российскими компаниями у зарубежных коллег.

На практике - это метод повышения эффективности за счет индивидуальной оценки рабочего периода с упором на сотрудника.

И в этой статье мы сделаем упор именно на Performance review руководителей, чтобы показать, насколько важна данная практика, и как она может помочь росту вашей компании.

Performance review проводится минимум раз в год. Но в идеале проводить подобную практику раз в полгода – это позволяет держать руку на пульсе в условиях быстро меняющейся реальности, а также не терять контакт с сотрудниками.

В основе метода лежат три метрики:

1. Оценка руководителя коллегами и сотрудниками – выясняется с помощью анкетирования людей

Прежде чем приступить к анкетированию обязательно донесите до всей команды для чего это делается. Важно подчеркнуть, что анкетирование полностью анонимное, и проводится для того, чтобы помочь определить сильные и слабые стороны человека, область его наибольших талантов, область его наибольших затруднений. Поясните, что этот анонимный документ дает основу для построения максимально эффективного индивидуального плана роста. В этом случае команда будет заинтересована давать реально обдуманные комментарии, по максимуму исключив ответы из побуждения “настучать”.

С помощью анонимного анкетирования мы проверяем не только эффективность человека как руководителя, но также оцениваем, насколько с ним комфортно работать, соблюдает ли он рабочий этикет и субординацию, какую атмосферу привносит в коллектив, потому что только в здоровом коллективе возможно развитие, как и каждого в отдельности, так и компании в целом.

В анкету обязательно добавьте открытые вопросы, чтобы у сотрудников была возможность в свободной форме описать положительный и негативный опыт взаимодействия, отметить сильные компетенции руководителя, и что ему, на их взгляд, необходимо доработать.

В разрезе взаимодействия с руководителем основная задача HR на данном этапе – научить руководителя принимать обратную связь, так как многие люди, особенно на высших должностях, особенно работающие уже на этой должности достаточно продолжительный период, очень болезненно воспринимают объективную критику и часто отказываются признавать ошибки и соответственно исправлять их.

2. Оценка профессиональных успехов

Проводится на встрече руководителя с HR, который в этом случае выступает в качестве коуча. У руководителей и генеральных директоров есть свои показатели KPI - как правило это рост бизнеса, увеличение прибыли, аналитика, факторы роста финансовых показателей - запланировано или нет и др.

Одним из важнейших KPI для руководителя является понимание, почему не получилось достигнуть каких-то показателей. Главная задача – выстроить максимально прозрачный процесс работы на всех этапах, чтобы, при наличии отрицательных показателей, можно было сразу увидеть, в какой именно секции произошел сбой и проанализировать, как его исправить.

3. Индивидуальный план развития

Руководитель сам ставит себе цели. Задача HR в этом случае – помочь провести анализ предыдущих достижений и скорректировать новые, опираясь на результаты двух вышестоящих пунктов.

Частая проблема, которая встречается у директоров – уход в микроменеджмент. Вместо управления кадрами они начинают заниматься настройкой мелких процессов и оперировать тем, что они (директора) эффективно работают, так как полностью загружены задачами, хотя это задачи исполнителей, а не руководителей . Эффективный руководитель не должен быть профессионалом в каждой области, он должен совместно с HR найти лучших из лучших и грамотно выстроить взаимодействие с ними, донеся ценности и миссию компании, а также их основные задачи.

Почему важно внедрять практику Performance review в отношении руководителей?

Во-первых, на этапе анкетирования, вы показываете важность мнения каждого сотрудника.

Выбирая между компанией с большей зарплатой и компанией с меньшими финансовыми предложениями, но которая вкладывается в развитие своих сотрудников, готова выслушивать их идеи, разговаривать и слышать их, где даже руководитель постоянно работает над собой, человек с наибольшей вероятностью выберет второй вариант.

Во-вторых, будем откровенны, в нынешних условиях действует лишь одно правило - адаптируйся или умри, а также происходит очень жесткая конкуренция в найме лучших профессионалов на рынке труда - особенно это касается средних и высших руководителей

До сих пор достаточно часто встречаются руководители, так называемой, старой формации, которые не готовы слушать обратную связь и уверены, что хорошо работают только старые методы. Они отрицают современные тенденции, не готовы меняться под новый мир и упорно отрицают изменившиеся правила игры.

Честно? Все компании с подобным подходом к руководству коллективом и процессами рано или поздно закрываются, кто-то раньше, кто-то позже.

Вы можете не принимать того, как изменился мир. Но в таком случае нужно быть готовым к тому, что жизнедеятельность вашей компании начала обратный отсчет до закрытия. Если же вы хотите расти в доходе и масштабах, то пора вспомнить главное правило, которое гласит, что “любые изменения начинаются с тебя самого”.