«Нас заставляют вести себя так, словно мы любим здесь работать»: сотрудники Facebook о корпоративной культуре компании Статьи редакции

Бывшие работники рассказали CNBC о том, почему внутри Facebook не принято быть несогласным и как оценивают сотрудников.

В октябре 2018 года в Facebook провели специальное собрание, где работники могли рассказать о сексуальных домогательствах. Поводом для встречи послужило недовольство Джоэлом Капланом, главой международной политики компании: менеджер появился на слушаниях по делу судьи Бретта Кавано, которого обвиняли в харассменте.

Среди тех, кто пожелал высказаться, была молодая сотрудница; она обратилась напрямую к Шерил Сэндберг, операционному директору Facebook: «Знаете, Шерил, я боялась говорить, потому что просто больно от того, как на нас давят, как нас заставляют вести себя так, словно мы любим здесь работать и нет никаких проблем. Такого быть не должно!» По залу пронеслись аплодисменты.

Этот эпизод, по мнению CNBC, говорит о нездоровой атмосфере внутри Facebook, где сотрудники вынуждены ставить компанию превыше всего, безусловно подчиняться приказам менеджеров и заставлять себя сходиться с коллегами, чтобы рассчитывать на повышение.

Кроме того, такое положение дел отчасти привело и к хорошо освещаемым в СМИ скандалам, связанным с влиянием соцсети на результаты выборов и незаконным использованием персональных данных пользователей. По словам бывших работников, некоторых проблем можно было бы избежать, если бы сотрудников поощряли за честные комментарии и предложения.

Репортаж CNBC основан на беседах с десятком сотрудников социальной сети, работавших там с конца 2016 по конец 2018 года. Рассказав о корпоративной культуре в Facebook, а также групповом ранжировании — системе оценки работы сотрудников, собеседники телеканала попросили не раскрывать своих имён, поскольку ни у кого из них нет разрешения от Facebook.

Бывшие работники утверждают: в компании принят подход «сверху вниз» — главные решения принимают руководители, рядовым же сотрудникам не рекомендуют спорить, сомневаться. А это напрямую противоречит установке Шерил Сэндберг — «настоящему я».

Так, на общей встрече в начале 2017 года один сотрудник задал вице-президенту Дэвиду Фишеру непростой вопрос о программе компании. Фишер ответил, но через несколько часов спросившему и его менеджерам позвонили разгневанные работники отдела, занимавшиеся той программой.

«Ни разу я не чувствовал, что работаю где-то, где можно показать “настоящего себя”, где можно быть несогласным, ведь стоило мне заикнуться, раздавался звонок», — поделился с телеканалом менеджер, покинувший Facebook в 2018 году.

В том же духе высказывается другой бывший сотрудник: «Когда дело касается масштабных процессов, теряется отдельный голос. Чем больше армия под вашим руководством, тем меньше людей может высказаться. Нам часто намекали: руководителям нужно доверять, следовать их приказам, избегая сложных разговоров».

Сложившаяся культура привела к тому, что работники долго не рассказывали о влиянии ленты новостей Facebook на американские выборы, добавил он. Особенно очевидно это стало в августе 2016 года, когда руководители компании заменили редакцию раздела «Популярное» алгоритмом, вскоре после того как несколько сотрудников заявили о подавлении более консервативных новостей.

Многие бывшие сотрудники причиной нездоровой атмосферы видят систему оценки эффективности работы — каждый получает отзывы от пяти коллег дважды в год. Подобная система заставляет работников выдумывать поводы сблизиться друг с другом по любому поводу, будь то совместный ланч или вечеринка после работы.

«Мы будто соревнуемся в популярности, — считает менеджер, покинувший Facebook в 2017 году. — Отбираешь тех, кому ты нравишься, и для равновесия добавляешь того, с кем отношения не очень». Обратная связь попадает или напрямую к сотруднику, которому предназначена, или его менеджеру; она считается анонимной, оспорить её невозможно.

Кроме того, несколько ушедших из Facebook работников заявляют: коллеги и менеджеры холодно относились к ним из-за того, что у них были личные дела и проблемы, требующие внимания вне работы.

Кому-то, например, снизили оценку за то, что он не пришёл на занятие по тимбилдингу из-за развода. Одна тяжелобольная сотрудница по совету менеджера вместо больничного взяла большой отпуск, чтобы никто не подумал, что работу ей выполнять не по силам.

Два раза в год обратная связь выходит на первый план на так называемых калибровочных встречах. Менеджеры совещаются с коллегами, оценивая всех, кто ниже по службе. Постепенно, в течение несколько недель, процесс движется вверх — управляющие среднего звена покидают переговорные, а калибровку завершают вице-президенты компании. Цукерберг и Сэндберг подписывают документы, и оценка каждого сотрудника закрепляется на следующие полгода.

Но количество людей, которые могут получить ту или иную оценку, в компании ограничено. Поэтому руководители всех уровней вынуждены ручаться только за любимых сотрудников, умалчивая о тех, кто им не по душе или в прошлом получил плохую оценку.

Всего же, по словам двух бывших управляющих, оценки распадаются на семь категорий:

• Новый уровень, высшая оценка, даётся меньше 5% сотрудников.
• Значительно превышает ожидания, 10%.
• Превышает ожидания, 35%.
• Соответствует всем требованиям, 35–40%.
• Соответствует большинству требований, низкая оценка, работник на грани риска, 10–15%.
• Соответствует некоторым требованиям, очень редкая оценка, индикатор увольнения.
• Не соответствует требованиям, крайне редкая оценка, увольняют обычно до её выставления.

Facebook, упоминает телеканал, не единственная технологическая компания, которая задействует подобную шкалу и систему оценки, напротив, она широко (и не всегда в хорошем смысле) известна в Кремниевой долине. Так, в 2013 году Microsoft отказалась от кривой жизнеспособности из-за многочисленных жалоб.

По мнению Александры Микель, профессора Пенсильванского университета, групповое ранжирование хорошо работает в конкурентной среде, где сотрудников сравнивают по объективным критериям. В пример она приводит Уолл-стрит. Там, продолжает Микель, где работники хотят научиться чему-то, где ожидают тепла, заботы и добрых коллег, групповое ранжирование вносит разлад.

И хотя размер каждой группы носит рекомендательный характер, собеседники CNBC считают, что с 2017 года распределение стало строже: «Руководитель прямо мне говорил: в отдельных группах не хватает людей. Порой я замечал, что чересчур придирался к подчинённым, чтобы дать им оценку ниже, чем они заслуживали».

Эти полугодовые проверки вызывают особую активность в июне и декабре, когда многие работают вечерами и по выходным в стремлении удивить начальников; оценки же выставляются в августе и феврале. Это в свою очередь заставляет сотрудников сосредоточиться на краткосрочных целях и внедрять функции, увеличивающие вовлечение пользователей и собственные метрики, не особо задумываясь, например, о приватности.

«Если вы рассчитываете на повышение и оно зависит от того, представите ли вы что-то новенькое, вы постараетесь это показать. Иначе придётся ждать следующего года», — рассказал бывший менеджер.

Особенно неспокойно, по словам другого менеджера, покинувшего фирму, будет в феврале 2019 года: калибровка покажет, что сотрудники думают о компании после травматичного 2018 года.

Те, кто хотел уйти, постараются забраться повыше, чтобы уволиться на лучших условиях. Те же, кто верен Facebook, окажутся в непростой ситуации: высказывать ли свои опасения или следовать корпоративной политике и не портить карьеру. Любые изменения в системе оценки покажут, подчёркивает CNBC, пытается ли Facebook удержать ценных сотрудников или держится прежних принципов.

#facebook