Как взаимодействовать с Кадровым Агентством?
Для кого-то работа с агентствами рекрутмента вообще незнакомый, новый опыт, и есть различные убеждения об их полезности, качестве и результативности. А для кого-то - норма бизнеса, и есть опыт работы с большинством кадровых агентств на рынке. Данная статья для всех. В ней руководитель аккаунтинга Кадрового агентства Hi, Rockits! Петр Смирнов раскрывает интересные особенности взаимодействия с агентствами. С одной стороны, показывает внутреннюю кухню процессов (что еще находится на бэкенде агентства, кроме поиска и предоставления кандидатов), с другой - рассказывает о взаимосвязях в эффективности отношений "Агентство - Компания", выявленных на анализе многолетнего опыта работы агентства.
Для начала хочу обозначить простую, но важную мысль относительно партнерства любых компаний из любых сфер деятельности. Партнерство - это командная работа. Я убежден, что невозможно выстроить по настоящему долгосрочное взаимоотношение двух компаний без вклада в этот процесс обеих сторон. Здесь как никогда кстати принцип «win-win».
Но зачем вообще выстраивать партнерские отношения с кадровыми агентствами? Какую ценность несут кадровые агентства для бизнеса?
Релевантные кандидаты. Кандидаты, которые прошли этапы кадрового агентства, точно заинтересованы в вакансии, подходят по soft skills и прошли базовый отбор по IT, что дает высокую конверсию из собеседований в офферы (по нашей статистике каждый 5-ый кандидат получает оффер). Т.е. клиенту нужно пообщаться только с 5 кандидатами, чтобы выбрать из них!
Регулярная консультация по рынку. Через агентство можно быть в курсе ситуации на рынке IT-специалистов, чтобы оперативно реагировать на различные изменения (по вилкам, условиям, тенденциям).
Помощь при любых сложностях в процессе найма. Порой технические специалисты проводят интервью довольно сухо и только по IT-вопросам, упуская важный момент коннекта с кандидатом (рассказать немного про вакансию, приятный смолток и пр.). Иногда вроде всё идет хорошо в процессе, но кандидаты отказываются по различным причинам или проходят интервью и пропадают. А бывает, что после всех этапов и начала работы, кандидаты один за другим уходят на испытательном сроке…Мы, как агентство, помогаем нашим клиентам не только найти IT-специалистов, но и оценить внутренние процессы, оптимизировать подход к найму, чтобы максимально быстро и качественно набирать сотрудников.
Что делать, если с агентствами уже работали раньше и не понравилось?
Подключать еще раз, чтобы “снова потратить зря время?” или “заплатить уйму денег, а получить парочку еле-еле прошедших испытательный срок кандидатов?” Если есть такие мысли, возможно лучше не подключать, а выстраивать найм самим :) Или сменить агентство, возможно вы действительно наткнулись на непрофессионалов.
Но я предлагаю разобраться, что могло пойти не так во взаимоотношении с агентством. Почему многие компании используют успешно работу с агентством, выстраивают отношения на долгие годы, ведут совместно множество вакансий и закладывают под это часть годовых бюджетов, а у кого-то не получилось? Неужели, эти компании просто не умеют нанимать сами или им некуда распределить бюджеты? :)
Частая причина недовольства работой рекрутеров из-за несогласованных ожиданий. Например, рекрутер точечно присылал 2 резюме в неделю, качественно отбирая на своей стороне, чтобы экономить время нанимающего менеджера. Клиент же ожидал большого потока, чтобы оценить рынок и повыбирать самому, дополнив свое видение рынка.Или Клиент хотел получать кандидатов на интервью каждый день, но это позиция senior ruby и рекрутер организовывал два интервью в неделю, пребывая в уверенности, что этот результат очень нравится Клиенту.
Как этого избежать?
На старте работы прописать ожидания не только по кандидатам, но и по работе рекрутера и ожидаемому результату .“Окнуть” их с обеих сторон, а через 2-3 недели работы вернуться к ним и обсудить результаты, возможно скорректировать ожидания. Простое решение, которое снимает большую часть проблем в коммуникации.
Так же несколько раз за свою практику слышал мнение “рекрутеры поработали неплохо, но это не стоит таких денег”. На первый взгляд действительно 500к за одного senior разработчика это много, особенно когда “на фронтенде” для клиента было 2-3 резюме, из которых одного он нанял к себе. Но в рекрутменте так же есть и “бекенд” - большая работа агентства, внутренняя воронка (сорсинг, рассылки, телефонные интервью, онлайн-интервью), отработка возражений, ведение кандидатов по всем этапам, офферная работа, допродажа компании кандидату… в стоимость работы агентства включается то, что мы “экономим” для клиента. И за эту работу необходимо будет все равно платить внутри, либо вывод кандидата будет сильно затягиваться и велика вероятность ошибок найма, которые обходятся дорого.
В прошлом году, мы разбирали с ключевыми клиентами аналитику по работе за год и получилось, что некоторым клиентам мы сэкономили от 500 до 750 часов времени на найм нанимающим менеджерам за год. Можно прикинуть сколько это в деньгах с их стоимостью часа.
Если нужно понять объем и тип работы, которую делает агентство рекомендую две статьи по теме:
На самом деле интересно проанализировать, почему для кого-то “IT-шники зажравшиеся, запросы завышены, а на деле ничего не умеют!”, а для кого-то “Столько классных профи на рынке с нормальным рейтом, надо только найти своего”. Почему, кто-то считает всех рекрутеров неспособными качественно подбирать кадры, а у кого-то конверсия из приведенных рекрутером резюме в собеседования 90%? И все эти компании живут на одном IT-рынке!) Важно понять, что на рынок повлиять практически невозможно, если вы не системообразующая крупнейшая компания, задающая тренды. А вот в подходах к найму можно подкрутить много чего, чтобы сделать процесс найма к себе более оптимальным и повернуть этот рынок к себе лучшей его стороной.
Если приняли решение работать с агентством, как выстроить работу максимально эффективно?
Качество найма достигается как профессионализмом всех участников процесса (HR, агентства, технические специалисты, нанимающие менеджеры) так и качественным взаимодействием на пересечении этих ролей. Ниже приведу, на мой взгляд, основы эффективного взаимодействия.
Проводите полноценное снятие заявки
Обязательно проводите бриф по вакансии устно на онлайн-встрече. Может показаться, что письменно ответить на вопросы вполне достаточно и нет необходимости тратить 40-50 минут на общение с рекрутером, но на деле этот блок времени - инвестиция в будущее. Рекрутеру важно не только задать вопросы про стек/требования/условия, но и “сконнектиться” с нанимающим менеджером, обсудить более узкие требования, ожидания и прочее. Да и Клиенту, уверен, будет полезно пообщаться с тем, кто будет его представлять на рынке.
Включайтесь в процессы найма
Можно просто дать рекрутменту тезисы по требованиям к кандидатам, а можно, например, посмотреть описания вакансии и подсветить со стороны IT, что зацепит кандидатов, а что спугнет. Что у вас действительно ярко выражено, а что лучше не обещать. Это увеличит конверсию релевантных кандидатов и сэкономит ваше время
Кстати, это наиболее актуально даже не в работе с агентством, а в коммуникации внутри с HR.
Например, если видите, что до интервью с вами не доходят кандидаты, поинтересуйтесь у HR, какие проблемы, сложности, причины отказов кандидатов. Порой не хватает коммуникации внутри, потому что каждый пытается хорошо сделать свою работу, но не подсвечивает друг другу проблемы, которые мешают её сделать. Возможно какие-то задачи не нравятся кандидатам и вы сможете их поменять, а может какие-то требования сильно сужают поиск, а вы готовы будете смягчить их, чтобы нанять быстрее.
Кстати, вы хоть раз были на первичном собеседовании HR`а? А вдруг рекрутер не рассказывает то, что важно в вакансии или какие-то технические нюансы доносит до кандидатов некорректно? Сходите на 1-2 интервью, откалибруйте первичное интервью и тут же увидите результат.
Если работаете с IT кадровым агентством, спросите, какие вопросы они задают кандидатам. Мы проводим на своей стороне технический отсев кандидатов. Разумеется лучше, чем вы сами, этого никто не сделает, но вы можете предложить свои вопросы или подкорректировать наши.
Подключайте рекрутеров на свои технические этапы
Тот, кто проводит первичный отбор кандидатов, должен хорошо понимать, на что нанимающий менеджер смотрит в ходе своего интервью, какие точки наиболее важны, какие ответы кандидатов являются “красными флагами” - это достигается лучшим образом через присутствие на нескольких технических собеседованиях. Рекрутер никогда не помешает своим подключением к интервью, зато это даст гораздо больше информации для дальнейшего поиска.
Уделяйте внимание обратной связи по кандидатам
Это важно делать как после просмотра резюме, так и после проведения интервью. Скорость и качество фидбеков крайне важны как для рекрутера из агентства, так и для внутреннего HR.Обратная связь может быть разной, выберите удобную для себя форму. Надиктовать устно фидбек в телеграме, пока идете на кухню или поставить регулярную встречу созвон с рекрутерами - любая форма лучше, чем короткие отписки в чате.
Подключайтесь на этапе офферов
Работа по офферному кандидату - важнейший этап, в котором может сыграть ключевую роль нанимающий менеджер. Есть множество кейсов, когда тимлид лично созванивается с кандидатом, чтобы ответить на его вопросы, рассказать чуть больше про задачи и перспективы, после чего выбор кандидата идет в пользу этого оффера. Ведь сколько бы рекрутер не рассказывал о плюсах, самый важный человек в этом процессе для кандидата - его будущий руководитель.
Обсуждайте проблемы и ситуацию на рынке с рекрутерами из агентства
Агентство может быть полезным не только в поиске сотрудников. Например, мы работали уже более чем с 1000 компаний на рынке. Мы знаем, как устроены процессы в этих компаниях с разными условиями, бюджетами и возможностями. Какие у них проблемы и как их решали. И можем на этом опыте посоветовать именно в вашей ситуации, где можно что-то поменять и улучшить, чтобы достичь нужного результата.
Как понять можно ли закрыть вакансию быстрее?
Предоставлю простой чек-лист вопросов, ответы на которые помогут разобраться и вскрыть потенциальные проблемные точки в вакансии.
Количество этапов на стороне компании
Средним по рынку является наличие 2-3 этапов отбора в компанию (включая финальное интервью с обсуждением условий и оффера). Если у вас этапов больше или есть большое тестовое задание - это приводит к более длительному поиску. Если есть возможность объединить какие-то этапы и переформатировать тестовое задание, например в лайвкодинг на собеседовании - это сильно улучшит процесс найма. Кстати, здесь можно посмотреть большую статью про тестовые задания с рекомендациями чем их заменить.
Какие требования критичные, а какими можно пренебречь
Составив такие списки, рекомендую предоставить их рекрутеру и запросить аналитику рынка. Это поможет понять, сколько в моменте кандидатов с важными требованиями, но самое главное посмотреть сильные профили кандидатов без некоторых критичных пунктов - возможно вы поймете, что “упускаете” еще более крутых специалистов, сосредоточившись на каком-то не принципиальном требовании.
Вилка ЗП
Чтобы понять, в рынке ли ваше предложение по бюджету на заработную плату, нужно, собственно, посмотреть рынок :)Запросите у рекрутера аналитику, примеры профилей в вашей вилке и чуть дороже, возможно поймете, что лучше расширить вилку для того, чтобы нанимать более сильных специалистов. А возможно поймете, что вилка в рынке и проблемы нет! Также некоторые кадровые агентства предлагают услугу аналитики.
Условия и бенефиты
А что предлагают другие компании? Полезно понимать рынок и с этой стороны. Можно опять же запросить аналитику у рекрутеров вашей компании или агентства. Или пройтись по вакансиям подобной направленности и вакансиям конкурентов на джоб-сайтах.
Если интересна тема оценки конкурентности своего предложения подробнее она раскрыта в статье “17 факторов, влияющих на срок поиска разработчика”, рекомендую к прочтению.
Завершить хочу тем, что основные ценности, которыми я рекомендую руководствоваться в построении партнерских отношений, - это принципы “win-win”, открытость и готовность к изменениями для максимальной эффективности взаимодействия. Мы сами не разделяем подход “у нас коробочная услуга, не нравится - не покупайте, кастомизации не будет” и стараемся настраиваться под потребности каждого клиента, также и своим партнерам всегда стараемся подсветить точки, изменив которые, они получат максимальную пользу.
--------------------
Еще больше полезного рассказываем в канале Hi, Rockits!
Если нужна качественная помощь с закрытием вакансий - обращайтесь. Работаем на "вау" эффект.