17 факторов, влияющих на срок поиска разработчика

Те, кто нанимает на рынке ИТ, часто говорят о сложности поиска разработчика в свою команду. Самые распространенные проблемы — это долго и дорого, плюс возможно после этого еще и короткий срок жизни разработчика в компании. И если зарплаты дело более менее понятное — не так сложно оценить, в рынке ваше предложение или нет. Но вот что влияет на срок поиска разработчика — тайна, покрытая мраком.

Я работаю в IT-рекрутменте 9 лет, являюсь бизнес-партнером рекрутинговой компании Hi, Rockits! Часто в работе общаюсь с руководителями компаний, CTO и тимлидами, с которыми обсуждаем, что влияет на прогноз закрытия вакансии и какие данные нужны, чтобы этот прогноз посчитать.

У нас в агентстве работает скоринговая система, по которой оцениваются входящие вакансии и делается вывод о средних сроках закрытия и стоимости подбора соответственно.

Факторы влияющие на систему я и предлагаю разобрать в данной статье. Мы не будем разбираться в том как эти факторы измеряются, подсчитываются и с каким весом каждый из них влияет на конечную цифру скоринга - прикроемся коммерческая тайной :) Но обсудим сами факторы, которые тоже представляют немалый интерес.

Влияет не на всех. Есть кандидаты, для которых большие компани - минус, т.к. считается, что там больше бюрократии и меньше возможности для быстрого роста. Вырасти по карьерной лестнице в компании среднего размера гораздо реалистичнее, чем, например, в Яндексе. Тем не менее, если взять рынок в общей массе - больше людей хотят работать в известной компании (или стартапе в успешность и быстрый рост которого верят).

Влияет практически всегда и напрямую. Если у вас есть отзывы о невыплате зарплаты, о руководителе самодуре или вообще целые сайты посвящены отрицательному обсуждению вашей компании - будьте готовы к неожиданным отказам от офферов и собеседований с размытыми объяснениями причин. И если в аналитике вашей HR службы нет большого количества отказов “из-за отзывов”, это еще не о чем не говорит. Кандидату проще озвучить общепринятую причину, чем объяснять, что видел много негатива где-то в интернете.

Пункт всегда очень спорный, ведь для каждого интерес свой, поэтому мы и в беседе с кандидатами на ответ “важен интересный проект” всегда уточняем, что кандидат считает “интересным”. Конечно сложно дать оценку этому пункту, но думаю каждый понимает в сравнительном ряду с прочими равными, что разработка проекта "умный дом" интереснее разработки типового сайта интернет-магазина цветов.

Какой бы классной компания не была, нужно понимать, что на поиск PHP-разработчика и DevSecOps требуется разный срок. Просто из-за количества данных кандидатов на рынке.

Здесь все достаточно просто, по крайней мере для рекрутеров :) Это мы с одного взгляда можем определить стоимость разработчика по набору скиллов.

Но как быть, если вы не рекрутер и не понимаете, в рынке ваше предложение или нет?

Есть несколько способов:

Лояльность кандидатов к форме взаимодействия через ИП с каждым годом растет, тем не менее всегда будут находиться подходящие вам специалисты, для которых трудоустройство в штат будет принципиальным вопросом. И на практике воронка сужается при поиске только на ИП, что уж говорить о так называемых “серых схемах” - там воронка подбора стремительно летит вниз.

Данный вопрос с каждым месяцем становится все более безальтернативным. Если среди вас есть те, кто до сих пор не готов предоставлять своим IT сотрудникам возможность удаленной работы и ждет что пандемия закончится и все встанет на свои места, то у меня для вас плохие новости. “Ментальный сдвиг” в пользу удаленки наиболее вероятно сохранится навсегда и уже не пойдет на спад. Те компании, которые это поняли и использовали пандемию, чтобы адаптироватьсяк этой тенденции - проработали онбординг и автоматизацию, научились обеспечивать безопасность и конфиденциальность корпоративных данных - сейчас “на коне” и будут наращивать преимущество. Те же, кто до сих пор планирует работать по схеме “100% IT-сотрудников в офисе”, либо вскоре станут проигрывать другим IT работодателям, либо спохватятся слишком поздно, с большим отставанием начнут реализовывать возможность удаленной работы, но драгоценное время будет упущено. IT - рынок кандидата и большинство кандидатов хотят иметь возможность работать удаленно. Классные кандидаты будут просто принимать другие офферы, благо выбор у них есть.

Речь не о том, чтобы всех отправить по домам и закрыть офисы, а о возможности при желании работать из любой точки мира, или выбора гибридного формата.

Иногда, по требованию клиента, рекрутеры ограничены поиском только закрытыми источниками “не на работных сайтах”. Это нормально, когда в компании-заказчика есть штат HR, которые полностью обрабатывают открытые источники.

Плохо когда это делается на основании стереотипа “хорошие программисты искать работу не будут” - это нежизнеспособный тезис. Спросите у с большого количества компаний, куда мы устроили сильных сотрудников, найдя их резюме на небезызвестном работном сайте.

НЕ здорово также , когда на самом деле открытые источники внутренним отделом HR не обрабатываются в должном объеме (чтобы считать, что тот же headhunter обработан,нужно тратить на него минимум час в день, а не смотреть автопоиск раз в неделю). Группы поиска в рекрутинговом агентстве все равно сделают это быстрее и эффективнее. Но тем не менее им ограничивают поиск с формулировкой “зачем платить агентству, если мы можем делать это сами”. Вот и получается как в той фразе “Ты можешь быть сколько угодно правым, переходя дорогу в разрешенном месте перед летящим автомобилем, но свою правоту доказать уже не сможешь”. Так и здесь “... но разработчика быстро не наймешь и проблему компании не решишь”.

Перегруженность этапами - большой минус. Время работает против нас. Команды, которые принимают решение о найме быстро, получают лучших кандидатов, в том числе и за счет сокращения сроков подбора.

Но и один этап – не лучший вариант: можно недооценить лояльность и "теплоту" кандидата.

Придерживайтесь золотая середины: этап скрининга и этап технического интервью, после которого (в тот же день) выставляется оффер.

Здесь просто приведу тезис - найм с тестовым заданием увеличивает воронку подбора и время в 1,5-2 раза. На эту тему я писала на VC отдельную статью - лучше посмотреть доводы там.

Редко встречаешь кандидата, который сходу требует наличия соцпакета и это является краеугольным камнем в трудоустройстве - это работает не так :) А вот когда звонишь кандидату, чтобы презентовать оффер и он делает выбор в пользу другой компании, потому что при прочих равных “там есть и ДМС”, вот в таком случае компания проигрывает, если не предоставляет социальных гарантий.

ДМС перестал быть дорогим и недостижимым удовольствием. Если у вас подтвержденный статус IT компании, то есть множество вполне бюджетных программ на рынке. А в условиях COVID-19 ДМС с госпитализацией или ДМС с расширением на семью может стать существенным конкурентным преимуществом.

Хорошим бонусом к условиям станет широкий релокационный пакет, оплата курсов и профильных конференций, занятий с преподавателем английского языка.

Чем ближе рекрутер, который взаимодействует напрямую с кандидатом к техническому специалисту, тем быстрее и релевантнее закроется вакансия. Этому есть две причины. Для работы в коллективе важны не только hard skills, но и soft skills, при этом угадать совпадение интересов невозможно без знакомства с тим/тех лидом. Когда рекрутер понимает, какой именно напарник нужен техлиду - ему проще заинтересовать подходящих кандидатов вакансией.

Кроме софт-скилз, на успешный результат влияет передача фидбека через одни руки. Одно дело, когда созваниваешься на 5 минут после собеседования с техспецом и он открыто говорит про все маркеры, антимаркеры и свои сомнения даже на уровне “чуйки”, которые увидел в кандидате, и совсем другое, когда сначала он формулирует (в сто раз хуже если еще и письменно, выбирая слова) фидбек HR-специалисту, а потом HR формулирует это вам, еще и опуская “несущественные” детали. И в сухом остатке до рекрутера доходит отказ по паре формальных признаков, удлиняя столь важный момент “пристрелочного поиска”.

Время - наш союзник… или противник. Смотря, как использовать. Быстрый фидбек - знак уважения ко времени, потраченному как кандидатом, так и тем, кто провел собеседование.

Есть исследования, что для принятия решения о найме достаточно 45 секунд. Дальше идет логическое обоснование выбора для самого себя.

Поэтому чем быстрее все стороны получают обратную связь, тем больше шансов на успех.

Наивно полагать, что интересный кандидат находится в информационном вакууме. Пока вы внутри согласуете удобные слоты для интервью, его уже приглашают на несколько собеседований.

Есть компании на рынке, у которых время найма кандидата составляет 1-2 суток. От момента контакта до оффера. Нашли, позвонили, позвали на встречу, провели одно собеседование с техническим директором или тимлидом - сделали оффер. Теперь представьте как проигрывают те компании, у которых за это время HR успевает только согласовать слот в календаре руководителя.

Чем проще получить слоты от тех, кто проводит собеседования, тем быстрее закрывается вакансия.

Гибкий график или или строго от звонка до звонка, да еще и с фиксацией времени прихода-ухода по пропускам? От ответа на этот вопрос заинтересованность кандидата может существенно меняться.

В нашей практике только 5% кандидатов выражали желание работать по строгому графику.

ИТ-разработка связана с высокой когнитивной нагрузкой и разработчику требуется время на перерыв в размышлениях для структурирования решения определённой задачи. Это схоже с творческой деятельностью художника или поэта, у которых периоды высокой работоспособности сменяются периодами поиска вдохновения.

По нынешним временам гибкий график для разработчиков становится практически обязательным.

Он либо есть, либо его нет ;) Его нет у большинства компаний на рынке, поэтому данный фактор не самый критичный “в минус”, но при его наличии “в плюс” дает значительно больше.

Если у компании прокаченный технический бренд, а тимлид выступает на мероприятиях и отраслевых конференциях, то лучше любой продажи компании работает ссылочка на такое выступление.

Харизматичный лидер - это прекрасно.

Человек, искренне горящий идеей своего проекта, болеющий за свою команду, радеющий за чистоту кода, безусловно привлечет кандидата и повлияет на решение о принятии оффера.

Как и спокойный, уверенный начальник, "каменная стена", "надежда и опора", островок стабильности в нашем быстро развивающемся мире - это огромный бонус для потенциальных коллег.

Но когда на собеседовании руководитель в пассивно-агрессивной манере пытается показать во всех вопросах, насколько кандидат не дотягивает до его уровня знаний или токсично отзывается о компании, процессах и окружающем мире, кандидат (если повезет) расскажет о своей личной неприязни к такому персонажу. Или найдет другую, более приземленную причину отказа

Попробуйте провести эксперимент. Возьмите данные критерии и самостоятельно оцените свое HRпредложение по 10-бальной шкале “по ощущениям”. Даже так по получившейся оценке можно примерно представить, насколько “сладкой” является ваша вакансия на рынке. Погрешность конечно будет немалая, ведь есть факторы, вес влияния которых 100% к конверсии, а некоторых 10%. Но понимания этих пунктов и влияния их на воронку часто уже достаточно в нашем разговоре с техническими руководителями. Вопрос “почему нельзя просто взять и нанять за 5 дней” быстро снимается и преобразуется в совместную работу над привлекательностью предложения компании.

В этом материале мы рассмотрели только внутренние причины самой компании. Можно написать еще целую статью про ошибки подбора в HR отделах или кадровых агентствах, когда так тщательно выстроенное техническое предложение портится одним неуместным разговором неопытного рекрутера.

И мы уверены, что при должном уровне доверия и правильно выстроенном взаимодействии между заказчиком и агентским рекрутером, компанию с хорошими показателями по вышеперечисленным критериям, вполне реально закрывать за 10, и даже за 5 дней.