Презентация
серверов от Acer
До начала осталось:
Смотреть
Карьера
Татьяна Аква

17 факторов, влияющих на срок поиска разработчика

Те, кто нанимает на рынке ИТ, часто говорят о сложности поиска разработчика в свою команду. Самые распространенные проблемы — это долго и дорого, плюс возможно после этого еще и короткий срок жизни разработчика в компании. И если зарплаты дело более менее понятное — не так сложно оценить, в рынке ваше предложение или нет. Но вот что влияет на срок поиска разработчика — тайна, покрытая мраком.

Я работаю в IT-рекрутменте 9 лет, являюсь бизнес-партнером рекрутинговой компании Hi, Rockits! Часто в работе общаюсь с руководителями компаний, CTO и тимлидами, с которыми обсуждаем, что влияет на прогноз закрытия вакансии и какие данные нужны, чтобы этот прогноз посчитать.

У нас в агентстве работает скоринговая система, по которой оцениваются входящие вакансии и делается вывод о средних сроках закрытия и стоимости подбора соответственно.

Факторы влияющие на систему я и предлагаю разобрать в данной статье. Мы не будем разбираться в том как эти факторы измеряются, подсчитываются и с каким весом каждый из них влияет на конечную цифру скоринга - прикроемся коммерческая тайной :) Но обсудим сами факторы, которые тоже представляют немалый интерес.

Размер и известность компании

Влияет не на всех. Есть кандидаты, для которых большие компани - минус, т.к. считается, что там больше бюрократии и меньше возможности для быстрого роста. Вырасти по карьерной лестнице в компании среднего размера гораздо реалистичнее, чем, например, в Яндексе. Тем не менее, если взять рынок в общей массе - больше людей хотят работать в известной компании (или стартапе в успешность и быстрый рост которого верят).

Репутация компании | отзывы

Влияет практически всегда и напрямую. Если у вас есть отзывы о невыплате зарплаты, о руководителе самодуре или вообще целые сайты посвящены отрицательному обсуждению вашей компании - будьте готовы к неожиданным отказам от офферов и собеседований с размытыми объяснениями причин. И если в аналитике вашей HR службы нет большого количества отказов “из-за отзывов”, это еще не о чем не говорит. Кандидату проще озвучить общепринятую причину, чем объяснять, что видел много негатива где-то в интернете.

Интересность проекта

Пункт всегда очень спорный, ведь для каждого интерес свой, поэтому мы и в беседе с кандидатами на ответ “важен интересный проект” всегда уточняем, что кандидат считает “интересным”. Конечно сложно дать оценку этому пункту, но думаю каждый понимает в сравнительном ряду с прочими равными, что разработка проекта "умный дом" интереснее разработки типового сайта интернет-магазина цветов.

Специализация

Какой бы классной компания не была, нужно понимать, что на поиск PHP-разработчика и DevSecOps требуется разный срок. Просто из-за количества данных кандидатов на рынке.

Вилка ЗП

Здесь все достаточно просто, по крайней мере для рекрутеров :) Это мы с одного взгляда можем определить стоимость разработчика по набору скиллов.

Но как быть, если вы не рекрутер и не понимаете, в рынке ваше предложение или нет?

Есть несколько способов:

  • Общедоступные исследования рынка заработных плат. Но тут нужно быть осторожным. В официальных исследованиях крупных компаний заработные платы часто занижены, т.к. при заполнении анкет сотрудники указывают только окладные или белые части, а реальный доход может быть выше.
  • Настроить поиск на работных сайтах по похожим вакансиям и посмотреть средние предложения.
  • Настроить поиск по кандидатам и посмотреть сколько денег хотят те, кого “хотели бы вы” по резюме.
  • Можно запросить экспертизу вашего HR предложения в профильных группах у рекрутеров или в кадровых агентствах - это их работа и они лучше других понимают состояние рынка, что называется, в моменте.

Цвет ЗП и тип трудоустройства

Лояльность кандидатов к форме взаимодействия через ИП с каждым годом растет, тем не менее всегда будут находиться подходящие вам специалисты, для которых трудоустройство в штат будет принципиальным вопросом. И на практике воронка сужается при поиске только на ИП, что уж говорить о так называемых “серых схемах” - там воронка подбора стремительно летит вниз.

Местоположение компании и возможность удаленной работы

Данный вопрос с каждым месяцем становится все более безальтернативным. Если среди вас есть те, кто до сих пор не готов предоставлять своим IT сотрудникам возможность удаленной работы и ждет что пандемия закончится и все встанет на свои места, то у меня для вас плохие новости. “Ментальный сдвиг” в пользу удаленки наиболее вероятно сохранится навсегда и уже не пойдет на спад. Те компании, которые это поняли и использовали пандемию, чтобы адаптироватьсяк этой тенденции - проработали онбординг и автоматизацию, научились обеспечивать безопасность и конфиденциальность корпоративных данных - сейчас “на коне” и будут наращивать преимущество. Те же, кто до сих пор планирует работать по схеме “100% IT-сотрудников в офисе”, либо вскоре станут проигрывать другим IT работодателям, либо спохватятся слишком поздно, с большим отставанием начнут реализовывать возможность удаленной работы, но драгоценное время будет упущено. IT - рынок кандидата и большинство кандидатов хотят иметь возможность работать удаленно. Классные кандидаты будут просто принимать другие офферы, благо выбор у них есть.

Речь не о том, чтобы всех отправить по домам и закрыть офисы, а о возможности при желании работать из любой точки мира, или выбора гибридного формата.

Возможность работать удаленно Альфа-Лизинг начал рассматривать еще до карантина, ситуация с коронавирусом стала катализатором. К новому формату большинство сотрудников адаптировались быстро, а мы со своей стороны отметили, что эффективность и вовлеченность остались на прежнем уровне, темп выполнения KPI сохранился.

Сейчас кандидаты и сотрудники могут выбирать: работать полностью из дома, или в гибридном режиме (эпизодически приезжая в офис). Более того, мы и дальше планируем масштабировать эту историю и пилотируем проект перевода офиса в формат коворкинга.

Цель на будущее – чтобы сотрудник не был привязан к определенному месту и мог работать из любой точки мира.

Малышева Елизавета
Бизнес партнер по персоналу

Отношение к источникам поиска

Иногда, по требованию клиента, рекрутеры ограничены поиском только закрытыми источниками “не на работных сайтах”. Это нормально, когда в компании-заказчика есть штат HR, которые полностью обрабатывают открытые источники.

Плохо когда это делается на основании стереотипа “хорошие программисты искать работу не будут” - это нежизнеспособный тезис. Спросите у с большого количества компаний, куда мы устроили сильных сотрудников, найдя их резюме на небезызвестном работном сайте.

НЕ здорово также , когда на самом деле открытые источники внутренним отделом HR не обрабатываются в должном объеме (чтобы считать, что тот же headhunter обработан,нужно тратить на него минимум час в день, а не смотреть автопоиск раз в неделю). Группы поиска в рекрутинговом агентстве все равно сделают это быстрее и эффективнее. Но тем не менее им ограничивают поиск с формулировкой “зачем платить агентству, если мы можем делать это сами”. Вот и получается как в той фразе “Ты можешь быть сколько угодно правым, переходя дорогу в разрешенном месте перед летящим автомобилем, но свою правоту доказать уже не сможешь”. Так и здесь “... но разработчика быстро не наймешь и проблему компании не решишь”.

Этапы собеседований

Перегруженность этапами - большой минус. Время работает против нас. Команды, которые принимают решение о найме быстро, получают лучших кандидатов, в том числе и за счет сокращения сроков подбора.

Но и один этап – не лучший вариант: можно недооценить лояльность и "теплоту" кандидата.

Придерживайтесь золотая середины: этап скрининга и этап технического интервью, после которого (в тот же день) выставляется оффер.

Наличие тестового задания

Здесь просто приведу тезис - найм с тестовым заданием увеличивает воронку подбора и время в 1,5-2 раза. На эту тему я писала на VC отдельную статью - лучше посмотреть доводы там.

Наличие соц.пакета и “плюшек”

Редко встречаешь кандидата, который сходу требует наличия соцпакета и это является краеугольным камнем в трудоустройстве - это работает не так :) А вот когда звонишь кандидату, чтобы презентовать оффер и он делает выбор в пользу другой компании, потому что при прочих равных “там есть и ДМС”, вот в таком случае компания проигрывает, если не предоставляет социальных гарантий.

ДМС перестал быть дорогим и недостижимым удовольствием. Если у вас подтвержденный статус IT компании, то есть множество вполне бюджетных программ на рынке. А в условиях COVID-19 ДМС с госпитализацией или ДМС с расширением на семью может стать существенным конкурентным преимуществом.

Хорошим бонусом к условиям станет широкий релокационный пакет, оплата курсов и профильных конференций, занятий с преподавателем английского языка.

Доступ рекрутера напрямую к техническому нанимающему менеджеру

Чем ближе рекрутер, который взаимодействует напрямую с кандидатом к техническому специалисту, тем быстрее и релевантнее закроется вакансия. Этому есть две причины. Для работы в коллективе важны не только hard skills, но и soft skills, при этом угадать совпадение интересов невозможно без знакомства с тим/тех лидом. Когда рекрутер понимает, какой именно напарник нужен техлиду - ему проще заинтересовать подходящих кандидатов вакансией.

Кроме софт-скилз, на успешный результат влияет передача фидбека через одни руки. Одно дело, когда созваниваешься на 5 минут после собеседования с техспецом и он открыто говорит про все маркеры, антимаркеры и свои сомнения даже на уровне “чуйки”, которые увидел в кандидате, и совсем другое, когда сначала он формулирует (в сто раз хуже если еще и письменно, выбирая слова) фидбек HR-специалисту, а потом HR формулирует это вам, еще и опуская “несущественные” детали. И в сухом остатке до рекрутера доходит отказ по паре формальных признаков, удлиняя столь важный момент “пристрелочного поиска”.

Скорость фидбека

Время - наш союзник… или противник. Смотря, как использовать. Быстрый фидбек - знак уважения ко времени, потраченному как кандидатом, так и тем, кто провел собеседование.

Есть исследования, что для принятия решения о найме достаточно 45 секунд. Дальше идет логическое обоснование выбора для самого себя.

Поэтому чем быстрее все стороны получают обратную связь, тем больше шансов на успех.

Скорость согласования собеседования

Наивно полагать, что интересный кандидат находится в информационном вакууме. Пока вы внутри согласуете удобные слоты для интервью, его уже приглашают на несколько собеседований.

Есть компании на рынке, у которых время найма кандидата составляет 1-2 суток. От момента контакта до оффера. Нашли, позвонили, позвали на встречу, провели одно собеседование с техническим директором или тимлидом - сделали оффер. Теперь представьте как проигрывают те компании, у которых за это время HR успевает только согласовать слот в календаре руководителя.

Чем проще получить слоты от тех, кто проводит собеседования, тем быстрее закрывается вакансия.

Гибкость графика

Гибкий график или или строго от звонка до звонка, да еще и с фиксацией времени прихода-ухода по пропускам? От ответа на этот вопрос заинтересованность кандидата может существенно меняться.

В нашей практике только 5% кандидатов выражали желание работать по строгому графику.

ИТ-разработка связана с высокой когнитивной нагрузкой и разработчику требуется время на перерыв в размышлениях для структурирования решения определённой задачи. Это схоже с творческой деятельностью художника или поэта, у которых периоды высокой работоспособности сменяются периодами поиска вдохновения.

По нынешним временам гибкий график для разработчиков становится практически обязательным.

Технический бренд

Он либо есть, либо его нет ;) Его нет у большинства компаний на рынке, поэтому данный фактор не самый критичный “в минус”, но при его наличии “в плюс” дает значительно больше.

Если у компании прокаченный технический бренд, а тимлид выступает на мероприятиях и отраслевых конференциях, то лучше любой продажи компании работает ссылочка на такое выступление.

Одна из частых причин отказов кандидатов, если вы не Google или Яндекс - "Я про вас ничего не знаю". Даже если компания давно на рынке, у нее прекрасные отношения с клиентами и успешный бизнес - сейчас уже невозможно не заниматься DevRel - выстраиванием взаимоотношений с разработчиками. В ход идет все: выступления, митапы, статьи на хабре, отзывы на Glassdoor - все, что помогает компании перестать быть "no name" для потенциальных кандидатов. Мы в Altenar с этим хорошо знакомы, поэтому около года назад запустили серию митапов во Владимире Vladimir Tech Talks, одна из целей которых - побольше рассказать о себе рынку. И надо признать, это отлично работает.

Екатерина Фирсова

HR BP Altenar

Личность руководителя

Харизматичный лидер - это прекрасно.

Человек, искренне горящий идеей своего проекта, болеющий за свою команду, радеющий за чистоту кода, безусловно привлечет кандидата и повлияет на решение о принятии оффера.

Как и спокойный, уверенный начальник, "каменная стена", "надежда и опора", островок стабильности в нашем быстро развивающемся мире - это огромный бонус для потенциальных коллег.

Но когда на собеседовании руководитель в пассивно-агрессивной манере пытается показать во всех вопросах, насколько кандидат не дотягивает до его уровня знаний или токсично отзывается о компании, процессах и окружающем мире, кандидат (если повезет) расскажет о своей личной неприязни к такому персонажу. Или найдет другую, более приземленную причину отказа

Fleetcor - технологичные платежные решения для бизнеса. И как бы мы не работали над HR-брендом, узнавать нас на рынке не будут так, как узнают компании в сфере b2c.

Иногда кандидаты относятся скептически к нашим продуктам, потому что не используют их в обычной жизни. Как, например, продукты банков или маркетплейсов.

Но, когда кандидаты видят, как Тим Лиды вдохновлены своим продуктом - они не остаются равнодушными к нему.

У нас нет ни одного Тим Лида, который не горел бы своим проектом и это очень радует не только коллег, но и кандидатов (даже тех, кто про нас ничего не слышал). Темперамент руководителя играет значительную роль, согласна, но если он не горит идеей бизнеса - попытки влюбить в него коллег - бесполезны.

Екатерина Гончаренко
HR в Fleetcor

Попробуйте провести эксперимент. Возьмите данные критерии и самостоятельно оцените свое HRпредложение по 10-бальной шкале “по ощущениям”. Даже так по получившейся оценке можно примерно представить, насколько “сладкой” является ваша вакансия на рынке. Погрешность конечно будет немалая, ведь есть факторы, вес влияния которых 100% к конверсии, а некоторых 10%. Но понимания этих пунктов и влияния их на воронку часто уже достаточно в нашем разговоре с техническими руководителями. Вопрос “почему нельзя просто взять и нанять за 5 дней” быстро снимается и преобразуется в совместную работу над привлекательностью предложения компании.

В этом материале мы рассмотрели только внутренние причины самой компании. Можно написать еще целую статью про ошибки подбора в HR отделах или кадровых агентствах, когда так тщательно выстроенное техническое предложение портится одним неуместным разговором неопытного рекрутера.

И мы уверены, что при должном уровне доверия и правильно выстроенном взаимодействии между заказчиком и агентским рекрутером, компанию с хорошими показателями по вышеперечисленным критериям, вполне реально закрывать за 10, и даже за 5 дней.

{ "author_name": "Татьяна Аква", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 33, "likes": 21, "favorites": 36, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 220345, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Mon, 15 Mar 2021 14:33:01 +0300", "is_special": false }
0
33 комментария
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
5

Насчет тестовых заданий, есть мелкие конторы, которые сходу дают тестовые задания, даже без предварительного общения с HR. Т.е. получается такой вот поцелуй без любви. Непонятно, ведь это не логично, сначала имеет смысл немного пообщаться, определить адекватность друг друга, и только потом давать тестовые. А то получается: "На, получай, тестовое задание, а потом поговорим!", учитывая, что это не крупные конторы, то результат предсказуем.

Ответить
0

Для позиции джуна это вполне оправданный подход, прилично экономит время.

Ответить
4

Не знаю, я бы лучше тестовое выполнил. Пусть сразу смотрят на мой код, а не вот эту болтовню.

Ответить
3

Лично для меня тестовое задание это всегда нет. Для меня это неуважение к времени кандидата. Это я вместо того, чтоб отдыхать после тяжёлого трудового дня должна сесть работать над тестовым. Нет, спасибо

Ответить
3

Да и вообще тестовое ничего не покажет. Важно плюс ещё как человек работает в команде, как быстро учится, как перенимает опыт от старших колег, как вливается в коллектив и в проект. Тестовое - неплохой вариант для интернов без опыта работы. Хоть как-то себя показать. А для людей с опытом должно быть все понятно на техническом интервью

Ответить
2

Не согласен с вами. Человек может знать теорию и уметь хорошо заговаривать зубы. А как садится дело делать, посмотришь, и там неструктурированный, архитектурно неправильный код, спагетти, однобуквенные переменные, зависимости от реализаций итд.

Было даже исследование, что софтскиллы сильнее влияют на шансы найма, чем, собственно, хардскиллы и умение свою работу выполнять: https://www.gsb.stanford.edu/insights/hidden-social-advantage

Ответить
1

ну так благодаря хорошим софтскиллам при хорошем техлиде человек быстренько сообразит что как и куда и как можно улучшить свой код. Так что да, иногда софскиллы таки важнее. Кодить научиться гораздо легче, чем научиться быть нормлаьным человеком

Ответить
2

Софтскиллы не имеют ничего общего с умением обучаться. Это скорее про социализацию и уверенность в себе. Уверенный в себе, но фактически некомпетентный специалист — большая проблема для любой команды и любого руководителя. Он будет гнуть свою линию, манипулировать и не признавать ошибки.

Ответить
2

Каждому свое близко, круто, нам бы таких как вы больше кандидатов) это не сарказм)) На практике, к сожалению, большинство говорят, что без общения с техлидом никогда задание выполнять не будут, а то вдруг время потратил, а там какой-нибудь жуткий токсик. 

Ответить
4

Спасибо автору, что не начал с «Привет, меня зовут так-то». Очень бесит. Где и сколько работает релевантно и интересно. Можно вопрос? Как сочетается ДМС с удаленной работой из любого уголка мира (типа)? Чтобы пользоваться ДМС, по идее, сотрудник должен сидеть в одном городе с компанией или хотя бы ее филиалом, нет?

Ответить
2

Нет, ДМС выдается страховой компанией, у которой в каждом городе есть список клиник-партнеров, где этот полис обслуживается.

Ответить
1

Да, такой вариант возможен. Плюс "работать из любой точки мира" - это более редкий запрос. Чаще всего речь просто о банальной частичной удалёнке 

Ответить
0

У нас, например, полис привязан к городу, где ты формально числишься на работе. Никто не будет ради одного сотрудника заключать договор со страховой с учетом города, куда этот сотрудник уехал. Зачем работодателю такой геморрой. Тем более если сотрудник, например, постоянно переезжает.

Ответить
2

Это не так работает. Работодатель, например, заключает договор с головным офисом Омега страхование. Те дают ему списки городов, где у них заключены контракты с лечебными учреждениями.

И теперь задача удаленщика найти такую клинику у себя или в ближайшей доступности.

Ответить
0

Я рассказала, как работает у меня. Мой ДМС привязан к конкретному городу, тому, где я числюсь в штате.

Ответить
–6

Сказочная статья про эфемерных HR-юшек, оторванная от суровой реальности. 🙄
Обычно запрос выглядит так: в компанию требуется девственница с опытом в сексе минимум 3 года.
И чтобы 1с настроила и до кучи видеонаблюдением занялась попутно.

Ответить
9

Очень жаль, что вы в таких компаниях работаете. Я писала эту статью на основании своего реального опыта. У каждого свой мир, и окружает то, что притягивает. Судя по тому, что для вас норма в публичном пространстве "опускать" даже название чужой профессии - скорее всего подобные компании вы и видите. 

Ответить
–7

Вот. Яркое прелставительница профессии. Такие же как вы и вам подобные обиженки на интервью сильно огорчаются, когда не замечают их корон и маникюра. Они же тут закон и власть и их решение главное, будет ли «плебей» работать в их конторке или нет 🤣🤣🤣
Вы с подобными статейками где-нибудь в школьной стенгазете выступайте, а не на ресурсе, где есть умудрённые опытом общения именно с хрюшами, читатели.

Ответить
6

))) ок. Пойду в стенгазету)) Даже ввязываться в эту таксичность не собираюсь. Конечно у меня корона и синдром бога) 

Ответить
–5

Что, собственно и требовалось доказать 👍

Ответить
0

А вы у нас не обиженка, конечно))) В соседней теме в течение минуты мне минусануть 6 комментариев...наверное, читаете быстро, по диагонали.

Ответить
–1

Ты сам ноешь и просишь и в той ветке объяснить за что тебе влепили минус, а здесь значит можешь пробежаться по всем комментариям и заминусить? Минусуешь - аргументируй тогда или не плачь и завали))

Ответить
0

Ноешь? Это вы про «Прошу не минусить, а подсказать, "втбшник" - это всё, приговор? А то зовут туда работать.»?
Какое у вас искаженное восприятие действительности)))

Ответить
–1

Весеннее обострение? Прими таблетки и уползай оьоатно в палату 😅

Ответить
4

Как мне говорил один хороший hr: "Если месяц ищите и никто не идёт - повышайте зарплатную вилку".

Ответить
0

Да, просто дело не всегда в вилке. Можно дать большую вилку, а офис в 20 минутах от метро в промзоне и душный оупенспейс. Тоже поиск будет больше месяца, несмотря на высокую ЗП )

Ответить
4

Зависит от того, насколько выше рынка.
За х2 люди будут ходить в любой офис, а за х3 - хоть загород ездить работать.

Ответить
0

это да) Просто таких Х к сожалению, не бывает практически. А за тот, который бывает не настолько мотивирует)))

Ответить
2

Сомневаюсь, что дешевле будет целиком всю компанию переместить в офис ближе к метро вне промзоны, чем дать паре ключевых сотрудников х2.

Ответить
3

мы с одного взгляда можем определить стоимость разработчика по набору скиллов

Если под "мы" вы имеете ввиду рекрутеров, то нет, не можете.

Ответить
3

Алексей, я же не про зарплату каждого конкретного человека, а про адекватную вилку на конкретную вакансию, отталкиваясь от указанных в вакансии скиллов. Поверьте, можем;) Каждого специалиста четко до 10KLIKES конечно нет - нужно тех.общение

Ответить
2

Прикольно, согласна со многими нюансами. Спасибо.

Ответить

Комментарии

null