Системный HR-отдел: развить или забить? Рассуждаем о том, нужен ли малому бизнесу HR

Стоит ли малому и среднему бизнесу тратить деньги на построение HR-систем или это удел корпораций? Попробуем разобраться.

Закономерно, что, встречая компании с упущенной HR-функцией дальше мы уже можем как бы предугадать то, что нам покажет дальнейший аудит компании.

Мы как бы заранее знаем то, что, вероятнее всего, узнаем после аудита в компании:

• хаотично растут зарплаты, персонал не окупается, тает маржинальность;
• дублируются функции и постоянно пасуется ответственность;
  
• уговоры начать, наконец, работать, в адрес команды занимают половину рабочего времени руководителей;
  
• сотрудники, на которых “всё держится” манипулируют увольнениями, и их страшно потерять;
  
• не выполняются задачи и KPI;
  
• руководители и пара способных сотрудников работают за пятерых, собственник – за десятерых;
  
• идеи о новых проектах и продуктах приходится откладывать, конкуренты отнимают рынок;
  
• в компанию приходят не те люди и разрушают её.
  

Если Вы обнаружили у себя 2 и более пункта, эта статья расскажет о том, какие процессы необходимо наладить, чтобы их устранить.

Представьте, что в компании есть функция, задача которой — сделать так, чтобы цели бизнеса были поняты, приняты и достигнуты командой, чтобы процессы были отлажены, оцифрованы, время не тратилось бы впустую.

Сделать так, чтобы каждый руководитель был занят только теми задачами, которые способствуют доходу и росту.

Сделать так. чтобы слово “команда” перестало бы быть формальностью, а стало реальностью — группой людей, объединённых общей целью, соратников, единомышленников, которых волнует одно и то же и драйвит одно и то же. А компания получила бы рост, которого действительно заслуживает, а не вот этот, который “получился”: вроде как, знаете, получилось — выполнили план, не получилось — не выполнили. Что бизнес не требует постоянного напряжения внимания владельца.

Конечно, это несколько идиллическая картину того, как обстоят дела, но, признаться, они могут обстоять намного лучше, когда в компании налажена системная HR-функция.

Давайте рассмотрим структуру HR-системы в том виде, в котором мы выстраиваем её у наших клиентов. Не имеет значения, сколько сейчас людей у вас в команде: структура функциональная, каждый элемент одинаково значим и в случае команды в 10 человек, и в случае команды в 1000 человек.

Найм и адаптация

Задача здесь - анализировать потребность команды в расширении, быстро находить, внимательно подбирать и онбордить новых сотрудников, помогать им в максимально скорой и комфортной адаптации к правилам компании, описывать эти правила.

Чтобы понять, как обстоят дела в компании с этой функцией, наведите фокус внимания на вопросы: сколько времени уходит в компании от момента возникновения потребности в профессионале и до момента, когда он стал самостоятельным и окупающимся сотрудником? Сколько времени на адаптацию тратят сотрудники из других областей (не HR)?

Коммуникации

Организация рабочих мест, администрирование доступов к сервисам компании и системное администрирование, информирование сотрудников, создание единой информационной среды и её наполнение, ключевая задача здесь - обеспечить каждого члена команды доступом к единому информационному пространству.

Вопросы-маркеры для оценки состояния дел в области: как часто договорённости формируются устно? Как часто по этой причине возникают недопонимания или уклонения от поставленной задачи? Как часто рвётся информационное поле и сотрудники или целые отделы действуют асинхронно?

Корпоративная культура и эффективность

Поддержание бизнес-процессов в актуальности, контроль исполнения правил компании, медиация конфликтов, рост результативности и лояльности сотрудников, создание корпоративной культуры и формирование общей идеологии, доведение целей бизнеса до понимания каждым членом команды, - ключевые задачи, стоящие перед HR-функцией в этой области.

Одним из наиболее эффективных и лёгких инструментов для определения состояния дел здесь может быть small talk с руководителями уровня C-level о целях компании. Как, по их мнению: куда компания движется? Почему именно туда? Если единого видения цели здесь не обнаружится, разумеется, прогнозировать его у команды тоже будет опрометчивым, и о слаженной работе говорить приходится редко. В отношении развития корпоративной культуры, показателем системности работы этой функции могут стать показатели eNPS: какие результаты Вы получили и что было сделано для их улучшения в последний месяц?

Обучение и развитие

Задачи функции: исследовать потребность в обучении, находить точки роста, создавать, планировать и организовывать обучение, формализовать и аккумулировать опыт сотрудников, наращивая интеллектуальный капитал компании, формировать культуру менторинга, преемственности и наставничества, распространять лучшие практики, снижая разрыв в результативности команды, регулярно проводить ассессмент, строить треки роста и сопровождать сотрудников в развитии.

Конечно, в каждой компании есть люди, которые работают лучше, чем другие, и для проверки состояния дел здесь стоит просто задуматься, зафиксирован ли где-то опыт таких людей из Вашей команды? Передан ли он всем сотрудникам, которым может пригодиться? Часто ли Вам приходится решать одни и те же проблемы?

В комментариях делитесь, пожалуйста, своим мнением о том, насколько HR необходим развивающимся компаниям. Наше мнение — в компаниях от 10 человек с планом роста все ключевые функции HR-системы должны работать, чтобы этот рост можно было комфортно выдерживать.