{"id":13841,"url":"\/distributions\/13841\/click?bit=1&hash=4f757d2b34cd840c38eca980a4fbdc2d91546e8d66f0c69a98c98ba3a5174f53","title":"\u041f\u043b\u0430\u0442\u0438\u0442\u0435 \u00ab\u041c\u0438\u0440\u043e\u043c\u00bb? \u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0430\u0439\u0442\u0435 \u043f\u043e\u0434\u0430\u0440\u043a\u0438!","buttonText":"\u041f\u043e\u0434\u0440\u043e\u0431\u043d\u0435\u0435","imageUuid":"4ea1e9ad-3a39-54d5-bfbf-ba7bfd1bb941","isPaidAndBannersEnabled":false}

Мотивация: как исследовать мотивы сотрудников и как использовать это для повышения эффективности людей и бизнеса?

Согласно Толковому словарю В. Даля, «motif» с французского означает побудительную причину, повод. Мотивировать — значит привести доводы, которые оправдывают действие или доказывают необходимость какого-либо поступка. Мотивация — психологический толчок к совершению того или иного действия.

Разделим понятия мотива и стимула: мотив — внутреннее побуждение к действию, стимул исходит извне и может пробуждать мотивацию. Стимул — это определённые блага, мотив — внутреннее стремление их получить.

Например, компания может предоставлять человеку возможность развиваться (возможность развития — это стимул) , но только те люди, которые обладают мотивацией к развитию, будут действовать.

Прежде, чем начать пытаться побуждать мотивацию, стоит оценить удовлетворённость базовых потребностей сотрудников.

Коуч Дэвид Рок вывел модель 5 потребностей человека — «SCARF». По его словам, когда человек чувствует неудовлетворённость хотя бы 1 из 5 потребностей, мозг активизирует те же нейронные связи, что реагируют на угрозу жизни, и включает режим «сохранение жизненных показателей» — в таких условиях сложно порождать мотивацию.

Рассмотрим каждый элемент модели и то, как руководитель может на них повлиять.

1. Статус (Status) — уважение, ценность и признание

Как влиять:

• благодарите, создавая атмосферу безопасности и ценности

• замените критику на самооценку: попросите сотрудника самостоятельно оценить результат, задавайте наводящие вопросы

2. Определённость (Certainty) — ясное будущее и информированность

Люди боятся не изменений, а неопределённости, поэтому делайте будущее предсказуемым.

Как влиять:

• создавайте прозрачные правила

• открыто отвечайте на вопросы, выделите для этого конкретное время

• информируйте об изменениях, подключайте к созданию идей

3. Автономность (Autonomy) — влияние и контроль над ситуацией, свобода выбора

За автономность и творческое самовыражение отвечают одни и те же зоны мозга. Чем больше ограничивается независимость сотрудников, тем меньше они ищут новые пути решения задач, а это порождает стресс. Важно помнить, что чрезмерная самостоятельность тоже пугает.

Как влиять:

• дайте сотрудникам возможность выбора (как решать проблему или над какой задачей работать)

• откажитесь от жёстких инструкций в пользу коучингового стиля постановки задач

• регулярно проговаривайте долгосрочные цели, чтобы сотрудники ориентировались на них во время принятия решений

4. Близость (Relatedness) — желание быть частью социальной группы

Как влиять:

• формируйте небольшие группы (в маленьком коллективе взаимоотношения, как правило, крепче)

• будьте приветливы и доброжелательны в повседневном общении

• проводите координационные встречи и корпоративы

• занимайтесь исследованием личности сотрудников: мотивация, суперсилы и зоны роста, каналы восприятия, темперамент, идеальное рабочее место и пр.

5. Справедливость (Fairness) — ощущение равноценного обмена

Замечали, что мозг мгновенно реагирует агрессией на несправедливость?

Как влиять:

• распределяйте поощрения справедливо: награждайте тех, кто действительно отличился, а не тех, кому симпатизируете

• открыто говорите о причинах действия, обсуждайте с коллегами

• создавайте индивидуальные планы развития и фиксируйте показатели, достижения и последующие шаги, избегая недопонимания

После того, как мы разобрались с потребностями по «SCARF», поговорим о том, как понять, какие мотивы движут сотрудниками, как их измерить.

Есть разные методики тестирования для определения мотивов сотрудников. Мы в Personality используем тест «Якоря карьеры», в котором выделены следующие 9 видов мотивов. Прохождение опроса поможет понять, какие мотивы движут сотрудником и что можно ему предложить для повышения эффективности.

1. Профессиональная компетенция

Дайте сотруднику возможность повысить профессионализм. Порадуется, если его отправят на обучение или подарят профессиональные книги или журналы. С удовольствием примет участие в конкурсе «Лучший в профессии».

2. Менеджмент

Человек станет работать эффективнее, если будет ясно видеть свой карьерный путь и дальнейшие перспективы роста до руководителя. Поручайте личные проекты, руководство группой.

3. Автономия

Заинтересуют задачи, которые человек сам выберет и так же самостоятельно определит способ их выполнения. Будет рад свободному рабочему графику, отсутствию дресс-кода и поощрению новых идей и методов работы.

4. Стабильность работы

Такой сотрудник лучше справится с постоянными, регулярными задачами, запланированными заранее. Ценит долгосрочный контракт, стабильность компании, социальные гарантии.

5. Стабильность места жительства

Этот человек привязан к своему городу, для него важно работать рядом с домом.

6. Служение

Больше всего этого человека заинтересуют задачи, от выполнения которых он увидит реальный результат и пользу для команды. Ценит, когда его достижения замечают — благодарность очень важна для него. Может транслировать миссию компании.

7. Вызов

Для этого сотрудника важно решать по-настоящему сложные задачи. Больше всего его вдохновляет чувство победы, вызова и преодоления трудностей. Заскучает от рутинных задач.

8. Интеграция стилей жизни

Человеку важно сохранять гармонию в жизни — задачи должны соответствовать образу жизни, раскрывать таланты и хобби. Здорово, если коллеги смогут стать для него друзьями. Этот сотрудник будет ценить уважение его личного времени — регулярные переработки могут понизить уровень мотивации.

9. Предпринимательство

Важно создавать что-то новое и быть независимым. Больше всего будет рад задачам-проектам по развитию нового направления или процессам в команде.

Обращайте внимание не только на фактор, занявший первое место, но и на другие факторы, набравшие большое количество баллов. Если у человека лидирует много мотивов одновременно, то он ищет в работе «всё и сразу». Следует быть включённым в путь развития такого сотрудника, чтобы поддерживать заданный уровень мотивации.

Важно помнить, что распределение факторов мотивации может меняться и зависит от того, в каких условиях работает человек в данный момент. Например, если на текущем месте работы критически нестабильная ситуация, то на первое место может выйти фактор «стабильность работы», но как только человек найдёт необходимую устойчивость, он снова может осознать, что для него важно «предпринимательство» или «автономия».

Больше о мотивации и управлении сотрудниками — в telegram-канале онлайн-сервиса для HR’а и руководителя →

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null