Как проводить собеседования с кандидатами и правильно их оценивать, если вы не рекрутер?

Когда владелец бизнеса хочет обойтись без услуг HR, то собеседования придется проводить самостоятельно. О том, как это делают профессиональные рекрутеры – читайте в этой статье и применяйте на своих интервью с кандидатами.

Интервью – это обязательный этап оценки будущего сотрудника. В ходе беседы рекрутер оценивает кандидатов и понимает, какого человека нужно принять на работу. Изначально он изучает резюме, а уже на собеседовании раскрывает таланты и подробности о профессиональной деятельности.

Основная цель собеседования – оценить, насколько кандидат подходит на должность в компанию. Самое главное в течение разговора – это понять мотивацию потенциального сотрудника, его ценности и определить, будет ли он подходить к культуре компании и вам, как работодателю. После интервью также можно выдать тестовое задание. О нем детально поговорим позже.

Обратите внимание! При оценке кандидата важно учитывать не только, нравится он вам как человек или нет. Обычно мы считаем людей привлекательными, если у нас есть с ними схожесть в чем-то. Но в команду важно набирать разных сотрудников, которые будут друг друга дополнять. Поэтому опираться только на принцип личной симпатии не стоит.

При подготовке к собеседованию первое, с чем нужно определиться – это формат и вид интервью. Давайте детально рассмотрим классификацию по способу проведения, количеству участников, степени подготовки и основным типам собеседования.

Собеседование можно проводить онлайн или офлайн. Как правило, офлайн-встречи более продолжительные. Они подходят тем, у кого не такой большой поток людей на собеседование. А вот онлайн-интервью по телефону или zoom – идеальный вариант для бизнеса, которому из 500 человек нужно отобрать только 5 или того меньше. На разговор в онлайне уходит не так много времени и усилий.

Интервью можно проводить как в группе, так и один на один. Причем в первом случае может быть два варианта – когда рекрутер и работодатель собеседуют одного кандидата или когда HR расспрашивает группу из нескольких потенциальных сотрудников.

При этом важно понимать, что групповое интервью более стрессовое для соискателя, чем индивидуальное. Если предпочтете такой вариант, обязательно предупредите кандидата о том, что собеседование будет проходить при участии других людей, чтобы он не испугался. Но если вы хотите, чтобы собеседник полностью раскрылся во время разговора, выбирайте формат “один на один”.

Здесь выделяют три разновидности:

• Структурированное. В таких интервью прописан каждый вопрос, который задают несмотря на то, что отвечает специалист. Делается это для того, чтобы потом сравнить “сухие” данные по всем кандидатам.
• Неструктурированное. Это когда рекрутер задает разные вопросы каждому кандидату. Из-за этого отсутствует возможность объективно сравнить потенциальных сотрудников и выбрать лучшего. В большинстве своем, таким форматом не пользуются, потому что он несет мало пользы. Либо пользуются по незнанию :)
• Полуструктурированное. Это идеальный вариант комбинации структурированного и неструктурированного собеседования. При этом рекрутер имеет список обязательных вопросов, которые он будет задавать всем кандидатам. А после добавляет дополнительные, в зависимости от того, в какое русло идет разговор.

До проведения интервью нужно определиться с важными критериями для выбора финального кандидата. Это могут быть технические знания, профессиональные навыки, личные качества и т.п. Ведь оценка потенциального сотрудника будет проводиться именно по этим критериям.

Для этого надо сначала ответить себе на такие вопросы (желательно – письменно):

• для чего вам нужен сотрудник – его роль в компании;
• чем конкретно будет заниматься этот человек – его главные и дополнительные задачи;
• какие условия вы сможете предложить, почему ваша вакансия заинтересует нужных соискателей;
• каким должен быть сотрудник, чтобы справляться со своими обязанностями (портрет идеального кандидата): минимально приемлемый опыт работы, образование, профессиональные знания и навыки (т.н. hard skills), личностные характеристики, навыки, убеждения (т.н. soft skills, такие как коммуникативность, уверенность в себе, логика, умение работать в команде, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.)

Также важен тип мотивации. Чтобы определить его у кандидата, можно воспользоваться, например, моделью Герчикова – напишем про нее отдельно.

Во время собеседования или уже после него следует заносить данные о кандидате в общую таблицу. Там важно указать ФИО, личные данные, мотивацию, опыт работы, желаемую зарплату и оценку по основным критериям относительно вашего идеального портрета. Когда пообщаетесь со всеми кандидатами, у вас перед глазами будет наглядная картина, которая поможет определиться с выбором.

Все собеседования можно поделить на несколько разновидностей:

• Биографическое. Это когда берут резюме и просят рассказать, что вы делали на этой работе, какие задачи выполняли здесь, а чем занимались на этом месте и так далее. Такое интервью проводят большинство работодателей, но оно наименее ценное. Вы не можете с помощью биографического собеседования понять уровень компетенций кандидата. Единственное, что здесь возможно – посмотреть опыт работы, но не разобраться с мотивами и ценностями.
• Кейс-интервью. Для этого рекрутер описывает определенную ситуацию, приближенную к тем, с которыми столкнется сотрудник (например, разгневанный клиент, которого нужно обслужить). После этого спрашивает кандидата, как он поступит, как сделает то-то и то-то, что произойдет в таком случае, и так далее. С помощью кейсов можно оценить теоретические знания кандидата о поведении в определенных ситуациях.
• Поведенческое, или интервью по компетенциям. Это отдельная методология. Тут чаще всего используют методику STAR (Situation – Target – Actions – Results). Суть в том, чтобы в определенной последовательности задавать кандидату вопросы про реальные ситуации из его практики. Например, когда у вас последний раз был недовольный клиент или заказчик – опишите ситуацию? Что именно происходило? А какова была ваша цель относительно клиента (вернуть деньги, чтобы он не писал жалобы, или превратить обратно в своего заказчика)? Какие действия вы предприняли? Как справились с проблемой? Какой результат был получен? Так как вопросы конкретные и касаются практики, человек не может придумать на ходу большое количество деталей и красочно описать нереальную ситуацию. Поэтому он будет рассказывать именно то, что делал в реальности. Это позволит оценить его практические компетенции.

Лучше всего комбинировать несколько видов собеседования, а не выбирать один из них. Например, использовать немного биографического и кейс-интервью, а основную часть времени выделить на поведенческое интервью, чтобы оценить критические для работы в должности навыки.

На интервью важно создать комфортную обстановку, чтобы человек раскрылся и начал вам доверять.

Поэтому в целом, собеседование должно состоять из следующих этапов:

• Знакомство. Важно сразу представиться кандидату, назвать свое имя и должность. Можно немного рассказать о себе. Например, как долго вы работаете в компании. Это поможет расположить человека к себе.
• Small talk. Это отвлеченная беседа о погоде, любимых занятиях и т.д. Этот этап важен, потому что он расслабит кандидата и тот будет меньше нервничать.
• Вступление. Потенциальному сотруднику важно рассказать о том, как будет проходить собеседование, сколько времени это все займет и когда он сможет задать вопросы.
• Основная часть. На этом этапе вы задаете свои вопросы. О них чуть позже.
• Заключение. Это презентация компании, ответы на вопросы кандидата, завершение встречи и назначение следующих шагов.

Первые три пункта можно еще назвать одним большим введением. Именно они важны для создания дружественной атмосферы на собеседовании.

Важно! Необходимо всегда оставлять время на вопросы кандидата. По ним можно сделать много выводов. Если же собеседуемый говорит, что вопросов нет, то это дает понять, что работать в компании он не особо и хочет. Как работодателю, вам важно услышать от кандидата интерес к компании, перспектив ее развития и планов на будущее.

Есть ряд моментов, которые важно задавать каждому потенциальному сотруднику. К таким вопросам относят следующие:

• По каким критериям ищете работу? Можно попросить описать своего идеального работодателя. Если вакансия, которую предоставляет компания, не соответствует критериям кандидата, то он или откажется, или сотрудничество будет непродолжительным.
• Расскажите о своих выполненных задачах и успешных проектах. Можно также спросить, каким проектом кандидат гордится больше всего. Это позволит узнать его компетенции и покажет, насколько он разбирается в своей теме.
• Расскажите о своей последней неудаче. Это укажет на то, какие выводы сделал для себя потенциальный сотрудник и уровень его ответственности.
• На какую зарплату вы рассчитываете? Это позволит сопоставить ваши финансовые возможности с ожиданиями кандидата. В целом, в вакансиях нередко заранее указывают возможную "вилку" з/п. Но часто точный уровень оплаты устанавливают после собеседования, учитывая опыт работы и профессиональные навыки кандидата и его ожидания.
• Почему вы ушли с прошлого места работы? Это дает понять причину, по которой человек покинул компанию и при каких обстоятельствах это произошло. Важно учитывать, как собеседник говорит о своих бывших работодателях. Если он ругается и в красках описывает, как все было плохо, это еще не значит, что в организации действительно было именно так. Это больше указывает на риск того, что в будущем сотрудник может говорить также и о вашей компании.

Помните, что по закону отказывать человеку в трудоустройстве можно только на основании недостатка профессионального опыта или деловых качеств. Поэтому важно на собеседовании оценивать именно эти критерии.

Во время интервью старайтесь не поднимать темы семейного статуса, религиозной принадлежности, национальности, политических взглядов и здоровья.

Это даст кандидату возможность позже обвинить вас в дискриминации и может негативно сказаться на имидже компании.

Изначально необходимо провести интервью, а уже потом давать тестовое задание. Человеку следует знать, с кем он общается, кто его собеседует, а также обсудить основные требования к работе и уровню зарплаты. Возможно, после интервью вы поймете, что кандидат вам не подходит, а потому и в тестовом задании уже не будет необходимости. Если же сделать наоборот – сначала ТЗ, потом собеседование, то можно упустить талантливых специалистов, потому что они не захотят тратить свое ценное время на тестовое, не пообщавшись перед этим с руководством или HR.

Причем тестовое задание давать необязательно. Все зависит от степени конкурентности на рынке. Если вы нашли хорошего специалиста из сферы, в которой наблюдается нехватка профессионалов, то его трудоустройство следует не затягивать, чтобы не проиграть “охоту за талантами”. Но это только в том случае, если после собеседования у вас не осталось сомнений в компетенциях кандидата.

В целом, собеседование должно длиться не больше часа, но не меньше 30 минут. Если вы проводите его в онлайн-формате, то очень удобно использовать zoom с его 40-минутным ограничением. Этого времени будет вполне достаточно, чтобы обсудить все важные вопросы.

Мотивация у всех разная. И главная ошибка работодателей считать – что мотивирует меня, должно мотивировать и других. В результате можно столкнуться с тем, что сотрудник не будет выполнять работу или станет делать ее не так качественно, как хотелось бы, несмотря на то, что начальник обещал ему премию или отпуск, или что-то еще. Если не поговорить о мотивации человека в самом начале, на этапе собеседования, то после во время работы выявить это будет очень сложно. Но это – вполне достойная тема для отдельной статьи.