Почему вам стоит следовать принципам поддерживающего лидерства в работе?

Ситуативное лидерство предполагает, что стили руководства или влияния могут меняться в зависимости от обстоятельств. То есть кнутом или пряником? Почти, но на самом деле все немного сложнее.

Меня зовут Алексей Бойко, заместитель генерального директора по продукту и технологиям inSales, у меня большой опыт управления командами, и сегодня я расскажу об одном из стилей такого руководства — поддерживающем лидерстве. Для меня он естественен, потому что в моей семье помощь другим была правилом дома, однако научиться ему также можно.

Согласно модели Хауза и Митчелла, выделяют 4 стиля ситуативного лидерства: директивный, ориентированный на достижения, наставнический и поддерживающий. Последний работает вне иерархии, он предполагает готовность вставать в положение сотрудника, выстраивать отношения с командой при помощи поддержки и заботы. Можно сказать так: это включение в происходящее реальным действием с целью оказывать влияние (что и предполагает лидерство), при этом набор действий всегда предполагает эмпатию к контрагенту. На чем оно строится?

Поддерживать не значит прощать все. Безусловно, есть та грань, когда ваша помощь может превратиться в потакание. Чтобы этого избежать, нужно всегда помнить, для чего именно сейчас вы так делаете: ваши действия ведут к цели проекта/работы или лишь отдаляют ее? Не нужно подходить к каждой ситуации с одним набором инструментов. Помните момент в фильме «Пролетая над гнездом кукушки», когда герой хотел выломать раковину, чтобы сбежать из больницы, и после неудачи, сказал, что хотя бы попытался? Это вдохновляет, но лидер, не должен «хотя бы пытаться», его действия с самого начала рассчитаны на успех.

Вместе с тем, в компаниях где практикуется поддерживающее лидерство, обычно быстрее и эффективнее исправляются ошибки и просчеты. Все дело в том, что, если подчиненный видит в начальнике друга, он с большей вероятностью придет к нему, как только что-то пойдет не так. Он не будет ждать планерки или совещаний, или и вовсе когда все станет очевидным без него. Упрощается решение проблем: когда вы приходите к человеку с критикой, он непроизвольно становится в позицию жертвы, а ей нужно одно ー защищаться. В таком случае у вас не получается конструктивного диалога: вы нападаете, сотрудник в обороне. Будьте на стороне работника, пытайтесь понять его логику и обстоятельства, и вы сразу перейдете к разбору ошибок, а не препирательству.

Вам кажется, что такая деликатность помешает работе? Как уже говорилось, поддерживающее лидерство ситуативно: в нем нет постоянной потребности. Руководитель должен вовремя понять, когда сотруднику нужна жесткая мотивация (директивность), а когда стоит остановиться и разобрать с ним проблему. В конце концов, помехой для работника может стать не недостаток компетенций, а проблемы в семье, и тогда ему нужна не помощь, а понимание. Такое участие заставит сотрудника думать, что он важен компании.

Поддерживающее лидерство привносит немного доброты в компанию. Ни один другой вид влияния не дает таких результатов в межличностной коммуникации и мотивации сотрудников. Помните, что хороший лидер — это тот, кто умеет находить правильный подход к ситуации и к людям, поэтому выстраивать всю работу только на поддержке и понимании нельзя. Не редко, в особых случаях, такой метод незаменим.