{"id":14292,"url":"\/distributions\/14292\/click?bit=1&hash=23aed192f809013ec1c0769a11eb00fbed4dd7038bbe5f8e3db447db2e792dcd","title":"\u0421 \u043d\u0430\u0447\u0430\u043b\u0430 \u0433\u043e\u0434\u0430 \u043a\u0430\u0440\u0442\u043e\u0439 \u00ab\u0425\u0430\u043b\u0432\u0430\u00bb \u043e\u043f\u043b\u0430\u0442\u0438\u043b\u0438 40 \u043c\u043b\u043d \u043f\u043e\u043a\u0443\u043f\u043e\u043a","buttonText":"","imageUuid":""}

Быстрый найм менеджеров по продажам: как мы за сутки нашли четырех новых МОПов, которые в итоге остались с нами работать

Рассказываю как быстро закрыть вакансии на менеджера по продажам да еще и онлайн. В статье - подробности кадрового ассессмента, который мы впервые провели практически стихийно, поэтому не без факапов, но в итоге получили четырех новых сейлзов всего за сутки.

Привет! Я Роман Швецов — основатель сервиса бизнес-ассистентов и аутсорсинга по подписке Delegator24. Мы помогаем предпринимателям и управленцам развивать бизнес и делегировать задачи без раздувания команды, без найма сотрудников в штат за счет нашего удаленного сервиса, состоящего из менеджеров, ассистентов и специалистов различного профиля (от дизайна до бухгалтерии). А также разрабатываем IT-платформу и методологию для работы с ней. С нами проще и быстрее развивать бизнес, так как не нужно нанимать людей в штат, удерживать их, управлять, увольнять и вот это вот все.

Впервые мы попробовали кадровый ассессмент в конце 2021 года. На тот момент у нас были огромные сложности с закрытием вакансии менеджера продаж, кстати одной из самых сложных линейных позиций. В 2022 году мы планировали вырасти в два раза и усиление отдела продаж было ключевой задачей.

В теории мы знали, что есть такой "зверь" кадровый ассессмент, и что это эффективный, но непростой в реализации инструмент найма. В итоге, без долгих раздумий, можно сказать стихийно, решили провести его, чтобы на практике разобраться и проверить, как он работает.

Цифры первого ассессмента (далее асм)

  • откликов 700 чел (на МОПа это очень много, ниже расскажу как мы этого добились)
  • пригласили 130 чел (остальных отсеяли, многих зря, сейчас на этом этапе так не отсекаем)
  • подтвердили приход 30 чел (вот тут мы провалились, сейчас сильнее дожимаем, доводим до асм)
  • пришли 11 чел
  • отобрали 4 чел по интервью и тестам
  • взяли на испытательный срок всех )
  • срок подготовки - 1 день
  • срок проведения - 1 час 42 минуты со всеми задержками.

ВАЖНО: все было онлайн! Обычно ассессменты учат проводить оффлайн, но у нас все работает удаленно, значит и асм тоже проведем удаленно - подумали мы.

В итоге получилось, что через сутки после того, как решили провести асм, мы получили 4-х хороших менеджеров и всех вывели на испытательный срок (хотя столько нам не было нужно).
Но, помня правило "нанимай в 2 раза больше, чем нужно", мы взяли всех)

Наименее неподходящие

Как писал Константин Бакшт в книге "Охота за головами", кадровый ассессмент позволяет существенно повысить эффективность найма. То есть "за короткое время выявлять больше наименее неподходящих людей". Основная мысль книги: подходящих менеджеров продаж не бывает. Они все неподходящие. Наша задача - выбрать наименее неподходящих. Это те люди, с которыми можно дальше работать. То есть из них "лепить" подходящих нам менеджеров продаж, чтобы через несколько месяцев они выполняли нужный нам план продаж - главную задачу МОПа.

Подходящих менеджеров продаж не бывает. Они все неподходящие. Наша задача - выбрать наименее неподходящих. Это те люди, с которыми можно дальше работать.

К. Бакшт, "Охота за головами"

На ассессменте

По сути большая часть ассессмента - это презентация компании и вакансии. Все проходило онлайн. В нужное время людей запустили в Zoom, мы сказали приветственные слова с просьбой пока отключить микрофоны и видео.

Надо отметить, что асм у нас сильно упрощенный, но даже такая версия помогает в разы повысить эффективность найма. Хотя по Бакшту кадровый асм - это более комплексное и продвинутое мероприятие, включающее несколько этапов, анкетирование, круговые собеседования и вербовку, мы успешно используем такую упрощенную версию:

- Презентация компании и вакансии от ТОПов

- Небольшое тестовое задание (по которому почти нет отсева)

- Оглашение итогов и приглашение успешных кандидатов дальше - на тестовый день.

Да, с 2022 года мы стали практиковать еще тестовый день. Эта тема достойна отдельной статьи и мы ее обязательно напишем.

Если кратко, то на тестовом дне происходит проверка в деле и главный отсев кандидатов, которым мы делаем оффер и приглашаем на адаптацию и испытательный срок.

Суть же асм - в продаже компании и вакансии. По нашей статистике, 80% пришедших на наш кадровый ассессмент кандидатов, готовы к переходу на следующий этап.

На асм вещал я лично, как основатель компании, со мной был руководитель отдела продаж и коллеги из HR для модерации и проведения мини собеседований. В процессе выполнения тестового задания с каждым кандидатом мы проводили живое интервью: кандидатов по очереди приглашали в отдельную зум-комнату и два HR-специалиста по скрипту общались с ними по 5 мин. И вот здесь у нас случился факап, потому что потом мы их долго собирали обратно, они не понимали (и мы тоже) куда нажать, чтобы вернуться обратно. В итоге им пришлось писать в мессенджере, а некоторым звонить, чтобы вернуть обратно) В общем это было ошибкой, поэтому без должной технической подготовки и тренировки асм не стоит проводить. Впоследствии мы убрали живое интервью на этом этапе вовсе, так как сами по себе интервью - это не лучший способ какой-то оценки (тут я жду комментарии несогласных для дискуссии), тем более на ранних этапах, когда вообще не факт, что с ними нужно разговаривать (тратить время HR).

На первом ассессменте мы зафакапились в момент проведения живого интервью, потому что кандидаты разбрелись по разным комнатам и потом мы долго собирали людей обратно. Соответственно немного не выдержали тайминг. В итоге впоследствии отказались от живых собеседований на ассессменте.

По окончанию асм решили пригласить 4-х кандидатов на следующий этап - адаптацию.

Хочу заметить, что кандидаты с удовольствием приняли участие в онлайн-асм. Для многих это был совершенно новый опыт. Интересным результатом для всех участников стало то, что решение мы приняли в этот же день сразу на месте. Мы не тянули кота за хвост, а сразу сказали, кому мы делаем предложение о работе.

Описание воронки, финальным этапом которой являлся ассессмент

Надо сказать, что вакансию, конечно же, мы разместили не за день до ассессмента, а примерно за неделю до этого. Отклики приходили в основном с hh. У нашего hr-менеджера уже был на руках портрет кандидата. На этапе отбора откликов мы отсекли совсем не целевых, то есть людей совершенно без опыта в продажах, без опыта работы в услугах, подобных нашим. Если мастер по маникюру, строитель или бетоноукладчик хочет в отдел продаж, то это точно не к нам. Всех остальных мы приглашаем. Очень важно на этапе отбора резюме сильно не отсекать людей, потому что начинающий промоутер-студент может "выступит" в разы лучше, чем опытный сейл со стажем 5 лет. Ассессмент и особенно тестовый день как раз показывают и подтверждают это.

Про вакансию

На основании пожеланий руководителя отдела продаж создали примерный портрет того, кто нам нужен: кто, какой есть опыт, какие имеет особые преимущества, интересные для нас, что мы хотим видеть в кандидате и т.п. Раньше у нас было не более 100 откликов на вакансию менеджера отдела продаж, после ряда тестов и изменений нашли высоконверсионную.

Если коротко, то основной эффект дало: размещение на города (Москва, Казань) и изменения в описании вакансии. А именно:

  • Было:
    -название вакансии - специалист по продажам (без звонков)
    -текст вакансии - задачи, требования, навыки плюс наши условия.
  • Стало:
    -название вакансии - менеджер по продажам (в мессенджерах)
    -текст вакансии - сильно упростили, убрали длинную простыню с водой Условия, пожелания, требования, описали коротко и понятно, что получит соискатель.
Скрин того, что было в вакансии
Скрин того, что стало

В итоге, мы собрали 700+ откликов, и это было в преддверии праздников. Привет сезонному падению активности кандидатов - кажется, это миф ленивых HR, кто и в сезон ничего не может))

HR - суперсила Delegator24. Мы эффективно ищем, отбираем, обучаем и формируем команды удаленщиков и шерим их на клиентов. Далее помогаем им в работе, повышаем квалификацию, контролируем качество и т.д. По сути мы дизраптим рынок HR - «убиваем» классический найм.

Наращивание нашей компетенции в HR происходит регулярно, и мы добиваемся oustanding результатов в этом. Мы стремимся к выдающимся результатам в бизнесе, путь к этому лежит через предоставление сервиса высокого уровня большому числу людей, таким образом, нам ничего не остается, как быть лучшими в найме, обучении и командообразовании.

Главные мысли:

  • короткая емкая вакансия без воды четко и по делу (на скринах)
  • ассессмент позволяет в короткий срок найти и перевести на следующий этап воронки несколько кандидатов
  • подходящих кандидатов на менеджера продаж не бывает, мы ищем наименее неподходящих, с кем можно работать
  • ассессмент в онлайне должен быть проще, чем оффлайн, иначе можно растерять кандидатов в процессе и никого не привлечь
  • цель ассессмента - продать компанию и вакансию и начать оценивать кандидатов (жестко не отсеивать на нем людей)
  • на тестовом дне уже делаем оценку и отсев всерьез (про тестовый день будет отдельная статья)
  • общее известное правило: нанимать в 2 раза больше, чем нужно оставить.

Если вам интересна тема эффективного найма, формирования удаленных команд и делегирования, подписывайтесь на мой Телеграм-канал. Напишите в комментарии, есть ли у вас сейчас сложности с подбором менеджеров продаж, а если у вас все хорошо - поделитесь опытом.

0
25 комментариев
Написать комментарий...
Дмитрий

Странные описания вакансий. Чего только нет. Но только не описания, чего же вы продаёте. Я бы на месте профессиональных продавцов проходил мимо.

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

можно много поправить, наверное, согласен, мы смотрим на результат, если он есть, лучше оставить как есть и не трогать)
PS профессиональные продавцы редко ищут работу в целом(

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий

Многие выбирают, что именно продавать. Тут 2 цели:
- не хотят продавать дерьмовый товар,
- предпочитают продавать то, в чём разбираются.

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

согласен, спасибо, если результат после добавления
будет еще лучше - напишем)

Ответить
Развернуть ветку
Анюта Алехнович

Мне как соискателю была интересна статья, буду знать цифры и как эффективно подходить к написанию резюме

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

Спасибо, рад помочь

Ответить
Развернуть ветку
Galia Perekrestova

Довольно мощная и структурированная работа ведётся у вас. Впечатляет! Интересно было узнать про подходы работодателя при наборе сейлзов.

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

Мы и не такое можем)

Ответить
Развернуть ветку
Нелика

Да, о тестовом дне хотелось бы подробнее узнать...

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

Напишем в ближайшее время

Ответить
Развернуть ветку
MsMucous

Интересно было почитать про эффективность найма именно онлайн. Четкий алгоритм и грамотная организация процесса — гарантия успеха.

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

Спасибо)

Ответить
Развернуть ветку
Наталья Горбач

Про факапы интересно написано ) но может, если организовать все как надо, а не "стихийно", то получится еще круче 😁

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

Сейчас мы именно так и делаем)

Ответить
Развернуть ветку
Элина Куэста

Роман, отличная статья, буду давать читать тем, кто ищет сейлзов. Да и сама, думаю, смогу что-то "позаимствовать" :) Подписалась, и жду про ваш тестовый день

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

Спасибо, постараемся написать в ближайшее время

Ответить
Развернуть ветку
Константин Классический

сейлзы, факапы, лулзы, детский сад- штаны на лямках

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

да, я так пишу, мне так нравится, как уж есть)
PS детский сад прекрасное место, вы не любите детей? )

Ответить
Развернуть ветку
Константин Классический

в детсаду наверняка есть кому их любить, например родителям, яж не путин лобызать "сладких детишек". раз нравится,то хорошо- может ещё про резиновые попы кандидатов тогда узнаем, пишите еще)

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

Спасибо за идею, писать еще буду обязательно)

Ответить
Развернуть ветку
Павел Молянов

А в чем преимущество общей конфы со всеми кандидатами перед обычными тет-а-тет интервью?

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

интервью мы вообще сейчас исключили, а если проводить, то экономия времени, тебе на 20-30 интервью сколько нужно времени? (столько щас приходит на ассессмент) а мы тратим 1,5 часа, бОльшая часть времени у нас это презентация компании и вакансии. Если бы делали мини итервью с 2-3 HR ами параллельно - было бы 2 часа - что тоже быстро. На выходе 10-15 чел готовых выйти на тест день - выше КПД в общем)

Ответить
Развернуть ветку
Павел Молянов

Получается, всю часть, которую рассказываешь ты, они слушают все вместе, а потом коротко отвечают на вопросы в индивидуальных комнатах?

Ответить
Развернуть ветку
Роман Швецов
Автор

Сейчас мы ушли от того, чтобы расходиться по разным комнатам)

Ответить
Развернуть ветку
nikifkatya

Роман, здравствуйте! Отличная статья, почерпнула несколько идей. Самое классное, что вы горите своей работой, мне кажется, что и к людям относитесь с искренним уважением. Я бы только немного отредактировала описание вакансии, редактор и hr внутри цепляются за некоторые формулировки. А вообще спасибо, подписалась на ваш канал в тг.

Ответить
Развернуть ветку
22 комментария
Раскрывать всегда