Наш опыт: как средняя по размерам IT-компания конкурирует с гигантами рынка за лучших специалистов

Рассказываем, как устроены внутренние коммуникации в нашей компании и что мы подразумеваем под корпоративным духом. Сейчас не самые простые времена для IT-компаний, поэтому нам нужно объединяться и делиться своим позитивным опытом, а не закрываться в собственной скорлупе. Мы решили начать с себя.

Вас приветствует компания PIM Solutions. Мы разрабатываем разные полезные сервисы для интернет-магазинов. 9 лет назад мы начинали как маленький стартап с офисом в съемной квартире, а сейчас в штате компании больше 150 человек. Все это время нам приходится конкурировать за разработчиков с другими IT-компаниями, в том числе гигантами рынка. В этих условиях нам удается постоянно расти и иметь низкую текучку кадров.

Мы решили поделиться своим опытом HR-коммуникаций. Надеемся, что он покажется кому-то интересным.

Наша корпоративная культура держится на двух столпах: личная свобода и дружеская атмосфера. Что это значит.

Мы даем максимальное количество свободы своим сотрудникам. В чем это выражается? Приведем примеры.

• Только один отдел в компании имеет фиксированный график, остальные сами выбирают, где, как и когда они работают
• Сотрудники сами принимают решения, например, касающиеся разработки продуктов или тестировании гипотез

Строго регламентированы только три бизнес-процесса:

• движение денег
• движение информации
• юридическая обвязка

Еще есть определенные правила. Например, правила работы с клиентами, согласования документов, постановки встреч в календарь.

В остальном – полная свобода. Что не запрещено, то разрешено! И наши сотрудники охотно пользуются этой свободой.

Со времен квартирных стартаперских будней в компании сложилась дружеская и непринужденная атмосфера. Сейчас количество сотрудников перевалило за 150, большая часть работает на удалении, но атмосфера сохраняется. И происходит так не по инерции, а потому что в компании за этим пристально следят.

Как это удается? Есть несколько слагаемых.

Мы стараемся нанимать только тех сотрудников, которые разделяют наши ценности. Основатель компании Евгений Чернов обязательно общается с каждым новым сотрудником. В первую очередь он интересуется, в реализации каких целей может помочь компания, и задает несколько интересных вопросов, чтобы протестировать совпадение ценностей. Благодаря этому подходу у нас формируется коллектив единомышленников, а основатель знает всех сотрудников в лицо. И да, мы не просим кандидатов заполнять 10-страничные анкеты и не спрашиваем, кем они себя видят через 10 лет.

Очень редко, но бывает и такое, что мы расстаемся с сотрудниками после прохождения ими испытательного срока, если видим, что он не разделяет наши ценности. Например, неуважительно общается с коллегами. Мы считаем, что общие ценности важнее ценности отдельного сотрудника, каким бы он ни был уникальным специалистом.

Руководство компании никак не отделено от рядовых сотрудников. Все общаются на ты, без отчеств и прочих формальностей. Любой сотрудник в любой момент может напрямую обратиться к руководству со своим вопросом. Если кому-то нужно пообщаться с генеральным директором или основателем компании, можно забронировать встречу в календаре. График у них, конечно, плотный, но найти 30 свободных минут можно всегда. И если встреча назначена в календаре, то от нее уже не отвертеться. Разумеется, назначать встречи можно не только руководителям, но и любому другому сотруднику.

Благодаря этому у нас сохраняется демократичная атмосфера. В компании нет небожителей, все чувствуют себя равными и одинаково причастными к общему делу.

В компании осознают ценность каждого сотрудника и стараются делать все возможное, чтобы они оставались в команде как можно дольше. Например, когда мы закрываем тот или иной продукт, то не расстаемся с теми, кто над ним работал, а стараемся найти для них новые направления, где они могли бы развиваться.

Также мы поддерживаем связь с бывшими сотрудниками. В частности, они всегда являются желанными гостями на наших корпоративах. Как итог, ушедшие сотрудники регулярно к нам возвращаются. Вот недавний пример. Ведущий разработчик нашего агрегатора и интегратора служб доставки MetaShip ушел от нас в крупный маркетплейс. В компании его тепло проводили и сказали, что всегда рады его видеть. Через несколько месяцев он вернулся для развития новых проектов.

Еще один пример. У нас был продукт PIM.Информ. Как самостоятельный сервис он не взлетел, но стал фичей в другом продукте. Продакт Информа занялся развитием другого сервиса – CheckClient, который сейчас трансформируется в PIM.DATA. А до этого Информ развивал другой продакт, который сейчас работает над продуктом PIM.CPA.

И подобных примеров у нас десятки.

Дарим лайфхак. Знаете, как определить, что в той или иной компании есть явные проблемы с ценностями? Самый верный признак – плакаты, где эти ценности прописаны. Мы убеждены, что ценности не нуждаются ни в какой формализации. Ценности передаются из уст в уста и являются важнейшим элементом внутренних коммуникаций.

Этой теме обязательно посвящается одна из бесед, которые проходят принятые сотрудники в свой первый рабочий день. Им рассказывают о принципах компании, о том, как строится взаимодействие в командах, что не нужно бояться выглядеть дураком и переспрашивать все по несколько раз и т.д. Дальше все ценности сотрудники усваивают в ходе общения с коллегами.

Конечно, свой корпоративный портал есть у каждой второй компании, а если говорить об IT-компаниях, то у каждой первой. Мы используем портал для двух целей: практические и ценностные.

На портале можно посмотреть информацию о коллегах, ознакомиться со структурой компании, забронировать рабочее место, узнать, кто сейчас находится в отпуске, а у кого скоро день рождения, а также найти фотографии со всех корпоративных мероприятий. Это базовый функционал, который есть у многих подобных сайтов.

Но мы также используем портал и для укрепления корпоративного духа. Во-первых, там публикуются новости касающиеся именно команды: значимые успехи, участие в соревнованиях, анонсы мероприятий и т.п. Во-вторых, каждый может предложить какую-то свою идею, касающуюся чего угодно. Каждое предложение обязательно рассматривается, многие из этих идей нашли свое воплощение. На портале всегда можно посмотреть на победителей премий «Человек года» и «Человек квартала» (если интересно, напишем о них отдельно).

Недавно у нас появилась еще одна крутая функция – благодарности. Каждый сотрудник может поблагодарить коллегу за все, что угодно. И эту благодарность увидят все посетители портала: все респекты выводятся на главную страницу. Эта функция пользуется большой популярностью, благодаря ней мы даже узнаем о событиях внутри разных команд.

Итак, мы рассказали наши базовые HR-принципы. Это была первая попытка их письменной классификации. Дальше мы будем подробнее рассказывать о более частных моментах. Например, следующую статью планируем посвятить корпоративным мероприятиям и их роли в наших HR-коммуникациях.

Ну и по традиции: если вас интересует все, что связано с e-commerce, подписывайтесь на наш Telegram-канал