Зарубежный опыт: в компании Tremendous переделали удалённую оценку навыков в 7 шагов — и вот как это повлияло на найм

В стандартных рекрутинговых собеседованиях мы привыкли спрашивать соискателей об успешном опыте, проводить экспресс-тестирование и задавать вопросы на знание компании. Но так ли это необходимо при подборе сотрудников, которые будут работать полностью удалённо? Как меняется дистанционная оценка навыков и что становится более важным, чем получасовой пересказ резюме?

Эксперт по персоналу и соучредитель Tremendous Капил Кале в своей статье для HRMorning (оригинал на английском) рассказал о том, как они изменили подход к удалённому поиску персонала и к чему это привело.

Мы нашли и перевели этот материал специально для закрытой профессиональной рассылки BEE HRD.

В полностью удалённой среде сотрудники будут писать код, разрабатывать стратегию, думать и сотрудничать. Процесс оценки навыков должен основываться на тестировании навыков, которые приносят реальную пользу бизнесу. И это точно не решение теоретических головоломок, монологи об успешности на предыдущих местах работы и логические тесты.

В Tremendous обращают внимание только на три вещи, которые создают надёжную формулу найма талантливых специалистов на удалённую позицию:

• практическая эффективность;
• писательские способности;
  
• рациональность.
  

Компания не подвергает кандидатов шестичасовому допросу об их прошлом опыте и достижениях. Её не волнует, смогут ли претенденты на должность рассказать красивую историю о себе. Цель собеседования — понять, насколько быстро и эффективно они могут решать стоящие перед ними проблемы.

Чтобы выявить эти качества и получить точную картину навыков кандидата, компания использует семь шагов. Каждый из них вращается вокруг конкретной задачи, относящейся к сфере деятельности кандидатов.

Эта структура может быть применима к собеседованиям и оценке навыков для любой должности, в любой компании и отрасли. Но исключительно в контексте полностью удалённой работы.

Он должен отражать задачу, которую они выполняли бы в рамках своей повседневной работы.

Кандидатов на инженерные должности в Tremendous часто просят спроектировать сложную функцию масштабируемым и надёжным способом без дополнительной технической поддержки.

Маркетологам предлагают создать убедительный текст для целевой страницы, менеджерам по продуктам — составить дорожную карту и конкретизировать тематическое исследование.

Независимо от роли, тестирование включает в себя письменное задание. Важным скиллом для удалённого сотрудника является и умение общаться на асинхронной основе через каналы связи (например, Slack или Github).

На собеседованиях часто ожидается, что кандидаты будут действовать вслепую. Они выполняют рассчитанные по времени задания здесь и сейчас, без какого-либо предварительного представления о том, что от них ожидают.

Однако, в реальном мире, никто из сотрудников так не работает. Им редко – если вообще когда-либо — нужно предоставить конечный результат без каких-либо вводных или выполнить задачу от начала до конца в течение часа.

Поэтому Tremendous даёт кандидатам достаточно времени на подготовку. Перед виртуальным собеседованием, предусматривающим тестирование, им предоставляют необходимый контекст.

К примеру, разработчики получают доступ к кодовой базе, чтобы настроить её на личном компьютере в свободное время. Продакт-менеджеры, продажники и маркетологи — документ с описанием типа упражнения, которое они должны выполнить, и ссылки на внутренние ресурсы.

Точно так же, как никто не должен вслепую участвовать в тестировании, кандидаты не должны сталкиваться с необычными ограничениями, касающимися их технологического стека.

Tremendous позволяет будущим сотрудникам выполнять работу в наиболее удобной для них среде, включая дополнительные инструменты, программные решения или аппаратное обеспечение.

Общение с некоторыми коллегами во время работы позволяет кандидатам свободно задавать вопросы, запрашивать дополнительный контекст и совещаться при выполнении заданий. Это даёт компании представление о том, как думает человек, как справляется с проблемами, сколько поддержки ему нужно и степень его автономности.

Конечно, стоит подумать о загруженности действующих сотрудников, заранее выделить некоторых в отдельный чат и предупредить о том, что к кому-то из них может обратиться кандидат.

Поиск в Google не говорит об обмане или неспособности решать задачу самостоятельно. Кейс Tremendous показывает, что использование интернета важно для современных специалистов, но не влияет на результат.

В ходе собеседования, маркетологов не спрашивают о наилучшем способе привлечения потенциальных клиентов. Их просят написать своими словами оригинальный текст для нового продукта или партнёрства.

Тестовые задания специфичны и индивидуальны, и нет смысла беспокоиться о том, что правильный ответ кандидаты найдут в Google. Если они сгенерируют текст с помощью чат-бота с искусственным интеллектом, это никого не волнует, главное — отличный конечный результат.

Многие талантливые люди испытывают страх, когда нужно решать проблемы или выполнять задание перед другими людьми. Делать свою работу, одновременно подавляя беспокойство, — не лучший опыт прохождения собеседования.

Удалённая работа исключает ситуации, когда кандидатам необходимо думать на ходу перед аудиторией. В Tremendous у них есть несколько часов на выполнение задания в комфортных условиях.

После завершения тестового задания, претендентов на должность в Tremendous приглашают рассказать о проделанной работе. Это даёт им возможность объяснить логику решения задачи, а компании — понять, насколько рациональным и эффективным был подход.

Собеседования не должны быть испытанием на выносливость, оценкой ораторского мастерства или тестом на заучивание. Способности в любой из этих областей не имеют абсолютно никакого отношения к выполнению работы, особенно на удалённой позиции.

Проведение длинных, широкомасштабных встреч только введёт в заблуждение как рекрутера, так и кандидата. А вот сосредоточенность на важных вещах с помощью практических заданий позволит найти талантливых специалистов, подходящих для дистанционной работы.

Изменился ли ваш подход к найму удалённых сотрудников? Напишите в комментариях. А если вам понравился материал, подписывайтесь на BEE HRD — e-mail рассылку, в которую специалисты digital-интегратора “Улей” собирают самый мёд полезной информации об HR и внутренних коммуникациях.