Когда я стала руководителем отдела продаж, я столкнулась с большой текучкой кадров. Это очень энерго - и времязатратное мероприятие. Многие меня поймут.
Теперь я с гордостью могу сказать, что я организовала себя.
В статье я поделюсь несколькими рекомендациями о том, как выстроить мощный отдел продаж. А по сути, неважно что это: продажи или другая сфера. Все нуждаются в надежной команде, мои советы будут интересны любой нише.
Не зря мудрые люди на Руси говорили: "Одна пчела немного меду накачает".
Итак, советы.
1. Не бойтесь инвестировать время в своих сотрудников.
Дать методичку и ссылку на сайт мало. Ну, прочел кандидат, половину понял, половину не понял и забыл. Человеку нужно доступное обучение, опыт, живая коммуникация. Важно ваше личное участие и поддержка на старте карьеры в компании.
Но не увлекайтесь: по каждому "затыку" с младшими сотрудниками вы коммуницировать не сможете. Кстати, это и было моей ошибкой. "Как же быть?", - спросят меня многие из вас. Ответ - автоматизируйте обучение, делегируйте часть задач помощникам. Если их нет, воспитайте.
В общем доносите информацию доступно, общайтесь, - не бросайте своих бойцов на произвол судьбы.
2. Не жалейте лентяев!
В достойной команде нет места сотрудникам, которых надо заставлять работать из под палки. Это качество проявится уже на первой неделе стажировки. Не бойтесь потерять сотрудника, который не хочет внедрять полученные знания в компанию. Даже, если нет больше других кандидатов. Потом будет больнее и обиднее. И время потеряно.
Здесь же хочу сказать, будьте готовы к тому, что не все люди останутся с вами, многие уйдут. От меня ушло порядка 10 сотрудников, я научилась отпускать их без боли. Зато в моей команде будут сильнейшие.
Постарайтесь запомнить мой опыт: отпускайте плохих продавцов со спокойным сердцем.
3. Закрывайте страхи не только клиентов, но и своих сотрудников.
Порой, даже очень опытному коммуникатору страшно начать продавать. Страшно получить отказ, страшно нести ответственность, страшно брать деньги, страшно звонить. Расскажите об успешных кейсах сотрудников, позвоните онлайн при стажере, вдохновите его на выход из зоны комфорта! И не забывайте хвалить. Только не перестарайтесь в этом деле.
4. Помните о хорошей мотивации
Вернее, помните о том, что система мотивации - это не только хорошая зп. Следует вводить дополнительные бонусы за конкретные достижения за короткий период времени. Это стимулирует сотрудников, к тому же, они чувствуют вашу заботу
5. Выявляйте сильные стороны
Нельзя, чтобы все продавали "под одну гребенку", у каждого менеджера есть своя сильная сторона. Вот и пусть он ею пользуется в своих продажах. Нельзя заставить продажника продавать. Он должен это делать сам, так, чтобы ему это было комфортно. Кто - то настроен на агрессивные продажи? Научите смягчать острые углы. Аналитиков научите правильно давить на боли лида . Не придирайтесь к технике, если она работает.
Здесь я пытаюсь донести простую истину: индивидуальный подход важен не только в работе с клиентом.
В заключение скажу, что создание эффективного отдела продаж очень непростая задача. Однако, вполне осуществимая. Развивайтесь как лояльный руководитель, который умеет организовать свою работу и работу своих сотрудников, умеет замотивировать на результат. И все получится.
Удачи в продажах!
Екатерина Витаминка, руководитель отдела продаж группы компаний "DZOTOV PARTNERS"
Пх))
Руководитель отдела продаж чего?
У господина Дзотова три компании: ООО «найдем адвоката» с выручкой за 2017г. 954 тыс. 😅
ООО «Найдем эксперта» с выручкой за 2017 г. 1,7 млн. 😂
И ООО «МКП бизиуз» без выручки вовсе.
А теперь внимание вопрос: руководитель какого отдела продаж с высокой текучкой вы были?
Даже если вы напродавали на 2,6 млн в год, то скольким менеджерам вы заплатили зарплаты? Трем? Без учета оперрасходов на офис и на костюмы господину Дзотову.
Хоспади, с выручкой в 200 тыс в месяц какие то мамкины бизнесмены получаются.
Правильно ли я понимаю из пункта 2, что все продажники, что от вас ушли (порядка 10 сотрудников) были "плохими продажниками"?
Звучит, мягко говоря, не серьёзно.
на период набора сотрудников, да, был строгий отбор на период стажировки. Так как команда росла в течение года, за эти 12 месяцев и пришлось попрощаться с некоторыми младшими сотрудниками, которые не встали в рамки ответственности. Это нормально при наборе отдела с нуля
Если меньше чем за год приходится нанять и уволить в связи с тем, что они "плохие" аж 10 продажников, возможно проблема ещё на этапе отбора, с тем кто их отбирает?
Или всё таки речь идёт о банальной текучки в связи со слабыми условиями труда?
В обоих случаях, написание таких поучительных статей, кажется неуместным..
Хотя слог неплохой.
Спасибо). Я бы сказала не плохой продажник, а плохой сотрудник . И это не нанятые еще люди большей частью были, а стажеры. Возможно, я чуть неверно пояснила данный момент. Хорошо, что Вы указали на него. Разные были причины расставания, но , когда человек не выходит на связь, обманывает, тут все понятно. "Плохой продажник" - моя неудачная фраза в статье, скорее это - безответсвенный сотрудник. А вот научить всегда можно, было бы желание)). Спасибо за комментарий, Владимир, еще раз.