Начальству не виднее. Как сотрудникам вредит обучение, придуманное руководителями

Руководители якобы лучше знают, чему учить своих сотрудников. Такой подход может сломать систему обучения, мотивацию сотрудников и отношения с руководством.

Реальная история. Руководство планирует обучение инженеров, в программе которого — стратегия развития компании и ценности устойчивого развития. Общаемся с инженерами и понимаем, что их больше всего волнуют сотрудники, которые отлынивают и пьют на рабочем месте. Тут нужны курсы мотивации команды или психолог, а не устойчивое развитие. Но «начальству виднее».

Вот ещё несколько фраз, которые заставляют насторожиться:

  • «Наши сотрудники сами не знают, чего хотят. Они вам ничего не скажут…»
  • «Ой, эти инженеры/программисты/продавцы/etc такого вам наговорят…»
  • «Мы уже всё придумали, мы лучше знаем, что нужно нашим сотрудникам…»

Если коротко, руководители обычно знают, что компании надо от сотрудников: следование стратегии, рост показателей, продуктивность, снижение издержек. Это становится основой обучения.

Чем вредит этот подход

Обучение не работает, когда в нём не видят пользу. Сотрудники относятся к нему пренебрежительно, ходят на курсы для галочки, слушают вполуха. В итоге компания не получает нужные результаты — все зря тратят время.

Мотивация сотрудников падает. Люди видят, что компания не заинтересована помогать с настоящими проблемами и не хочет слушать. Такие сотрудники не заинтересованы хорошо работать даже за большую зарплату.

Отношения с руководством портятся. Сотрудники злятся, что их время тратят на бесполезное обучение. Классическая реакция: «Опять там это начальство напридумывало, а нам с этим возиться».

Что можно исправить

Спросить своих сотрудников. Узнать, какие проблемы их беспокоят, чему они хотят научиться, в чём видят ценность этого обучения для себя и компании. Не факт, что люди смогут сами предложить темы, форматы и образовательные результаты — это не их работа. А вот менеджер по обучению поймёт, какие проблемы решаются обучением, и придумает, как это лучше сделать.

Связать цели компании и желания сотрудников. Например, сотрудник хочет учить английский, чтобы представлять компанию на международных конференциях — а компания как раз ищет выход на новые рынки. А штатный психолог решает (возможно) проблему алкголя на рабочем месте и соответствует цели устойчивого развития «Достойная работа и экономический рост». Таких пересечений целей компании и потребностей сотрудников больше, чем кажется.

Руководители хорошо знают, что нужно бизнесу, но работают над этим и линейные сотрудники, и менеджеры, и уборщики. Чтобы обучение помогало, а не мешало…

Просто спросите своих сотрудников.

0
Комментарии
-3 комментариев
Раскрывать всегда