И все же. Зачем нужны HR

В прошлой нашей статье вы поделились мнением об HR, где комментаторы сошлись на том, что это тупикая ветвь эволюции. Но мы не обиделись. И решили написать еще одну статью. Так как заметили, что вы не только рекрутеров не любите, но и своих работодателей. Ведь вы предлагаете им по сути заниматься просмотром тысяч резюме (в том числе трешовых) самостоятельно. Назначать встречи, тратить свое личное время на беседы, стараться понять мотивы каждого собеседника (переедет ли он через 2 месяца заграницу, или через полгода).

В закладки

“Она не понимает код, о чем нам разговаривать?”

Да, мы не понимаем код. А вы понимаете, сколько на рынке недобросовестных работников, конфликтных людей, слишком разговорчивых или слишком молчаливых (у каждого PM свои причуды), не умеющих донести свою мысль адекватно, представить и доказать свое решение, неспособных работать в команде, нечистоплотных и ворчливых в конце концов?

Мы не проверяем ваш код (его смотрит тех.дир.), мы лишь находим людей с релевантным опытом и стеком, готовых рассмотреть предложение о работе в этом регионе и в этом офисе, и делаем несколько важных выводов во время беседы. Это ваша мотивация (деньги, проект, рост, коллектив), потенциал роста, заинтересованность в выполнении конкретно поставленной задачи. Это ваша реакция на стиль руководства (самостоятельность или готовность к микроменеджменту), эмоциональный интеллект (способность понимать других), гибкость и пр. Конкретно для этого и нужны все эти «странные» вопросы, но не все….

“Я не подошел по гороскопу или не понравился ее маме”

Да, мы тоже слышали эти грустные истории о странных психологических тестах на собеседованиях и натальных картах. Но поймите, в каждой профессии есть новички, дурачки и торчки . Профессия менеджера по найму относительно молодая, в ней нет однозначных правил и протоколов: каждый использует свои методы, у кого-то есть опыт, а кто-то его нарабатывает. Входной порог низкий, это правда: востребованность профессии (как бы вам не было больно это слышать) только растет, специального образования и утвержденных методик поиска соискателей, проведения собеседования, который должен изучить каждый рекрутер, тоже нет. Обучение происходит на месте, и здесь все зависит от наставника. Нам повезло попасть под крыло успешному HR-у с 11-летним опытом, кому-то повезло меньше.

“Они всегда звонят не по теме”

А вы давно в теме? Сразу стали senior, или начинали с junior? Мы знаем, что вам надоели нерелевантные предложения (спам). Нам тоже больно, когда пишут всем подряд айтишникам, которые даже под вакансию не подходят. Когда нет понимания, чем devops отличается от среднестатистического системного администратора, не видят по резюме разницы даже в технологиях под Windows и Linux. Когда не могут понять по стеку технологий, перечисленных в резюме, backend или frontend, чему отдает предпочтение разработчик. Больно, потому что страницы становятся закрытыми, негатив распространяется на всех HR, и потенциальных кандидатов на вакансию для нас тоже меньше.

Конечно, нужно поднимать профессионализм рекрутинга, в каждой компании и в целом по рынку. Квалификация сотрудников не успевает расти за изменениями на рынке, за бурным ростом технологий, за масштабным переходом оффлайн бизнеса в онлайн (e-commerce, веб и мобильные приложения), за цифровизацией промышленных предприятий и автоматизацией рутины.

“Роботы вас заменят, вот увидите”

Почему-то робот ни у кого из кандидатов не вызывает негатив, почему? может просто он бездушный и на него нельзя выплеснуть эмоции. Но ведь это автоматизированный рекрутер, задающий те же "бестолковые вопросы". На основе заложенного алгоритма проводит оценку кандидата, и ему все равно какой вы хороший и красивый, а вот рекрутер, кстати, может быть к вам более лояльным в этом случае. Никто же не говорит, что робот бесполезен, и лучше поговорить сразу напрямую с директором. Почему?

Или возьмем любую CRM - систему, тоже программа, оптимизирует работу руководителя, снимает с него рутину и позволяет быстрее оперировать информацией. Есть удобные, есть не очень. Есть положительные и негативные фидбеки по той или иной CRM. Но никто не говорит, что они не нужны, что бесполезны. Даже если CRM не покрывает своим функционалом все задачи ("не компетентна на 100%") - это воспринимается как норма, ничего, доработаем, в следующем релизе/версии - будет лучше.

Все тоже самое делает рекрутер. Так почему же к нему в отличие от робота и CRM столько негатива? Любой рекрутер снимает пласт рутины с руководителя. Любой рекрутер не появляется сразу идеальным, кстати, также как и ИТ-специалист. Начинают со стажера, младшего спеца и учатся, набираются опыта, также как и ИТ совершают ошибки. Профессиональные ИТ рекрутеры востребованы на рынке также как ИТ спецы. За них также высока конкуренция. Возможно, вам такие не встречались?

“HR-ы нам не нужны, мы и без них найдем работу в два счета”

Вот это правда. Мы знаем, что вам действительно очень просто найти работу тогда, когда она вам станет нужна, пробежавшись по вакансиям в телеграмме, hh, на моем круге или просто отправив резюме в компанию. Для разработчиков HR - это лишнее звено и это действительно так.

Хотя с внешними рекрутерами и кадровыми агентствами полезно поддерживать контакт, т.к. некоторые интересные вакансии не появляются в открытом доступе и предлагаются кандидатам уже знакомым, с которыми ранее была коммуникация. Или рекрутер может порекомендовать другому рекрутеру этого разработчика. А некоторые вакансии не открываются потому что, они тут же закрываются уже кандидатами из базы, которым просто звонят или на личную почту отправляют инфо и договариваются о выходе на работу.

HR-ы нужны руководителям компаний, чтобы нанять конкурентный персонал. Только в стартапе/маленьком проекте сейчас тех.дир компании может иногда сам заниматься поиском ИТ. В средних и крупных компаниях это не реально. У руководителей даже небольших проектов другие задачи. Он не может потратить весь день на поиск резюме и уточнение инфо по зар.плате, интересам и мотивации кандидатов. И кадровые агентства вынуждены подключаться к этому процессу, если горят сроки, а у внутреннего HR нет результата.

Пора бы уже ИТ-специалистам воспринимать рекрутеров как должное, как сотрудников, которые организуют работу по найму персонала в компанию, снимая эту задачу с руководителей отделов и компании, которые в свою очередь имеют возможность заниматься другими задачами.

Материал подготовлен рекрутинговым агентством в сфере IT, Digital - iD:HR

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Анастасия Романова", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 33, "likes": 6, "favorites": 11, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 63441, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 04 Apr 2019 08:24:52 +0300" }
{ "id": 63441, "author_id": 204390, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/63441\/get","add":"\/comments\/63441\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/63441"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }

33 комментария 33 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
9

"А вы понимаете, сколько на рынке недобросовестных работников, конфликтных людей, слишком разговорчивых или слишком молчаливых (у каждого PM свои причуды), не умеющих донести свою мысль адекватно, представить и доказать свое решение, неспособных работать в команде, нечистоплотных и ворчливых в конце концов?"
Конфликтность не коррелируется с проф.навыками, недобросовестность не коррелируется вообще ни с чем. Вы сами не можете донести адекватно мысли, что вам надо от соискателя, поэтому выглядите рептилоидами. Нечистоплотность и ворчливость - вообще частные стороны характера человека, это вообще никак не коррелируется с должностными обязанностями.
И вы все еще не коррелируетесь с нужной должностью.

"Входной порог низкий, это правда"
К уборщицам и то больше требований, чем к "швейцару компании", открывающему дверь.
И вы все еще не коррелируетесь с нужной должностью.

"А вы давно в теме? Сразу стали senior, или начинали с junior? "
Да я вижу у нас тут зрелая и сформированная позиция дискуссии. Передерг вопросами. Очень профессионально.
"Квалификация сотрудников не успевает расти за изменениями на рынке"
Да это как если бы рандомного человека с улицы поставить комментировать матч по киберспорту. Он не сможет успеть, ибо он не квалифицирован успевать, у него нет ни понимания, ни навыков, ни представления КАК это надо делать
И вы все еще не коррелируетесь с нужной должностью.

"Почему-то робот ни у кого из кандидатов не вызывает негатив, почему? может просто он бездушный и на него нельзя выплеснуть эмоции. "
Вижу, еще один профессионал своего дела колоссально нравственно обстрадался©. Все только и норовят как выплеснуть эмоции. Вас ассоциируют с роботами, ибо вы ведете себе столь же нелогично и необоснованно, как робот, которому прописали очень скупой алгоритм работы. Но разница в том, что вы - ЖИВЫЕ ЛЮДИ. А от них ожидаешь адекватного понимания приоритетов и ключевых механик.
И вы все еще не коррелируетесь с нужной должностью.

"Или возьмем любую CRM - систему, тоже программа, оптимизирует работу руководителя, снимает с него рутину и позволяет быстрее оперировать информацией. Есть удобные, есть не очень. Есть положительные и негативные фидбеки по той или иной CRM. Но никто не говорит, что они не нужны, что бесполезны. "
То есть, если я вижу, что эйчар - неадекватная бабища, я могу пойти и взять другую, для сравнения? А что, так можно было?
И вы все еще не коррелируетесь с нужной должностью.

"Профессиональные ИТ рекрутеры востребованы на рынке также как ИТ спецы. "
Вставьте, пожалуйста, сюда видео со смеющимся Жириновским, а то мне лень немного. Спасибо.
И вы все еще не коррелируетесь с нужной должностью.

"В средних и крупных компаниях это не реально."
Да, в средних или крупных, эйчар - это человек, который смотрит на стаж работы и если он есть - сразу назначает собеседование с прямым руководителем. В адекватной компании эйчара и близко не подпустят к личному собеседованию с человеком, у которого уже есть опыт хотя бы в несколько лет.
И вы все еще не коррелируетесь с нужной должностью.

Итого, 5/5 по шкале от "почему крышки люков круглые" до "кем вы видите себя через 5 лет".
И вы все еще не коррелируетесь с нужной должностью.

Ответить
–7

Видите, как мало времени нужно для диагностики адекватности соискателя - вот это и есть наша работа. А представь мы вас работодателю... Нас бы уволили...

Ответить
5

как у вас дела с потолком в офисе? Не сильно зацарапался об корону? Трон не слишком холодный?

Ответить
–8

У вас не все в порядке с причинно-следственными связями - видимо поэтому вас не приглашают на работу, и вы не любите hr, и минусуете мои комментарии))) лучше займитесь самообразованием, ваша жизнь станет лучше) и добрее! (или нет)

Ответить
5

"У вас не все в порядке с причинно-следственными связями - видимо поэтому вас не приглашают на работу"
Это вот у меня не все в порядке с причинно-следственной, да? Да, меня в жизни никуда не брали, поэтому я и говорю, ага. Логика застрелилась повторно.

"вы не любите hr"
Честная аллергия на hr, перекупов и прочих вредных прокладок между ключевыми сторонами любого вопроса.

"минусуете мои комментарии)))"
кто бы вообще говорил *скобочка закрывается*

"лучше займитесь самообразованием"
как раз и столкновение опыта в навыках и самообразования с посредническими должностями, не несущими смысла, и создают итоговое отношение.

"ваша жизнь станет лучше) и добрее!"
Вспоминаем про причинно-следственную связь и наблюдаем, как логика застрелилась в 3-й раз. Сегодня явно не ее день *скобочка закрывается*

Ответить
8

Не хотелось бы обобщать, но такого количества дебильных ситуаций, которые создавались с лёгкой руки HR, я нигде больше не встречал.

1. HR часто вообще не понимает специфики роли. Меня раза 4 отправляли на собеседования, на которых от начальников отделов я узнавал, что по факту требуется вообще другое.

2. Такое чувство, что многие HR действительно работают по принципу Ctrl+F. Сегодня, например, если в твоём резюме есть "McKinsey" или "Data Science", тебя заваливают звонками. Если нет - можешь получить один звонок в месяц.

3. Присылаешь топовое резюме, а они задают вопрос. "А он как, сильный кандидат вообще?"

И вот эти люди решают, кому дать шанс пообщаться с бизнесом, а кому нет. Порой отсеивая топовых кандидатов по скринингу и засылая пафосных мудаков, потому что у них "McKinsey" в резюме. 🤦🏻‍♂

Ответить
0

хорошее замечание! ключевые слова в резюме действительно имеют важное значение: имею в виду стек технологий, по громким названиям компаний не искали как-то)))

Ответить
1

Анастасия, а подскажите, пожалуйста. Вы когда ищите по ключевым словам, например, "Python". Если у меня в скиллах написано "Python (Beginner)", вам же поиск на hh меня покажет? Т.е. там неточное соответствие ключевых слов работает?
Заранее благодарю вас.

Ответить
1

Это если искать именно по python, (так как это слово включено в описании skills) а если по python senior, то не покажет, поэтому да, лучше указывать как можно больше весомых ключевых слов в скиллах 👌

Ответить
1

Анастасия, спасибо за тестирование. Ну да, ожидаемо, что поисковая строка не будет парситься на отдельные слова при поиске.
Очевидно, что кандидатам очень важно понимать, как HR ищут их. =)

Ответить
1

Да, конечно, покажет!

Ответить
7

Как "кадровики" в СНГ остались, так и останутся) Не даром на западном рынке профессия называется "специалисты по работе с талантами", где идет реальная борьба за каждого грамотного кандидата, к каждому специалисту пытаются найти индивидуальный подход и HR-менеджеры "дышат" компанией, а в СНГ все через ж****. Я еще ни одного грамотного и квалифицированного HR в СНГ не видел, тем более агенств, где основная задача срубить кэш по быстрому) Это пережиток прошлого. Как правило, подобные HR-щики портят репутацию компании, теряют действительно ценных кадров, так что, нужно избавляться за счет автоматизации как можно скорее от таких псевдоспециалистов :))

Ответить
–1

Не избавляться, а переобучать!) прогресс и до нас дойдёт, не переживайте, в нашей среде не мало специалистов по талантам, конечно много пережитков прошлого, но это изменится 100% и запад мы в этом плане догоним) сейчас компании действительно очень дорожат репутацией и не допускают "кадровиков" до работы по найму и собеседованию

Ответить
1

Зачем? Когда технологии искусственного интеллекта шагают семимильными шагами, я лучше найму Робота-Веру (https://robotvera.com), чем HR)

Ответить
6

Основная претензия к хантерам и HR, в том что они форсятся на ключевые слова и не разбираются что за человек.
Ага у вас есть - PM в ключевиках предлагают вакансию PM в аусторс где-то там. Не оно, ну ладно у вас там ещё С++ есть - вот тут есть вакансия программиста. Т.е. просто перебор количеством идёт.

Поймите уважаемые HR человек не стоит на месте и грамотные HR сначала прощупывают, что ожидает кандидат к чему он стремится, что это вообще за человек такой и т.д. а не просто перебор if then if then , а вдруг согласится.
Например, мне программировать на С++ уже 300 лет не интересно и этим я занимаюсь только в рамках своих проектов для достижения конкретного результата, зачем мне тратить своё и ваше время на объяснения этого факта.

Ответить
0

Спасибо за ваш комментарий и обратную связь!

Ответить
8

Добавить сюда «Мы с вами свяжемся» и получится типичная HR-фраза.

Ответить
4

Не хватает вначале еще "Мы вас услышали."

Ответить
1

Основная претензия к хантерам и HR, в том что они форсятся на ключевые слова и не разбираются что за человек.

Основная претензия к мнениям в интернете - что они стремятся обобщать факты, при этом будучи знакомыми только с 3-5 примерами

Ответить
1

А сколько нужно по вашему в штуках для релевантного представления?

Ответить
0

6 будет достаточно? Или нужно пройти абсолютно каждого, чтобы получить возможность говорить? Как это работает?

Ответить
6

Отличная причинно-следственная связь - человека не взяли на работу, поэтому он не любит HR, поэтому минусует комментарии................................... Вы как-то тоже пока не прошли диагностику адекватности HR....

Ответить
3

Если подвести мой личный опыт (с обеих сторон, нанимателя и потенциального сотрудника), то хрюши в России (говорю только про Россию, на рынке труда в других странах все совсем иначе устроено) не нужны нигде, никому и никак. Разберемся, почему:

Тип задачи 1:
Нанять высококвалифицированного (иногда дефицитного на рынке) специалиста. Хрюша этого сделать не может, потому что сети профессиональных контактов у нее нет, навыками оценки кандидатов она не обладает и хантить уже занятого специалиста тоже не умеет и не хочет. А на hh/avito резюме этих специалистов не висят, вот незадача...

Тип задачи 2:
Нанять специалиста с типовым уровнем квалификации. Предложений от незанятых кандидатов на рынке труда валом (ну такое уж у нас сейчас положение дел), казалось бы - отфильтруй резюме, запусти типовую воронку отбора и в итоге руководитель получит свои 3-5 идеально подходящих кандидатов на собеседование уже послезавтра.

Но нет - это не путь хрюши. Сначала она 3 дня будет вынимать мозги руководителю, потому что не поняла половины терминов в ТЗ на подбор сотрудника. Потом она будет лениво составлять вакансию, на это уйдет еще дня 3. Потом она будет обзванивать своих друзей/знакомых/знакомых друзей/друзей знакомых, которые полгода назад говорили ей, что хотели бы устроиться на должность, хотя бы отдаленно похожую на ту, что хрюша пытается закрыть.

Потом она будет собеседовать кандидатов. Обычно на это уходит еще от недели до месяца и на этом этапе руководителю желательно хоть раз поприсутствовать. И вживую увидеть, как работают "проверенные алгоритмы оценки кандидата на собеседовании". Обычно после этого руководитель просит сделать его развидеть ЭТО. Гороскопы, стресс-тестирования, подбор по цвету волос, глаз, длине бороды и реакции на флирт со стороны хрюши.

Итог: проходит месяц, вакансия не закрыта. Руководитель психует, берется за дело сам и через 3-4 дня новый специалист благополучно работает.

Тип задачи 3:
Быстро закрыть 10/50/100/миллион линейных или неквалифицированных позиций. Робот справляется с этой задачей быстрее, дешевле и с меньшим % брака в работе.

Dixi.

Ответить
2

HR нинужны. Пустая трата времени в 99,99% случаев. Ездил на собеседования только если оно будет с потенциальным руководителем. Развлекать девочку из HR - бесполезная трата времени.

Ответить
1

Опять же. Если ты оказываешься со стороны работодателя, то часто на собеседование тебе HR поставляет таких кандидатов, что огонь. Например, HR пригласила на собеседование в колл-центр человека с очень сильным заиканием. Или в техническую поддержку ярого интроверта... HR нинужны..

Ответить
0

такие HR точно нинужны, согласны...

Ответить
1

Немного общаясь с обоими сторонами-
Чаще всего работник думает, что ему отказал HR - в реальности отказ идет от руководителя подразделения, куда он хочет.
Либо HR сразу дали "непубликуемый фильтр", либо это уже отклик.

Нужен ли HR на собеседовании - это сложный вопрос. У нас нет, но иногда кажется что был бы полезен.

Ответить
1

“с ОБЕИМИ сторонами”, извините

Ответить
–1

Да, все так, отказываем мы, но решаем не мы конечно, а руководитель и про непубликуемый фильтр тоже. Спасибо за ваш комментарий!!

Ответить
0

Категорически не согласна со всем что написано в этой статье.Это изничтожает честный и неравнодушный HR!!!
Понятие перехода отношения к людям не как к ресурсу, а как капиталу для вас скорее всего будет сложно выполнимо!
Очень люблю программистов, дивопсов, тестировщиков и т.д. Крутые и классные ребята. Восхищаюсь людьми, которые создают параллельную реальность!!! Отличное чувство юмора!!!
Так часто я давно не смеялась!!!
Благодаря внешнему 3-х месячному проекту, я накоенец-то нашла людей с которыми мне интересно!
Я записалась на 5 мес. курсы HR для работы в ИТ!!! Будут преподавать ребятат которые уже от 5-10 лет в профильном подборе! Подписалась на все возможные каналы для поиска программистов
( кому нужна работа в Сберабанке (требуются джависты ) с релокацией в МСК, прошу ко мне))))

Не претендую на тех. грамотность в подборе, это прерогатива специалистов, которые каждый день работают "на земле".Но специфику нужно знать и уметь общаться с такими людьми на элементарном уровне!
После 13 лет работы в области дистрибуции b2b и b2c, переквалифицируюсь в специфику работы HC_IT!!! С точки зрения стратегической, разумный эйчар все равно будет все глубже погружаться в трансформацию и диджитал твин))))

Ответить
0

Отлично! А с чем не согласны - то?

Ответить
0

Что-то слишком много негатива и в комментариях, и в примерах, описанных в статье.
Хорошего HR'а любят и ценят и сотрудники, и руководство, и многие кандидаты (с последними даже бывали случаи, когда ты предлагаешь ему вакансию, а он тебе - руку и сердце:)) ). Адекватные кандидаты прекрасно понимают, что HR зачастую не силен в технических вопросах, и имеет смысл их задавать уже руководителю.
HR, в некотором смысле, - лицо компании, первый, с кем знакомится соискатель. Зачастую это впечатление играет не последнюю роль при принятии соискателем решения о выходе на работу в конкретную организацию. Помимо основных моментов, на которые обращают внимание при выборе работодателя, здесь важна и презентация HR'a, и знакомство соискателя и с корпоративной культурой в компании, взаимоотношениями, принятыми в коллективе, и пр. Один из моих сотрудников как-то поделился со мной причинами, почему, имея на руках несколько офферов, он пришел работать именно в нашу компанию. Одной из этих причин (как бы необычно это не прозвучало) стал голос HR'а, которая вела с ним переговоры.
По мнению многих сотрудников (опять-таки, из личного опыта), HR является основным источником формирования и развития корпоративной культуры, способен повлиять на атмосферу в компании (что для многих важно).
Руководители, в свою очередь, ценят, когда их избавляют от необходимости самостоятельно сидеть и искать сотрудников в свою команду, а также обеспечивают грамотную фильтрацию резюме и все организационные вопросы по коммуникациям с соискателями берут на себя.
Это как минимум :)

Ответить
0

"с последними даже бывали случаи, когда ты предлагаешь ему вакансию, а он тебе - руку и сердце:"

не пробовали более закрытые блузки надевать и менее облегающие брюки?

"Зачастую это впечатление играет не последнюю роль при принятии соискателем решения о выходе на работу в конкретную организацию. "
Справедливо, если эйчар не в адеквате, вероятно в таком же слепом неадеквате и тот, кто принял его на работу.

"и знакомство соискателя и с корпоративной культурой в компании, взаимоотношениями, принятыми в коллективе, и пр. "
из того опыта, что есть замечу, что взаимоотношения и корпоративная культура - это то, что узнается именно в коллективе твоих прямых коллег, а не из вводных слов эйчара. Его экскурсии бесполезны.

"Одной из этих причин (как бы необычно это не прозвучало) стал голос HR'а, которая вела с ним переговоры."
ну да, говорить заигрывающим веселым голосом с соискателем тоже не обязательно. Не все думают именно головой. А складывается впечатление, что с тобой хоть сейчас пойдут в ресторан, гулять и куда только тебе еще ни захочется. Настолько голос эйчара излучает восторг от тебя.

"HR является основным источником формирования и развития корпоративной культуры, способен повлиять на атмосферу в компании (что для многих важно)."
А это уже следует из смазывания должностей эйчара и офис-менеджера в одно. Чисто экономия руководителя решить нанять "эйчара с функцией офис-менеджера". А это должны быть 2 абсолютно разных человека разных целей и склада ума.

"Руководители, в свою очередь, ценят, когда их избавляют от необходимости самостоятельно сидеть и искать сотрудников в свою команду, а также обеспечивают грамотную фильтрацию резюме и все организационные вопросы по коммуникациям с соискателями берут на себя. "
Безусловно. Какой рукль откажется от "сотрудника под ключ". Платишь регулярную зп, а он все делает сам. Но это не говорит о качественном подходе к вопросу. Сугубо желание сбросить с себя работу и, возможно, ответственность.

Ответить
0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Нейронная сеть научилась читать стихи
голосом Пастернака и смотреть в окно на осень
Подписаться на push-уведомления
{ "page_type": "default" }