“Я по объявлению”: как нанять продакта и не облажаться
Почему на рынке много продактов, а запрос на эту роль в компаниях только растет? Продакт — это такой универсальный мостик между всеми стейкхолдерами — умеет сделать выгодно бизнесу, полезно пользователю и не потратить на это годы дорогущей разработки. Продакты собирают данные и принимают решения, напрямую влияющие на бюджеты, и управляют командами разработчиков с приличными зарплатами. Если твоя команда обходится в 2-3 миллиона в месяц, хочется, чтобы она была эффективной, верно?
Я Кирилл Афонин, руководитель продактов с пятилетним стажем, ex-CPO Monopoly.Online, в анамнезе YooMoney и Tele2. Нанял более 20 продактов в разные компании.
Но откуда берутся продакты? Чаще всего — переходят из проджектов, маркетологов и бизнес-аналитиков. Но кто-то выбирает эту профессию и как старт в IT — это хороший вариант для ребят с широким кругозором, склонности к системному и стратегическому мышлению. Возможно, вы не любите кодить или считаете, что ChatGPT сделает это лучше, а вы больше пользы принесете, улучшая продукты. Новичкам предстоит разобраться в метриках, научиться проводить исследования, генерировать и проверять гипотезы, говорить на одном языке с разработчиками и топ-менеджментом.
Поэтому этапов отбора продакта в компанию много. Лично я однажды собеседовался в шесть (!) этапов. Но к концу статьи вас перестанет пугать этот процесс. Разбираемся.
Обычно паттерн найма продакта следующий:
- Первичное интервью с HR
- Первичное интервью с нанимающим менеджером
- Руководитель нанимающего менеджера / другие продакты этого направления
- Команда (culture fit) / пробный день
Посмотрим на примере. Однажды я нанимал продакта-мидла в крупную компанию, чтобы доверить ему работу fintech-направления по уже готовой финансовой стратегии.
Сфера: магистральные грузоперевозки
Стоимость команды: 2,5 миллиона ₽/месяц
Команда: 7-8 человек
Кого я искал? Человека, который уже работал в продуктовом подходе, в fintech отрасли, и — не самое банальное требование — мог разговаривать на одном языке с бухгалтерией. Дело в том, что компания вела только финансовый учет, а финансовой стратегии ещё не имела, поэтому компетенции людей, работавших с деньгами, крутились вокруг 1С. Нужен был сотрудник с сильной экспертизой в этой же области, чтобы ему доверяли обе стороны: и разработка, и бухгалтерия. Его кейсы в данном случае были важны меньше.
Воронка составляла примерно 50+ резюме на старте: специалисты из банков и различных fintech-компаний. Первичные интервью (около 20-ти) проводил HR-специалист на основе составленного мною профиля должности. Вот мой образец, пользуйтесь.
Далее шли интервью со мной, на них прошло около 15-ти кандидатов. Сразу спойлер — вот, какого специалиста мы наняли: он делал онлайн-кассы, а значит был достаточно кросс-функционален (разбирался в приеме платежей, учете, интеграциях, общался с налоговой), при этом в прошлом он занимался консалтингом с 1С, что закрывало нашу потребность в доменной экспертизе.
Кандидат рассказал, как он day-to-day работал с командой, про ритуалы, о том, как брал на себя роль фасилитатора и SCRUM-мастера, для того, чтобы добиться роста производительности и результатов. Озвучил и сами результаты. Да, они не были огромными, но это было нормально для того ограниченного и специфичного рынка, о котором шла речь.
После этой встречи я, как нанимающий менеджер, устроил интервью кандидата с директором по развитию, для того, чтобы мы оба верхнеуровнево убедились, что кандидат нам подходит.
Дальше шло интервью с разработчиками — чтобы понять culture fit. Эта встреча сразу подсветила несколько проблем в подходе команды разработки к продукту, и это здорово, так как кандидат был одним из тех, кто потенциально будет их решать, перестраивать консервативные процессы, менять майндсет разработчиков (переходить от чистого кодинга к решению бизнес-задач).
Кейс считаю успешным, сотрудник влился в коллектив и быстро показал результаты.
В европейских компаниях такая ситуация с поиском человека с узкой экспертизой и специфическим опытом происходит часто — потому и период найма большой. Если в вакансии написано, что кандидат должен знать, например, какую-то конкретную версию SAP или Amplitude, то будут искать именно этих людей, а не нанимать кого-нибудь, чтобы потом учить.
Итак, посмотрим на классический паттерн действий при найме продакта:
0. Составляется профиль должности: кто этот человек, зачем нужен, на что влияет, перед кем отчитывается
1. Проходит онбординг рекрутёра в вакансию. Специалист должен познакомиться с профилем должности и задачами будущего кандидата. Совет нанимающим менеджерам: предоставьте рекрутёру список продуктовых компаний, откуда вероятность успешного найма на нужную роль будет выше.
2. В пришедших резюме обращаем внимание на три параметра:
· есть ли доменная экспертиза
· есть ли опыт работы внутри кросс-функциональной команды
· есть ли измеримые результаты
Если два из трёх есть — стоит поговорить. Фоново всегда идёт оценка общей адекватности кандидата: раздел “Обо мне” не должен содержать медалей из детского сада, не должно быть грамматических и орфографических ошибок, etc.
3. Собеседование строится следующим образом:
· рассказ кандидата о своем опыте
· вопросы к кандидату
· рассказ нанимающей стороны о задачах на этой позиции, нынешний статус продукта
· вопросы кандидата к компании
Что стоит рассказать про опыт, чтобы попасть в сердечко к потенциальному руководителю?
Обязательно использовать такую схему: было X, сделал А, D и Y, получил W, это дало +100500% прироста/падения его метрики.
Хорошо, если кандидат делал это несколько раз в разных продуктах, фичах.
Отлично, если кандидат работал с dev-командой day-to-day, отвечая не только за распределение задач, а за весь цикл производства.
А какие вопросы задают кандидату? Ловите мой список:
- “Расскажи про неудачный проект и выводы, которые из этого сделал” — так проверяю умение рефлексировать
- “Расскажи кейс по профилю вакансии” — так проверяю знания доменной области
- “Реши кейс о работе со стейкхолдерами. Например, сейлз или CEO хотят свою хотелку впихнуть в команду: что будешь делать?” — так проверяю умение говорить "Нет", аргументированно отстаивать свою точку зрения
- “Поразмышляй, что ты будешь делать первое время, если получишь эту работу” — так проверяю умение структурировать свою работу, онбордиться и заодно синхронизирую ожидания по срокам выхода на производительность
Если есть сомнения в технических навыках, задам вопрос о принципах работы API, устройстве Интернета: “ты вводишь в адресной строке google.com, что и где происходит, чтобы ты увидел заветную поисковую строку и дудл над ней?” Или вопрос о процессах разработки ПО и задействованных в нём системах: “расскажи, что происходит после того, как ты поставил задачу разработчику в Jira, как она оказывается на проде?”
В блоке "вопросы ко мне" минимально ожидаю:
· вопрос про цели, OKR на этой позиции
· вопрос про нынешние процессы discovery и delivery
Как же готовиться к интервью, чтобы минимально волноваться и максимально ворваться:
- Изучите процесс прохождения мокап-интервью, посмотрите их в записи YouTube
- Узнайте побольше про доменную область
- Узнайте побольше о компании
- Потренируйтесь проходить интервью с ChatGPT. Например, введя запрос What are the 10 most common questions companies ask when interviewing a Product Manager. Алгоритм сгенерирует список возможных вопросов, и конечно же может на них ответить.
Конечно, возможны вариации, в статье описан типовой процесс найма, испытанный мною для разных специализаций. Где-то потребуется больше софт-скиллс, где-то знание специфической доменной области или конкретные харды, но в целом, двигаясь по алгоритму, можно нанять подходящего сотрудника или найти работу, близкую к мечте. Людей много, всем нужны продукты, давайте находить друг друга и делать их восхитительными.
Комментарий недоступен