Старый сотрудник хуже двух молодых: как справиться с эйджизмом?
Перебирая отклики на вакансию рекрутеры в первую очередь смотрят на общие критерии: опыт работы, достижения в цифрах, навыки, образование. Не всегда есть возможность погружаться в обширную биографию всех откликнувшихся, поэтому первичны именно понятные характеристики. Среди таких метрик часто возникает и возраст сотрудника.
Когда речь заходит о цифрах в паспорте соискателя, часто всплывают стереотипы:
- С возрастом работоспособность хуже
- В 18 лет соискатель еще совсем зеленый, «молоко на губах не высохло»
- Специалисты в возрасте не в ладах с технологиями
Знакомьтесь – это эйджизм. Таким термином обозначают явление, когда мнение о человеке мы строим основываясь в первую очередь на том, сколько ему лет.
«Эйджизм относится к стереотипам (как мы думаем), предрассудкам (как мы чувствуем) и дискриминации (как мы действуем) по отношению к другим или самим себе в зависимости от возраста.» – Такое определение эйджизма дает Всемирная организация здоровья.
Если вам кажется, что вокруг вас нет эйджистов, то вы ошибаетесь. По статистике по возрасту судит каждый второй человек на планете, а каждый третий хоть раз сталкивался с эйджизмом (на основании опроса 83 тысяч человек из 57 стран). Вроде бы в этом нет ничего страшного и работодателя можно понять, ведь бизнес всегда ищет активных профессионалов.
Проблема в том, что население стареет: по прогнозу ООН, к 2050 году каждый шестой человек в мире будет старше 65 лет (16% населения), по сравнению с каждым 11-м в 2019 году (9% населения). Если тенденция будет продолжаться, силами ограниченной возрастной группы обойтись не получится. Уже сейчас работодателям нужно учиться работать не только с «тонкими и звонкими», но и с опытными и возрастными кадрами.
Но пока бизнес не спешит менять свое отношение к возрастным группам: в 54% случаев российские компании не трудоустраивают сотрудников старше 60 лет, а по данным ФОМ на 2018 год, эйджизм на собеседованиях стал встречаться чаще, чем за 10–15 лет до этого.
Сегодня команда кадрового IT агентства RecruitIT предлагает разобраться, какие преимущества упускает бизнес, выбирая по возрасту, и что делать соискателям, для которых цифра в паспорте стала клеймом, мешающим найти работу.
Кадровое IT агентство RecruitIT помогает компаниям находить Digital и IT специалистов, а соискателям – построить карьеру мечты, получить желаемый оффер и разобраться в трудностях на работе. Подписывайтесь на наш VC и телеграм-канал, чтобы первыми читать новые статьи и получать свежие вакансии.
В каком возрасте мы попадаем в зону риска и как звучат отказы на собеседованиях?
Как правило, когда речь заходит об эйджизме в карьерной среде, перед глазами встает образ грустного сотрудника с сединой на висках. Но на деле все гораздо серьезнее.
В России уже после 40 лет соискатели ощущают, что искать работу становится сложнее, проще всего найм дается работникам в 30-35 лет, а наиболее сложно с трудоустройством становится после 54 лет. По данным HeadHunter, субъективно дискриминацию на рабочем месте и при поиске работы ощущают больше 90% людей 45+.
Найти работу – только первая сложность на пути сотрудника «неидеального» возраста, следующий этап – устроиться на позицию с желаемой зарплатой. С возрастом доходы россиян снижаются на 22%, а вот в США с этим получше – всего на 2,5% ниже доход у людей постарше.
Молодых специалистов тоже ждут сложности. По данным Работа.ру 7 из 10 работодателей уверены, что соискатели в возрасте 18-24 лет относятся к работе безответственно. Треть отказов молодым специалистам мотивируют «недостатком рабочих навыков», а 45% рекрутеров не готовы рассматривать молодежь из-за слишком высоких финансовых ожиданий.
Мы в RecruitIT тоже сталкивались с заявками от эйджистов. Обычно, диалог строится примерно так (цифры могут меняться): «У нас очень молодой коллектив, поэтому 34 года – это предел. Нет, 35 уже много, не впишется, но и 18-20 лет тоже не смотрим, слишком долго учить».
Получается, что сегодня в зону риска карьерного эйджизма попадают люди после 45 и молодые специалисты до 24 лет. Остается всего 11 лет спокойного рабочего пути, на протяжении которых не придется оправдываться из-за возраста и разрушать стереотипы.
Официально отказать соискателям в работе из-за возраста нельзя по закону и все HR об этом знают. Но трудоустройство – вещь тонкая, а мотивировать отказ можно чем угодно. HH.ru приводит следующий список причин, по которым рекрутеры отказывали кандидатам в возрасте:
- не владеют современными технологиями и не готовы их осваивать
- проявляют низкую обучаемость, у них нет желания снова быть студентом
- не готовы менять мышление, менее гибкие, опираются на старые знания
- не успевают в нужном темпе, не справляются с большим объемом информации и задач
- испытывают трудности в коммуникации, менее подконтрольны, если руководство младше их
Важно отметить, что большинство участников опроса все-таки основной причиной отказа выбрали именно возрастную проблему. Исследователи считают, что респонденты отвечали согласно внутренним ощущениям, поэтому не факт, что истинная причина действительно была в возрасте.
Среди топовых отказов для специалистов до 25 лет встречаются:
- недостаток опыта
- опыт есть, но он неактуален для данной позиции
- конкуренция, взяли другого кандидата
Что делать сотрудникам из возрастной “зоны риска”?
Как видите, отказ можно объяснить причинами, не связанными с возрастом. Поэтому доказать, что вы столкнулись с дискриминацией, практически невозможно. Хотя на некоторых собеседованиях полушепотом представители компании признаются, что у соискателя все хорошо, да только возраст не тот. Но даже с записью такого разговора вряд ли кто-то станет судиться с компанией, которая формально нарушает закон, куда эффективнее потратить это время на поиск работы.
Конечно, никто не хочет столкнуться с отказом по формальным причинам, а не из-за реального несоответствия вакансии. Один из распространенных способов избежать такого – не указывать возраст в резюме. Но, даже если это сработает, рано или поздно правду нужно будет сказать. Однако если вы дойдете до этапа собеседования и понравитесь, то шансов, что вас возьмут, больше. Поэтому ничего криминального в том, чтобы скрыть возраст, нет.
Вот еще несколько советов соискателям из зоны риска:
- Внимательно изучите распространенные причины отказов выше и подумайте, как их можно избежать? Например, изучить современные технологии, покзать, что готовы к обучению.
- Поработайте над резюме, возможно, не стоит указывать все 30 лет опыта. Подумайте над сопроводительным письмом, которое снизит риск отказа из-за возраста (как писать СП читайте здесь).
- Изучите состав команды и руководство. Посмотрите фотографии, почитайте интервью и биографии. Если в команде есть люди ± вашего возраста, значит опытный руководитель отдает предпочтение навыкам, а не цифре в паспорте.
- Составьте список ниш, в которых ваш возраст – это преимущество. В таких сферах, как Агропромышленность, Медицина, Образование есть спрос на соискателей после 50. В Маркетинге, Event-сфере будут рады молодым талантам.
- Составьте список своих преимуществ по сравнению с соискателями других возрастных категорий и «продайте» их на собеседовании будущему руководителю. Согласно исследованию HH.ru, люди старшего возраста видят свои преимущества в более ответственном подходе к работе и багаже ценных знаний и опыта. Но при этом работники постарше признают, что молодые специалисты более технически продвинуты и креативны в работе.
Возрастным сотрудникам важно сделать акцент на своем опыте и знаниях, приобретенные за все годы карьеры. При этом, не забывать поддерживать эти самые знания в актуальном состоянии, потому что сейчас мы живем в мире, который очень быстро меняется, практически каждый день. Развивайте знакомства, часто именно они помогают найти работу. И, конечно, будьте готовы к переменам, многие профессии устаревают и важно уметь переучиваться. Молодым специалистам следует сконцентрироваться на образовании и получении навыков. Сегодня ценятся специалисты, которые погружены в конкретную среду, используйте этот шанс. Набирайтесь опыта и завязывайте знакомства!
Старый конь борозды не испортит: какие возможности упускает бизнес
В разрезе карьеры на первый взгляд эйджизм – это больше проблема соискателей, но по факту он мешает и бизнесу. Если опираться на возраст, как на решающий фактор отбора, то велика вероятность пропустить релевантного кандидата только из-за цифр в паспорте. Но и это не самое страшное.
Чаще всего эйджизм работодателя строится на опасении, что сотрудники будут работать медленнее, хуже обучаться или безответственно подходить к работе. Но эти страхи скорее построены на стереотипах и предубеждениях, и вот почему:
- Отсутствуют исследования, доказывающие правдивость таких опасений. Напротив, Harvard Business Review выявили, что от работы более утомлены люди в возрасте до 45 лет (45%), чем после – всего 35%. Меньше всего выгоревших сотрудников в возрастной категории 60+. Специалисты постарше также не уступают молодым в готовности учиться и инвестировать в новые навыки, в показателях увлечённости и позитивного отношения к работе.
- Часто работа не предполагает физического напряжения, к тому же, сотрудники в возрасте уделяют больше внимания поддержанию физической формы
- Существует достаточно доказательств того, что такие черты характера, как целеустремленность и любопытство, являются катализаторами приобретения новых навыков даже в позднем взрослом возрасте.
Татьяна Дроздова, соосновательница Young Old Lab, исследовательница эйджизма и проблем старшего возраста делится, что истории в стиле «почему я не нанимаю сотрудников после 45 лет» чаще всего это история одного неудачного сотрудничества, которое раскручивается до обобщения: все старшие – консервативные, необучаемые, упрямые, конфликтные.
Получается, что эйджизм по сути редко когда основан на фактах, а чаще является следствием предубеждений и разового неудачного опыта работодателей или рекрутеров. Он способствует потери потенциальных ценных кадров и упущению выгоды.
Отсеивая кандидатов по возрасту на самом деле можно упустить много хороших и достойных кандидатов, как молодых, так и возрастных. Например, молодой специалист может работать очень хорошо и с большой отдачей, но не просить так много денег
Исследования Boston Consulting Group доказывают, что компании, которые практикуют политику diversity (т.е. разнообразия, в том числе в возрасте сотрудников) достигают лучших показателей в бизнесе. Так, разновозрастные команды гораздо результативнее однородно молодых, потому что у первых есть возможность посмотреть на проблемы покупателя с разных позиций. Это дает продуктам компании преимущества по сравнению с молодыми проектами, ведь потребители — это разные люди.
Какой еще вклад сделает бизнес, наняв разновозрастных сотрудников?
- Повысит вовлеченность и уровень мотивации: команда будет видеть отношение работодателя к разным возрастам, поймет, что всем есть место, доверятся ей и будут дольше оставаться в компании;
- Расширит воронку подбора, когда на рынке дефицит подходящих кандидатов;
- Решит задачи, в которых недопустимы эксперименты и нужен уверенный человек с многолетним опытом;
- Возможно, получится снизить расходы, поскольку часто соискатели 50+ или молодежь готовы уступить в оплате;
- Соберет команду, которая сможет подстраховать в работе с устаревшими технологиями. Например, в 2021 году мы в RecruitIT искали для молодой команды perl-разработчика, возраст которых редко падал ниже 45 лет;
- Усилит атмосферу стабильности, ведь кандидаты после 45 лет дольше всех ищут работу (поиски занимают более полугода), а значит не будут стремиться к новым поискам, а будут строить карьеру с вами;
- Улучшит имидж компании, укрепит HR-бренд.
Если эти пункты важны для вашей компании, попробуйте пересмотреть свои убеждения в отношении возрастных сотрудников. Подумайте, как со своей стороны можно изменить ситуацию? Например, ваш HRD опасается, что работники после 45 не захотят учиться новому. Тогда предложить ему поработать над средой, в которой каждый сотрудник сможет развиваться. Предлагайте не только молодым, но и “старшим” сотрудникам проходить курсы, участвовать в конференциях. Вы на деле убедитесь, что возрастные сотрудники с радостью пройдут обучение и, что важно, сразу же применят полученные навыки и «отработают» вложенные ресурсы – считает Татьяна Дроздова, соосновательница Young Old Lab.
Справиться с эйджизмом поможет взаимная работа как на стороне компании, так и на стороне соискателя:
- первым стоит откинуть стереотипы, опираться на факты и судить по делам, продумать стратегию работы с разными возрастными группами;
- специалистам не нужно списывать себя со счетов или оправдывать свои недостатки возрастом, учиться продавать себя на собеседовании так, чтобы у рекрутера не оставалось вопросов и он точно понимал, что вы «тот самый».
Если с презентацией себя пока сложности – приходите на нашу карьерную консультацию. Разберем ваши сильные и слабые стороны, поможем с резюме, научим успешно проходить собеседования и получать желаемые офферы. Бизнесу с запросом собрать сильную команду, в которой возраст не будет помехой для качественной работы, рекомендуем оставить заявку на подбор – первых кандидатов покажем день в день, а позицию в среднем закрываем за 18 дней.
Сталкивались ли вы с эйджизмом и насколько на ваш взгляд правильно строить мнение о специалисте, основываясь на его возрасте? Обсудим вместе в комментариях.