Павел Сикачев: «Создайте безопасное пространство для сотрудников, где они могут делиться самыми безумными идеями»

В быстро меняющемся мире инновации — движущая сила бизнеса, а формирование среды для их создания имеет решающее значение в этом процессе. Корпорации стали важными игроками рынка инноваций в разных ролях: они выступают как стратеги, инвесторы, партнеры, клиенты по отношению к технологическим стартапам.

Более того, классический бизнес пытается перенять дух новаторства, свойственный стартапам, чтобы не уступать им на рынке и лучше выстраивать сотрудничество. Готовы ли крупные корпорации к инновациям, как им сформировать внутри «стартап-культуру» и преодолеть сопротивление команды на этом пути, рассказал Павел Сикачев, Product Lead в Depix, экс-директор по продукту и глава подразделения Mars Petcare Kinship в России.

Павел Сикачев
Product Lead в Depix, экс-директор по продукту и глава подразделения Mars Petcare Kinship в России

О важности инноваций и готовности бизнеса к ним

Стартап и классическая компания, а тем более стартап и корпорация — это не просто разные размеры бизнеса, но и разная культура. В чем выражается эта разница?

Классические компании работают по проверенной годами схеме, спрос и заработок у них относительно предсказуемы. В то время как стартапы фокусируются на инновационной деятельности — в основе проекта лежат технологии, создается что-то новое или улучшается уже существующее.

В стартап культуре важны ценности всех членов команды и учитывают значимость вклада каждого сотрудника. Все участники стартапа равны, поэтому внутри часто нет дресс-кода, практикуется свободный режим работы, а коммуникация выстроена горизонтально — нет системы «начальник — подчиненный» на несколько уровней. Также культуре стартапов характерны комфортное наполнение офиса, высокая амбициозность команды, выполнение разноплановых задач каждым сотрудником, а не только в рамках своих прямых обязанностей, отсутствие страха перед тестированием гипотез и даже их провалом.

Фокус на инновациях — главная особенность стартапов. Может ли классический бизнес как-то перенять эту идею и реализовать у себя?

Может и ему нужно к этому стремиться. Компании, способные создавать инновации, с большей вероятностью добиваются успеха в быстро меняющейся и конкурентной бизнес-среде. Любая инновация — это процесс создания и внедрения новых идей, продуктов или процессов, которые повышают ценность компании. Это ключевой фактор успеха в бизнесе, поскольку он позволяет опережать события и реагировать на изменения на рынке или в отрасли.

Чтобы способствовать инновациям, компании должны начинать со своих сотрудников. Именно люди — абсолютное ядро инноваций. Если классический бизнес хочет иметь дух стартапа, он должен, во-первых, брать в команду амбициозных, заряженных людей. А, во-вторых, давать сотрудникам возможность развиваться и расти, чтобы создать сильную команду, подготовленную для достижения успеха и сохранения конкурентоспособности на современном рынке.

Как понять, готова ли корпорация к внедрению инноваций?

Чтобы эффективно внедрять инновации в крупные организации со сложной структурой, нужно понять текущий уровень инновационной зрелости компании. Насколько у сотрудников есть понимание зачем нужны конкретные инновации, есть ли отработанные механизмы их внедрения, и существует ли поддержка сверху. Это поможет выбрать подходящие инструменты развития инноваций и построить инновационную стратегию, распределяя ресурсы эффективно. Очень часто выбор неправильного инструмента развития инноваций ведет к краху инновационного процесса.

О формировании духа стартапа

Поделитесь ключевыми принципами создания правильной среды для роста и развития сотрудников?

Если кратко, то стартап-среда поощряет творчество и готовность идти на риск. Сотрудники должны понимать, что они свободны в реализации своих идей — если это, конечно, пойдёт на пользу компании. Стартап-культура — позитивная: это рабочая среда, где ценятся нестандартность, инклюзия и сотрудничество. Такой подход положительно влияет на продуктивность команды. Поэтому важно предоставлять людям обратную связь, брать ответственность за свою работу и поощрять самостоятельное принятие решений.

Первый совет — мотивируйте сотрудников мыслить нестандартно и идти на риск: но только на просчитанный. Поощряйте межфункциональную командную работу, любые групповые взаимодействия: разные точки зрения и опыт в ходе обсуждения могут привести к возникновению нестандартных и при этом очень эффективных решений.

Когда я руководил подразделением Kinship в Mars Petcare, мы начинали работу в формате небольшой кроссфункциональной команды, где все отвечали за один продукт. По мере развития подразделения, зона ответственности сотрудников увеличивалась: каждый начал отвечать за отдельную платформу и напрямую влиять на развитие продукта.

Второй совет — предоставляйте сотрудникам ресурсы и поддержку. Дайте им доступ к обучению и наставничеству, чтобы у сотрудников появилась дополнительная мотивация для воплощения своих идей. Помимо того, что они сами будут развиваться, они смогут мотивировать и других участников команды последовать их примеру. Не лишним будет и предоставить возможность знакомиться с новыми разработками в своей и смежных областях.

Идеальная схема — наличие у сотрудника как ментора, так и менти. Внутренний или внешний ментор помогает сотрудникам профессионально развиваться и достигать целей быстрее. Благодаря менти сотрудник может лучше структурировать свои знания и обучиться начальным навыкам менеджера.

Третий совет — всегда ставьте четкие цели для каждого сотрудника и ожидания от его работы. Ясно сообщайте о задачах компании и проверяйте, что каждый понял, как его работа вписывается в более глобальное видение — это поможет сосредоточить усилия сотрудников на поиске инновационных решений.

Например, описать цели и посчитать их выполнение помогает методика OKR — Objectives and Key Results (цели и ключевые результаты). Она позволяет синхронизировать команду с помощью прозрачности и дерева целей. Важный момент — цели по OKR ставятся «снизу вверх»: команда намечает их себе сама, поэтому становится более вовлеченной. Методикой активно пользуются такие гиганты, как Google, Uber, Avito и другие компании.

Не менее важный момент — сформировать открытую и прозрачную коммуникацию внутри компании. Руководству стоит рассматривать входящие предложения, бережно относиться к инициативе сотрудников. Это поможет людям чувствовать себя комфортно, делясь идеями и опасениями. Так вы создадите безопасное пространство для сотрудников, где они могут предлагать самые безумные идеи, которые можно внедрить в структуру бизнеса и которые могут стимулировать инновации на рынке.

Что еще важно учесть перед созданием инновационной среды внутри корпорации? Есть какие-то инструменты, которые помогают поддержать дух новаторства и не превратить внедрение инноваций в одноразовую акцию?

Чтобы создать работающую культуру стартапов, компаниям нужно внедрять структурированные подходы в работе — от программного обеспечения до новых процессов работы с идеями.

Например, онлайн-программы для управления проектами и отслеживания задач помогут сотрудникам оставаться организованными и не сбиться с пути. Эти же программы выступают в роли удобного пространства для совместной для работы, с командным чатом, который поможет сотворчеству разных отделов, команд и людей.

Большую роль играют инструменты, которые побуждают мыслить широко и нестандартно. К ним относятся мозговой штурм и генерация идей — сессии, где команды вырабатывают большое количество идей и определяют наиболее перспективные для реализации. Интеллект-карты и латеральное мышление — это инструменты творчества и решения проблем.

Также бизнесу стоит использовать методологии для структурированного подхода к разработке решений. Например, дизайн-мышление и Agile, которые способны обеспечить команде руководство работы над инновационными проектами.

А развитию навыков и знаний, необходимых для генерации, оценки и реализации идей, поможет участие в семинарах и тренингах по инновациям. В ходе таких встреч команда выдает огромное количество идей и определяет наиболее оптимальные из них для продолжения на стадии разработки. Это очень полезно для развития инноваций, поскольку помогает сотрудникам творчески мыслить и выдвигать предложения, которые в дальнейшем могут превратиться в новые нестандартные решения и задачи.

О борьбе с трудностями и сохранении духа новаторства

Почему у некоторых компаний не получаться создать внутри культуру стартапа?

Не все компании и сотрудники относятся к переменам позитивно и готовы к ним, поэтому могут возникать сопротивления на разных корпоративных уровнях. Одно из наиболее распространенных — это отсутствие поддержки со стороны высшего руководства. Кто-то из среднего менеджмента пытается менять культуру, а топ-менеджмент не идет навстречу. Это одно из самых больших препятствий, без которого сотрудникам сложно получить ресурсы, необходимые для разработки и реализации новых идей. Если высшее руководство не поддерживает инициативу, она фактически обречена.

А еще будет нелегко развивать стартап-культуру, если внутренние отделы не сотрудничают между собой. Бывает так, что они даже не соприкасаются друг с другом, каждый выполняет свои задачи изолированно. Это препятствует обмену идеями и продуктивной совместной работе.

Другая проблема — это корпоративная культура, которая ценит стабильность и осторожность. В некоторых бизнесах есть фиксированное мышление, что все должно управляться как 5-10 лет назад, и в целом отсутствует готовность к изменениям, плюс некоторые из отделов по умолчанию негибкие. Требуется мужество и время, чтобы встретить нужного человека, движимого креативностью и инновациями, который поможет вам стремиться к поставленным целям и достигать их. И иногда к этому добавляется бюрократия. Для крупных компаний, корпораций характерна сложная иерархия, согласования каждого шага на всех уровнях. Эти бюрократические процессы сильно замедляют принятие и реализацию новых решений.

И последнее важное препятствие — ограниченные ресурсы и финансирование. У многих компаний бюджеты и ресурсы ограничены, что может препятствовать способности бизнеса инвестировать в инновации.

Как можно справиться с этими проблемами? Или хотя бы смягчить их влияние на процесс «превращения в стартап»?

Все изменения нужно вводить плавно, тем более в крупных компаниях. Иногда даже небольшое нововведение в рабочем процессе способно причинить вашей команде настоящую боль. Например, если вы вводите новый инструмент или процесс, заранее сообщите команде о его ценности для каждого сотрудника, а не только для бизнеса, и о плюсах его использования. Ответьте на все вопросы и выделите время для отработки взаимодействия с этим инструментом.

Будет особенно действенно, если лидер сам протестирует новый инструмент в течение некоторого времени, а потом расскажет сотрудникам о преимуществах и недостатках на личном опыте. Четкая коммуникация и целостный подход к реализации помогут сотрудникам не воспринять это как «еще один инструмент или процесс, на который просто регламенту надо тратить свое время».

Вообще многие проблемы, связанные с изменениями внутри бизнеса, можно решать или предотвращать разговором. Никогда не будет лишним проводить совещания и собирать заинтересованные стороны в одной комнате, согласовывать ожидания и долгосрочные цели со всеми участниками процесса. Расширяйте свое присутствие в корпоративной среде, держите команду в курсе происходящего и будьте максимально прозрачным, когда сотрудники отчитываются перед вами.

Какие признаки указывают на то, что корпорация пока еще не готова к внедрению инноваций?

Самые яркие «флажки» — это отсутствие понимания, зачем нужно что-то внедрять. Если понимания нет, нет веры, не будет и желания это делать. План останется пылиться на полке. Также яркий «красный флаг» — когда нет разработанного целостного подхода к внедрению — сверху вниз, и не определены показатели, которые будут контролировать «успех внедрения» и «успех от внедрения». И на неготовность компании к инновациям указывает то, что люди, которых это коснется, не имеют полного представления о процессе внедрения и о том, что им придется делать и как.

0
9 комментариев
Написать комментарий...
Василий Ганов

Привет! Инновации связаны с высокой степенью неопределенности и рисками. И "безопасное пространство" возникает уже как результат оценки обществом эффективности этих инноваций. А вы предлагаете сразу создавать комфортную среду для сотрудников, которые будут заниматься инновациями. Нет ли здесь конфликта?

Ответить
Развернуть ветку
iBOX

До инноваций ли нынче бизнесу?

Ответить
Развернуть ветку
Красный Пахарь

инновации нужны всегда,если речь идет о цели продвижения и развития

Ответить
Развернуть ветку
Василий Ганов

да

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Nurgaliev

Интересно, - как называются подобные люди, пытаюсь найти определение и никак не удаётся.
Серийный инноватор?
Серийный изобретатель?
Поделитесь пожалуйста мнением, - если вас не затруднит.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Иван Гуляев

всё таки всё зависит от руководства компании,какие они хотят отношения между сотрудниками
Все таки команда зависит от капитана

Ответить
Развернуть ветку
Екатерина Колосова

а мне кажется, что в команде каждый человек капитан и каждый вносит свой вклад для того, чтобы создать те или иные отношения в коллективе)

Ответить
Развернуть ветку
6 комментариев
Раскрывать всегда