Работник года: как выбрать лучших сотрудников и никого не обидеть
Подробный гайд от Jobby
Привет, это агентство Jobby. Сегодня рассказываем про практику программ признания. Они помогут найти в вашей команде лучших и наградить их с максимальной пользой для организации.
Зачем выбирать лучших работников
Это мотивирует
Каждому члену команды важно чувствовать, что его вклад и усилия дают результат и ценятся руководством.
Это идет на пользу бизнесу
Мотивированные сотрудники более продуктивны и креативнее подходят к своим обязанностям. Отсутствие признания снижает вовлеченность в работу и доверие к руководителям.
Это создает ролевые модели
Понятные ролевые модели дадут команде мотивацию для развития и направят по конкретной траектории. Сотрудники получают понятный сигнал, «что такое хорошо, а что такое плохо» для этой организации.
Это работает на престиж компании
Программы выбора лучших показывают, что у компании человеческое лицо. Она видит труд сотрудников, ценит его и поддерживает их стремление развиваться. Также они подчеркивают, что роль «массовых» профессий, таких как грузчики или курьеры, очень важна. И в них тоже можно добиться успеха и стать профессионалом.
Как честно выбрать лучших
Чтобы не перессорить команду, нужно создать прозрачную систему. Тогда не возникнет вопросов, почему одни кандидаты вышли вперед, а других не упомянули. Как правильно ее выработать?
Определите цели
- Разберитесь, какие задачи перед вами стоят, как вы будете определять пользу мероприятия.
- Не выдумывайте лишнего и не ищите боли там, где их нет. Самая верная стратегия — обратиться к брифу и понять, какие проблемы нужно закрыть через программу признания.
Бриф поможет составить HR-директор, руководитель направления или даже CEO. Например, если вы ориентируетесь на IT-блок, то разговаривать нужно с IT-директором. Обговорите с ним цели и ожидания от программы. Обсудите, что будет хорошим результатом проекта и по каким параметрам вы поймете, что его достигли.
Разработайте механику
- Ответьте на три вопроса: какие критерии оценивать? сколько победителей наградят? какие инструменты использовать?
- Cверяйтесь с руководителями и экспертами в тех областях, в которых вы выбираете лучших.
- Поймите, по какому принципу награждать победителей.
- Когда разработаете черновик механики, также сверьтесь с руководителями и экспертами.
По профессии
Это лучший вариант, если ваша цель — повышение престижа профессии. Программа может проходить в формате конкурсов профессионального мастерства.
По важным для компании критериям
Это номинации из серии «Прорыв года», «Наставник года» и так далее. Они создаются в зависимости от того, что сейчас важно для компании. Определиться с приоритетами также поможет бриф, составленный с заказчиком.
По ценностям
Ценности стоит подсвечивать, если вы считаете, что это сильная сторона коллектива. Хорошая идея комбинировать номинации и объединять профессиональные категории и «духовные».
Прорабатываем техническую сторону
С целями разобрались, переходим к техническим деталям. Кто будет номинировать? Как будет организовываться процесс номинации и отбора кандидатов? По каким критериям они будут переходить на следующие этапы? Сколько человек отобрать?
Кто номинирует
Номинировать кандидатов могут руководители, коллеги или они сами. Часто участник конкурса наряду с коллективом сам может участвовать в своем выдвижении.
Назначение от руководителя будет выглядеть престижнее, но не все воспримут его справедливо. Поэтому оптимально использовать несколько способов номинирования, в том числе выдвижение от коллег и самовыдвижение.
Как номинировать
- Заполнение формы с отправкой в HR-отдел.
- Заполнение формы на корпоративном портале.
- Отправка заявки через бота — если команда маленькая или нет корпоративного портала.
В форме обязательно указывается мотивация выбора, которая соответствует заданным критериям. Если вы номинируете человека за определенный проект, стоит указать, за какой именно и почему. Это помогает отфильтровать испорченные анкеты, которые негативно повлияют на итоговую статистику.
Как будет проходить отбор?
Инструменты
Инструменты для отбора делятся на две категории: с прямым участием номинанта или без него. К первой группе относятся:
- Тестирование — опросник на знание продукта, обязанностей, ценностей компании.
- Кейс-анкетирование — то же самое, но номинант должен решить кейс, связанный с его сферой деятельности.
Тестирование и кейс-анкетирование — автоматические инструменты отбора, которые используются на первом этапе воронки.
- Индивидуальное/кейс-интервью — более глубокий вариант кейс-анкетирования. Идеально подходит для внедрения на последних этапах конкурса, когда нужно отобрать финалистов.
- Ассесмент (классический/игровой).
- Творческое задание — записать видео, написать эссе. Работает на больших воронках, помогает отфильтровать тех, кто заинтересован в участии для галочки. Обычно они пропускают задание.
- Профессиональное задание — задание из профессиональной деятельности. Часто используется на конкурсах профмастерства. Например, если состязание проводится среди водителей бензовоза, то победителем может стать тот, кто лучше припаркуется.
Какие есть инструменты без участия номинанта?
- Онлайн-голосование — отбор может проходить через голосование сразу всех кандидатов или определенного количества.
- Оценка 360.
- Оценка по KPI/показателям.
- Выбор руководителя.
- Выбор комиссии/жюри — чаще всего используется на последнем этапе, когда есть шорт-лист. Голосование может быть открытым, закрытым или проходить по чек-листу.
Этапы отбора
Важно определить, сколько этапов отбора будет и какая у них механика. Чем больше людей в компании, тем больше этапов. Это необходимо для постепенного и объективного сужения воронки. Иначе вы попадете в ситуацию, когда на первом этапе у вас 5000 человек, а в следующем уже 500.
Рекомендация из нашего опыта: не стоит делать меньше двух этапов. Конкурс проводится, чтобы оценить кандидатов с нескольких сторон. При недостаточном количестве испытаний вы не сможете справедливо рассмотреть номинанта и результаты будут искажаться.
Переходы между этапами
Так как в конкурсе должно быть несколько этапов, следует определиться, кто и как принимает решение о продвижении номинанта. Как это происходит: автоматически, через общее голосование или выбирает жюри?
Воронка
Пропишите воронку, которая позволит понять, сколько человек должно пройти на каждый последующий этап. По нашему опыту в финале конкурса стоит оставить от 3 до 5% от всех сотрудников, участвующих в конкурсе. Если процент больше, то снижается престиж конкурса. Если меньше, то победа может казаться недостижимой, а мотивация к участию снизится.
Масштабируемость
При внедрении программы признания стоит оценить, насколько механика будет рабочей при росте компании. Если вы планируете за год принять на работу еще более 1000 человек, сверьтесь, будет ли масштабироваться выбранная система или ее нужно адаптировать.
Как привлечь максимальное внимание к конкурсу
Здесь помогут брендинг, влияние руководителей, инструменты внутреннего пиара. Вот что мы рекомендуем:
- Продумайте брендинг. Придумайте привлекательное название, создайте логотип и дополните его фирстилем. Запоминающийся дизайн вызовет больший интерес и поможет создать благоприятный образ в головах участников.
Используйте корпоративного маскота или придумайте отдельный талисман, который воплотит главные ценности команды и будет вызывать у сотрудников доверие и приятные эмоции. Его можно использовать в видеороликах, продвижении, брендированной продукции конкурса.
- Чтобы снизить пафос, придумайте номинациям яркие названия. Ориентируйтесь на корпоративную культуру. Если она позволяет небольшое хулиганство и неформальный подход, не стесняйтесь экспериментировать. Номинация «Бог удаленки» запомнится явно лучше, чем «Лучший удаленный работник года».
Вовлечение участников
- Идеальный вариант — прямое включение в процесс руководителей компании. Если призыв к участию будет исходить именно от топ-менеджмента и от лидеров мнения, люди почувствуют, что начальство заинтересовано в сотрудниках.
- Заранее подготовьте для них важную информацию, которую необходимо донести до участников на планерках. Составьте понятную презентацию, запишите видео или любой контент, где будет указаны дедлайны, правила и условия участия.
- Пользуйтесь инструментами внутреннего пиара. Обязательно составьте медиаплан, где вы запланируете все важные публикации для внутренних и внешних коммуникаций. Не забудьте вовремя публиковать анонсы на корпоративном портале и в каналах связи, которые использует команда.
- Снимайте видео. Такой формат выглядит живым и бойким, а также хорошо вовлекает участников. Если вы проводите конкурс не в первый раз, возьмите интервью у победителей прошлых лет или членов жюри.
Зачем участвовать в таком конкурсе
Что дает участие в конкурсе? Подсвечивайте мотивацию через призму ценностей.
Мотивация может быть трех видов:
- Материальная, то есть участники получат премию, надбавку к заработной плате на определенный период или ценный приз, который также затем могут продать и получить за это деньги.
- Нематериальная. Диплом, статуэтка, запись в трудовой или возможность попасть на доску почета. Это популярно в производственных компаниях и у работников старшего поколения. Хорошей мотивацией может стать зачисление в кадровый резерв.
Для некоторых людей нематериальная похвала или достижения так же важны, как и материальная мотивация.
- Смешанная. Компания финансово вкладывается в подарки, но они направлены не только на материальные ценности. Билеты на путешествие, оплата обучения, классный мерч.
Как награждать
Если участники работают в разных регионах, то сбор победителей в одной локации за счет компании станет прекрасным приключением. Его можно дополнить культурной программой, провести воркшопы для укрепления команды.
Награждение можно провести и по отдельным дирекциям, регионам или производственным площадкам.
Для удаленных команд подойдет созвон в Zoom, где участники узнают о своей победе и приятно проведут время.
Итоги
Компании, которые инвестируют в своих сотрудников и их достижения, получают мотивированных и вовлеченных людей, горящих работой. Люди видят, что руководству не все равно, и это их объединяет.
Отбор лучших сотрудников требует тщательной подготовки и понимания, ради чего вы это задумали. Нужно постоянно сверяться с реальным масштабом компании и особенностями устройства команд.
Поручить создание программы можно нам. Или мы с удовольствием проконсультируем, как лучше всего ее организовать. Пишите!
Также 4 апреля в Санкт-Петербурге пройдет одно из главных событий года для HR-специалистов — форум HRM Expo. На нем мы расскажем подробнее о механике выбора лучших работников и можем детально разобрать именно вашу ситуацию. Как получить бесплатный билет на форум от Jobby: просто напишите в телеграм @marina_jobby или на почту marina. sakovskaya@jobbyagency. ru и получите промокод и инструкцию.